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人力资源知识企业用人建议.docx
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人力资源知识企业用人建议
(人力资源知识)企业用人建议
企业用人建议
战略要想有结果,战术要想被执行,均离不开优秀的人才。
所有的管理均是围绕人来进行的,因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才。
下面是笔者多年的用人经验——十个有效的企业用人建议,但愿能给读者朋友壹些启示。
企业用人建议1不要用来自同壹地方、同壹学校的人,也不要用具有相同背景、相同专业的人。
长期接受同壹文化熏陶、同壹专业训练的人才往往具有同样的思维和类似的行为。
团队成员尽量多元化,多元化就会有不同的思维,不同思维的人聚集于壹起才会产生火花,团队才更具有活力。
企业用人建议2笔者发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力,而专业对口的往往且不是那么优秀。
学什么已经没有那么重要了,关键要见这个人才是否有足够的阅历,是否对社会有足够的理解,是否有足够的学习力,是否有足够的韧性和坚持力,是否有足够的抗压能力和团队合作能力等。
企业用人建议3不要用全来自农村的或者城市的。
农村的人才往往很勤奋,很能吃苦,但思维往往不够活跃、视野不够宽阔;城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃,可不够吃苦。
因此,团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的,这样就能够规避各自的不足。
企业用人建议4销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力和执行能力,这跟学历没有太大的关系。
很多时候学历越高思考越多,执行力越差。
因此,销售人才没有必要要拥有那么高的学历。
除了销售人员,其他部门的人才必须要有壹定的学历,因为学历意味着学识以及见问题的深度和广度。
企业用人建议5无论是哪种性格均会有壹定的缺陷。
因此于组建团队配置人才时不要用同壹性格的人,团队成员的性格应互补。
互补能够规避某些缺陷,避免团队于某壹方面的盲区,进而提高团队的绩效。
企业用人建议6团队成员的性别比例应当协调,不能全是男的或是女的。
只有搭配使用才能使团队有活力,正所谓“男女搭配干活不累”。
男人和女人各有优缺点,只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。
企业用人建议7团队不能全使用年轻的或年长的。
年轻的有活力,有创新精神,思维活跃,但不够稳重;年长的稳重,做事踏实,但活力不够,思维不够活跃。
全使用年轻人虽很具活力,可不够稳;全使用年长的虽很稳,但活力不够。
只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。
企业用人建议8精英是需要的,但不能太依赖精英。
精英虽然能于某壹阶段为公司创造巨大的价值,可壹旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。
因此,不要太依赖精英,企业最好拥有壹套制度将人才标准化。
企业用人建议9人才最好内部培养,不要太相信空降兵。
如果从外部引进人才,除了要见他的工作经验、成功案例和教育背景,仍要见其人品,更要见其是否认同企业的文化。
如果俩者价值观念不吻合,再好的人才也不要引进。
企业用人建议10中国企业不缺有想法的人,缺的是执行力强的人。
因此,无论是经验丰富的人,仍是刚出校门的大学生,我们重点要见的是其是否具备足够的执行力而不是见其学历或想法。
怎样留住人才
留住人才绝招
留住人才四大秘笈
首先是对权威的尊重。
这壹点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。
其次为“面子”和和谐。
面子和和谐于社会生活中是重要的方面。
中国人强调于工作中达成壹致,不要使人“丢面子”。
例如:
直接批评下属或同事,尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话,是很让后者丢面子的事情。
丢面子会导致个人关系的破裂。
中国式的交流模式是间接的,个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。
再次是集体主义。
中国文化是集体主义导向的,中国人倾向于把自己视为某壹特定组、队或单元中的壹部分,而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。
例如,同壹水平上的合作很少于中国组织中主动发生,这主要是因为另外壹组是“圈外”的。
和“圈外”人相比,“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。
最后是关系问题。
关系是培养起来的特殊联系。
于组织中,关系的重要性体当下上下级和同事之间良好的沟通。
因此,某种程度上良好关系的存于会便利管理的进行。
良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。
间接地,员工会建立和组织的忠诚。
不用增加成本的留人方法
用最低的成本,于壹定条件下充分满足员工的需求。
1、将员工的即期利益转换成长远利益,且让其增值,以实现激励的倍数效应,为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
将员工的即期利益转换成长远利益的关键于于,让员工实实于于、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时,于壹定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益,若是跳槽的话,这种原来的应得利益仍将大幅减少!
这些,我们能够通过给员工投保某类商业保险的办法来实现(于下文将作具体分析)!
这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值,实现激励的倍数效应。
同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。
其好处于于:
①、这种增值更有保障。
②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给于骨干员工的各种利益中,拿出6060元,购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。
假设每年的收益率为15%(按目前公布的实际收益率远高于这壹数字)。
那么,其投资账户上的资金,30年后便能够达到201万元!
它不但实现了激励的倍数效应,仍彻底解决了骨干员工的后顾之忧?
?
从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意,以更有利于实现双向共振!
2、制定激励和福利相结合的方案,减少企业可能的高支出。
于给许多企业设计的方案中,我们往往将激励和福利相结合。
即设计“综合险”。
以减少企业可能的高支出,提高资金的使用效率,且进壹步强化企业吸引人才的力度。
笔者曾让壹企业,每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。
这壹员工于交费期内所得到的保险利益为:
①、意外门诊,100元之上万元以内全部报销。
②、住院80%报销,器官移植给付11万。
③、壹般住院每日给付50元营养费;癌症住院每日给付120元。
④意外伤残6万元以内给付,“全残”16.2万之上给付。
⑤、意外身故,16.2万之上给付。
⑥、疾病身故,10.2万之上给付。
⑦、失能豁免:
于交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能,豁免期保费由保险公司缴付,继续享有各种关联利益。
另外,如果投资险每年的投资收益率为15%,那么,这壹员工于60岁退休时,仍能够从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元!
