人力资源三级考试大纲汇编.docx
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人力资源三级考试大纲汇编
第一章人力资源规划
人力资源规划内涵
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
★人力资源规划的内容:
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
★人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容:
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用:
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书:
★岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
★工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
★工作岗位分析的程序:
1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。
岗位规范和工作说明书区别:
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛
以岗位的“事”和“物”为中心
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则,统一制定并发布执行的
不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化
工作岗位设计的原则和方法:
原则:
因事设岗。
方法:
(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
(2)所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
(3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
(4)组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
★企业定员:
亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
★企业定员管理的作用:
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则:
1、以企业生产经营目标为依据;2、以精简、高效、节约为目标;3、各类人员的比例关系要协调;4、要做到人尽其才、人事相宜;5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订
★强调精简、高效、节约的原则应做好:
①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分
★计算考点:
企业定员的基本方法
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率
1、按劳动效率定员:
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率)
2、按设备定员:
定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)
3、按岗位定员:
①设备岗位定员:
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
4、按比例定员:
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
劳动定员标准的分类
按定员标准的综合程度
单项定员
详细定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)
综合定员
概略定员标准(以某类人员为对象)
按定员标准的具体形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
编制定员标准的原则:
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征:
①在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任
②按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统
③规定岗位特性,对组织成员进行挑选
④所有权与管理权相分离
⑤因事设人、必要权力、权力限制
⑥管理者的职业化
制度规范的类型:
①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
企业人力资源管理制度体系的特点
1、体现了人力资源管理的基本职能(现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能)2、体现了物质存在与精神意识的统一
★人力资源制度规划与企业其他规划的关系
企业的两种管理哲学与管理模式的对比:
内容
以任务为中心的管理哲学
以人为中心的管理哲学
观念
员工是人工成本的承担者
员工是具有能动性的重要资源
目的
着眼于企业的近期目标
重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展
定位
经济人
社会人
战略
引诱式
参与式
手段
物质刺激的单一手段
激励员工的多种手段
方式
权力-命令-服从
民主-尊重-参与
关系
职责僵化、画地为牢
沟通、协调、合作
态度
被动执行
自觉主动
人力资源管理制度规划的原则、基本步骤:
★人力资源管理制度规划的原则:
①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
★制定人力资源管理制度的基本要求:
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
★人力资源管理制度规划的基本步骤:
①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
制定具体人力资源管理制度的程序(简答题):
①概括说明建立制度原因、地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性;
②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定;
③明确规定管理的目标、程序和步骤,以及基本原则;
④说明设计依据和基本原理,采用数据使用形式和方法,以及指标、标准等的解释和说明;
⑤详细规定活动的类别、层次和期限;
⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求;
⑦对活动的结果应用原则和要求,以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定;
⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定;
⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定;
⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
人力资源费用预算的审核与支出控制:
★审核人力资源费用预算的基本要求
(1)确保人力资源费用预算的合理性;
(2)确保人力资源费用预算的准确性;(3)确保人力资源费用预算的可比性。
★工资指导线:
基准线、预警线、控制下线。
★人力资源费用支出控制的作用、原则与程序:
作用:
(1)是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段;
(2)是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;
(3)为防止滥用管理费用提供了保证。
原则:
1、及时性原则;2、节约型原则;3、适应性原则;4、权责利相结合原则。
程序:
1、制定控制标准;2、人力资源费用支出控制的实施;3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置
内外部招聘优缺点
内部招聘
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新
外部招聘
优点
①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
①筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大④决策风险大 ⑤影响内部员工的积极性
招聘渠道的选择和人员招募的方法:
★参加招聘会的主要程序:
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
内部招募的主要方法:
①推荐法②布告法③档案法
1、推荐法:
最常见的方法是主管推荐。
优点:
比较了解被推荐人情况,人选具一定可靠性,满意度较高;劣势:
比较主观,容易受个人因素影响。
2、布告法:
优点:
透明、公平、广泛性,特别适合于普通职员的招聘:
劣势:
花费时间较长,可能导致岗位较长时期的空缺,影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法:
利用档案了解员工基本情况,对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
外部招募的主要方法:
①发布广告②借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐
(1)发布广告(媒体选择、内容设计):
优点:
信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,单位的选择余地大。
(2)借助中介:
A.人才交流中心:
针对性强、费用低,但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想;
B.招聘洽谈会:
选择余地大,但找到合适的高级人才难;
C.猎头公司:
费用高(被招人年薪的25%~35%),但推荐的人才素质高
(3)校园招聘:
大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
(4)网络招聘:
成本低,方便快捷;选择余地大,范围广;不受地点和时间的限制;资料处理便捷和规范化。
(5)熟人推荐:
优点:
情况了解、成本低、信度高,但问题在于可能再组织中形成裙带关系,不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
网络招聘的优点:
①成本较低、方便快捷②选择的余地大,涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
校园招聘的注意事项
1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定;
2、签订协议时,明确双方责任,尤其是违约责任;另外,做好思想准备,预留名额,以便替换;
3、注意对学生的职业指导,纠正其错误认识;
4、对学生感兴趣的问题做好准备,并保证口径一致。
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
1、了解招聘会的档次;2、了解招聘会面对的对象;3、注意招聘会的组织者;4、注意招聘会的信息宣传。
对应聘者进行初步筛选
笔试:
是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。
对应聘者进行初步筛选的方法:
(1)筛选简历的方法:
分析简历结构;审察简历的客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(2)筛选申请表的方法
判断应聘者的态度;关注
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