某某集团绩效考核方案.docx

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某某集团绩效考核方案

东集字【2015】20号

关于下发《某某集团绩效考核管理制度（修订版）》的通知

集团各部门、各子公司：

为了适应集团战略发展需要，提高组织绩效，促进组织目标实现，同时不断完善集团绩效管理体系，集团行政人事部对《某某集团绩效考核管理制度》进行了修订，主要修订内容如下：

一、员工绩效成绩核算

员工绩效成绩核算执行公司、部门和员工绩效成绩相关联的原则，详细情况请查阅《某某集团绩效考核管理制度（修订版）》第八项。

二、营销体系考核

项目公司营销策划工作由集团营销总监统一管理，项目公司总经理配合。

营销客服部经理及策划经理月度工作计划主报集团营销总监，抄送项目总经理。

集团行政人事部将适时组织培训，请集团及各子公司相关部门认真学习，严格按要求开展工作。

本制度自2015年1月1日起开始执行。

特此通知。

附件：

《某某集团绩效考核管理制度（修订版）》

某某房地产开发集团有限公司

董事长：

二零一五年五月七日

主题词：

绩效考核制度修订通知

抄报：

董事长、执行总裁

抄送：

集团全体员工

存档：

董事办

某某房地产开发集团有限公司2015年05月07日印发

附件：

某某集团绩效考核管理制度（修订版）

一、目的

加强公司内部管理，调动员工工作积极性，提高工作效率，保证公司各项工作任务节点按时完成，满足公司发展需要。

二、考核方式

我集团常用考核方式为：

关键绩效指标考核（KPI考核）、工作计划考核、能力态度考核（含工作效果评价）及综合考评。

三、适用范围

本制度适用于某某集团所有员工。

但下列人员除外：

1、厨师、秘书办、文化中心员工；

2、尚在试用期的新入职员工；

3、公司临时岗员工；

4、其他的集团领导批示暂不进行绩效考核的员工。

四、考核周期

考核周期为季度一考核，半年一修订。

因不可控因素造成考核指标无法完成的，每年7月份可重新调整指标时间节点，编制新指标任务书。

五、考核内容与权限

为保证各公司关键绩效的完成率，业务部门实行全员KPI考核，以重点工作的完成节点和质量为主要考核内容，各职能部门采用工作计划考核和综合评价。

在考核权限切分上，遵循谁安排工作谁行使主要考核权的原则。

同时，为实现集团标准化管控，利于集团业务领导统筹体系内资源，各公司部门负责人和分管副总采用项目公司总经理与集团业务分管领导双向考核的方式。

为达到以考核促进协作的目的，形成团队凝聚力，实行个人绩效与团队绩效相关联的考核模式，即个人成绩、部门成绩、公司成绩共同按比例组成员工最终考核得分。

1、中高层员工：

公司

岗位类别

考核方式

权重分配

考核人

备注

集团总部

董事长助理

KPI考核/综合考评

100%

董事长

根据岗位分管工作不同，由董事长决定考核方式

总监级及以上

KPI考核

100%

执行总裁

采购管理部、设计管理部总经理

KPI考核

100%

执行总裁

工程管理部、成本控制部总经理

KPI考核

100%

工程总监

董事办主任、审计监察部经理

综合考评

100%

董事长

《员工综合考评表》附后

职能部门经理

工作计划考核

能力态度考核

80%

20%

直接上级

《员工能力态度考核表》附后

财务管理部、资金管理部经理

综合考评

100%

业务分管领导

项目公司

总经理

KPI考核

100%

执行总裁/董事长助理

副总经理

KPI考核

工作效果评价

80%

20%

总经理

集团业务分管领导

《员工工作效果评价表》附后

业务部门经理

KPI考核

工作效果评价

80%

20%

总经理/主管副总

集团业务分管领导

职能部门经理

工作计划考核

工作效果评价

80%

20%

直接上级

集团业务分管领导

董事办主任/主管

综合考评

30%

70%

总经理

集团董事办主任

财务部经理

综合考评

40%

60%

总经理

集团财务总监

注：

有特殊安排的集团部门或项目公司以组织架构或领导指示调整考核人。

2、基层员工：

岗位类别

考核方式

权重分配

考核人

备注

业务部门

KPI考核

能力态度考核

80%

20%

部门负责人

职能部门

工作计划考核

能力态度考核

80%

20%

部门负责人

董事办、审计监察部

综合考评

100%

部门负责人

财务管理部、资金管理部

综合考评

100%

部门负责人

注：

1、业务部门资料员和助理岗无KPI指标的，可采用工作计划加能力态度考核；