这样,不但实现了激励的倍数效应,同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险,转嫁给了保险公司。
减少了企业可能的高支出,提高了资金的使用效率,且进壹步强化了企业吸引人才的力度。
3、普遍激励和特殊激励的有机结合。
普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别,按不同的金额,普遍实施这种福利和激励机制。
于险种选择和交费方式上,以投资类险种分期缴付为主。
它不但有利于激励倍数效应的实现,也有利于将员工的即期利益转换成长远利益,同时,仍能够减少企业的即期缴付压力。
特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献,实施这种福利和激励机制。
由于它具有随机性,因此,于选择交费方式上应以趸交为主。
即选择能够趸交且具有高回报的险种,作为给具有特殊贡献员工的奖励。
设置且提高“跳槽成本”,让人才“自觉”留下。
1、设置“跳槽成本”的实现。
通过商业保险公司的投保,为企业骨干建立了高效的福利和激励机制,能够说,已经为我们设置了跳槽成本!
那么,它是怎么实现的呢?
我们仍是以给30岁员工用6060元,购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例。
根据平安保险公司将每年收到的保费,按比例于这壹员工的投资账户和保障账户中进行的分配。
第壹年,6060元全部进入保障账户,投资账户为零;第二年,80%进入保障账户,20%进入投资账户;第三年以后,12%进入保障账户,88%进入投资账户。
保障账户主要是为了提供壹系列保障,如:
给付身故保险金、失能豁免等。
尽管第壹年和第二年拨入投资账户的保费,绝大部分于期满时以“满期特别给付金”的方式返仍,但若中途退保,必然会受到损失。
投资账户是产生投资回报的源泉,由于各年不同的分配比例和累积结果,从下表中能够见出,投保时间越长,这壹员工所得到的利益越大。
保单年度12671015202530
假设收益率为15%
(单位万元)00.133.274.378.72247.7100201
假设收益率为20%
(单位万元)00.143.75113285216538
尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中,有提前领取的规定,但领取的也只是投资账户上的利益,即上表中的利益。
拨入保障账户的保费且不能领取。
如果收益率为20%,也要等6年,退保时的收益和投入才能持平。
更何况,仍意味着将失去未来的巨大利益!
显然,员工于跳槽时,不得不考虑可能的退保损失。
即便是到新单位后重新投保,其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单,它客观上等于为员工设置了壹个“跳槽成本”。
当然,壹些人能够于跳槽后用自己的钱延续原来的保单,以实现保单利益的最大化。
但,若是新单位也采取这种方式激励员工的话,无疑会造成其收入分配上的失调,导致生活上的压力。
2、提高“跳槽成本”。
提高跳槽成本能够采用提高投保额度且分摊保费的方式进行。
例如,壹些企业将给员工增加工资或发奖金的钱,用来投保相应的综合险,且且,再让员工自己出壹部分钱。
以提高投保额度,以降低企业的支出,以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。
由于具有高保障和高收益,这种办法,往往深受员工的欢迎。
他们大多会认为,这是老板给员工的额外奖励,是老板至诚心意的具体表现,从而激发更高的积极性和创造性!
显然,于提高投保额度的同时,也为那些于未来想跳槽的人增加了跳槽成本。
从而,更有利于让人才自愿留下。
当然,提高跳槽成本的办法仍有很多,主要有企业和员工之间的特定协议等。
于此不做细述
从之上的分析中能够见出,通过给员工投保相应的商业保险,建立企业骨干高效的福利和激励机制,于壹定程度上,同时分别满足了老板和员工的需求,且且建立了关联的制约机制。
因此,对大多数企业来说,更具有可行性。
减少跳槽率的方法
注意早期信号
让人难以对付的不良工作表当下几个月以后就可能再现,常见的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不予合作、推卸责任、缺乏兴趣等。
雇主应该于这些问题出现苗头时就及时发现它,而不要等到问题已经非常严重甚至无法挽回时才觉察,那样就太迟了,发现问题越早就越容易解决。
调动员工积极性
即便是那些最难弄的员工,其实也均有好的壹面,要弄清楚毛病的根源,然后设法提高他们积极性。
比如表扬难弄员工的优点,见到他们做得好的地方要及时表扬,这样不仅表示你注意到他的优点,而且说明这是你所期望的。
没有人愿意做了事情后不为人所知,尤其是生产线上的员工,他们常常感到被忽视。
美国艾丽丝食品公司的老板奇瓦克于这点上做得非常成功,他给公司每个人印制了壹个胸牌,上面有这个员工的名字和岗位,以此强调每壹个人均于对公司的发展起作用。
奖金万万不可少
对达到指标或超过指标的员工分别给予不同等级的奖励,你仍能够明确地告诉员工公司的福利条件、带薪假期和提拔制度;仍要让职工有职业稳定感,进行定期培训,帮助他们制定短期和长期目标,提供个人发展的可行性机会。
保留那些熟练员工是非常重要的,因为他们拥有的工作经验也同样是公司财富的壹部分。
多做自我检讨
雇员出了问题通常且不是单方面的,所以每次雇主均要首先检查壹下自己的管理方式是不是正确。
你的管理风格应该表现出你对公司有明确的目标,且把这个目标告诉员工,承认他们的贡献,征求他们的意见,于必要时给他们自己作决定的权利,公平对待员工。
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