2、职能部门无工作计划的基层岗位可为综合考评考核（司机除外）。

3、营销体系：

营销体系管理权限切分：

各地产项目公司（不含商管公司）营销客服部由集团营销总监统一管理，项目公司总经理配合。

公司

岗位类别

考核方式

权重分配

考核人

备注

集团总部

营销管理部总经理、副总经理

工作业绩考核

工作计划考核

70%

30%

营销总监

工作业绩为销售额与回款额

《工作配合评价表》附后

基层员工

综合考评

100%

营销总监

项目公司

营销客服经理/策划经理

工作业绩考核

70%

集团营销总监

工作计划考核

15%

工作配合评价

15%

总经理

基层员工

综合考评

100%

营销客服经理

注：

营销经理/策划经理月度工作计划主报集团营销总监，抄报项目公司总经理及人力资源部门考核负责人。

六、考核流程

一般情况下，绩效管理流程包括绩效制定、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个环节。

1、绩效制定

1.1通过企业战略目标的分解制定项目公司年度目标及年度工作计划，依据工作计划及工作重点提取各阶段、各岗位KPI考核指标任务书，并确定考核标准及权重分配等具体内容。

1.2集团高层及项目公司总经理绩效指标制定由集团行政人事部主办，集团运营管理部协同进行关键指标提取，年度指标上报至董事长审批，季度指标分解上报执行总裁审批；集团中基层绩效指标根据已审批的高层指标书进行年度及季度分解，由部门负责人主办，行政人事部协办，上报集团人力资源总监审批；项目公司副总经理、业务部门中基层根据已审批的项目总经理/部门经理指标书进行年度及季度分解，由项目公司综合管理部主办，上报集团人力资源总监审批。

1.3新增工作任务：

1.3.1临时安排的新的工作节点性关键任务，需补充到KPI考核表中。

1.3.2阶段性工作因工作琐碎，且工作量较大，不适合列入KPI考核表的，由相关责任人编制《阶段性工作任务书》，主管领导指定完成时间，并界定奖惩规则，备案至集团运营管理部。

1.4考核人与被考核人要就考核指标、完成标准、权重、考核方式等问题达成一致，并确认，使被考核者明确自己的工作目标和工作重点，以及上级对其工作成果的期望。

2、绩效实施

考核指标确定后，负责绩效考核实施的部门需与数据来源部门进行沟通，明确数据来源部门在绩效考核中的责任，并在考核周期结束后为考核人提供指标完成情况。

3、绩效考评

3.1考核评分时务必客观公正，根据部门员工实际工作表现情况及工作实际完成情况进行评分，避免人为情感因素。

3.2集团参与考核的员工、子公司总经理、副总经理的绩效考核由集团行政人事部负责。

数据来源部门需在考核截止日期后10个工作日之内提交指标完成情况。

集团行政人事部负责对考核指标的完成情况进行汇总、考评、申报等工作。

3.3项目公司中基层的绩效考核由各综合管理部负责。

数据来源部门需在考核截止日期后10个工作日之内提交指标完成情况。

各综合管理部负责对考核指标的完成情况进行汇总、考评、申报等工作。

3.4原则上绩效评分的顺序为：

先由集团对集团高管及各公司总经理进行评分，再由集团高管、总经理对所属部门评分，最后为部门内部评分。

3.5评分时限。

董事长/董事长助理/执行总裁对项目总经理评分时间为7个工作日，项目总经理/副总经理对中层评分时间为5个工作日，中层对基层评分时间为3个工作日。

3.6考核周期内，KPI指标未完成时，不再列入下季度考核指标任务书中，由相关责任人编制《阶段性工作任务书》，限时完成，主管领导指定完成时间，并界定奖惩规则（见附件）。

4、绩效反馈

4.1绩效考核结束后考核者与被考核者进行绩效面谈，共同回顾被考核者在绩效期间的表现，共同制定被考核者的绩效改进计划和个人发展计划，明确改进措施，帮助被考核者提高改善绩效表现。

4.2绩效反馈过程由各项目人力资源部门自行组织实施。

七、保障机制

1、工作跟进。

集团运营管理部作为集团及各公司计划监督落实部门，根据集团年度KPI指标任务，对重大工作节点和阶段性工作任务进行跟踪、落实，提供工作完成情况及季度性总结。

2、任务倒排。

KPI指标及阶段性工作任务确定前一周内完成倒排计划，同时明确协同部门的分节点要求，经主管领导审批同意后，备案至集团运营管理部（子公司综合管理部）。

3、目标预警。

KPI指标及阶段性工作任务到达预警时间段时（预警时间段为任务时间进行一半的前后两天，若任务进行一半到达的时间为3月5日，则预警时间段为3月3日至3月7日），责任人需预测是否能按期完成工作任务，提报至主管领导，并备案至集团运营管理部（子公司综合管理部）。

主管领导需根据责任人预警情况的轻重，及时上报集团领导，以便为领导决策提供依据。

八、考核结果应用

1、考核结果于考核周期结束后十日内进行统计、汇总及申报。

2、考核结果将作为绩效奖金和员工奖惩的重要依据。

考核得分6分（含）以上享受绩效奖金；考核得分6分以下无绩效奖金，属岗位工作不胜任，公司有权对其进行调岗或降薪；连续两个考核周期得分6分以下，公司有权辞退。

3、绩效奖金的核算

3.1绩效奖金基数

A、基层绩效奖金基数＝月度基本工资额×30%

B、中层绩效奖金基数＝月度基本工资额×40%

C、高层绩效奖金基数＝月度基本工资额×50%

注：

特殊标准以董事长审批为准。

3.2绩效奖金系数

3.2.1绩效得分计算:

公司、部门、员工成绩关联。

A、集团总部

高层：

绩效得分=实际考核得分

中层：

绩效得分=个人成绩×70%+高层成绩×30%

基层：

绩效得分=个人成绩×70%+部门成绩×20%+高层成绩×10%

注：

①董事长秘书办、软件开发事业部北京地区除外；

②部门负责人为高层的，计算考核成绩时参照中层计算方法，部门副经理参照基层员计算方法。

B、项目公司

高层：

绩效得分=实际考核得分

中层：

绩效得分=个人成绩×70%+项目总经理成绩×30%

基层：

绩效得分=个人成绩×70%+部门成绩×20%+项目总经理成绩×10%

3.2.2绩效奖金系数=绩效得分×0.1。

3.3绩效奖金计算

绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数×考核周期

3.4绩效奖金的发放

3.4.1绩效奖金兑现周期为季度，在考核周期结束后结算上考核周期的绩效奖金，随同下个季度月工资分批发放或单独发放。

3.4.2为激励员工工作，保证集团年度总目标的实现，员工月度绩效奖金预留20%至年底（元旦后）发放。

发放依据为主管领导对员工年终总目标和年度总考核任务完成情况的综合评价（具体发放细则以实际通知为准）。

月度绩效奖金实际发放金额计算方法如下：

月度绩效奖金实际发放金额=月度绩效奖金基数×绩效奖金系数×考核周期×80%

例，祈福乾悦公司工程部已转正土建工程师张三基本工资为6000元，第三季度员工本人考核成绩为9.2分，工程部经理考核成绩为9分，项目总经理考核成绩为8.5分，则可以计算如下：

绩效奖金基数=6000×30%=1800

绩效得分=9.2×70%+9×20%+8.5×10%=6.64+1.8+0.85=9.09

绩效奖金系数=9.09×0.1=0.909

员工张三月绩效奖金总额=1800×0.909×1=1636.2元。

月度绩效奖金实际发放金额==1636.2×80%=1308.96元。

3.4.3考核周期内，因员工个人原因提出辞职，无绩效奖金，原绩效奖金预留部分不再发放。

4、阶段性工作奖惩

阶段性工作任务不计入绩效考核中，完成情况的优劣以《阶段性工作任务书》中界定的奖惩规则进行体现。

工作未完成的，除处罚外，依据滞后工作对集团或项目整体造成的影响大小，给予降薪、降职或辞退处罚，主管领导负有连带责任，同样处以降薪、降职或辞退处罚。

因阶段性工作任务产生的奖惩，由人力资源部门根据OA公示结果进行实施。

九、考核申诉

员工如果对绩效管理工作和绩效考核结果有重大疑义，可以在得知考核结果的7日内，向集团行政人事部提出申诉；集团行政人事部接到投诉后，对申诉事情进行处理；如逾期，则视为自动放弃申诉的权利。

十、其它规定

1、异动员工的考核，在异动前后两个部门分别考核，按照时间比例分配权重，核算个人考核得分，部门及公司考核得分参照调入公司及部门成绩。

季度内调动的员工，上季度绩效奖金由调出公司一次性发放，调入公司不负责绩效奖金制作；整季度调动的员工，上季度绩效奖金由调入公司进行绩效成绩申报和绩效奖金制作，调出公司协助。

2、员工岗位薪资上调时，调动见习期间按照原薪资标准考核，转正后按照新岗位薪资标准考核。

3、员工休假（如：

长期病假、长期事假、产假、婚假与事假等）或因各种原因连续未出勤天数超过7天，月度累计超过10天的，考核周期按实际出勤天数计算。

请假天数在7天（含）以内的员工，考核周期按整月计算；考核时间段内其他标准范围内的带薪假及超出带薪假标准而连休7天以内的事假，考核周期按整月计算。

5、商投公司、物业公司、安装公司可依据本公司业务进度在集团绩效考核制度规定的范围内进行考核的细化与调整，报批集团审批即可执行。

十一、本制度由集团行政人事部制定并负责解释及修改。

十二、附件

《阶段性工作任务书》

《员工工作效果评价表》

《员工能力态度考核表》

《员工综合考评表》

《员工工作配合评价表》

《司机考核表（专职、行政）》