人力资源部考核指标及评估标准格式050426.docx

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人力资源部考核指标及评估标准格式050426

黄海粮油工业（山东）有限公司

KPI指标及评估标准体系

一、人力资源与公共事务部

1、部门指标

1.1人力资源配置完成率（30）

指标定义

考核期内实际到岗人数占公司批准的招募计划数

设立目的

考核人力资源部的招聘效率，确保各部门无缺编现象

计算公式

（期内实际到岗人数÷公司批准的招募计划数）X100%

相关说明

·部门填写《人员增补申请表》，经总经理批准后，人力资源部负责招聘；

·月底由招聘管理员统计、汇总增补人员招聘完成情况（跨月招聘者列于要求到岗时限月），并下发各部门备核；

·无时限要求者暂定60日

数据来源

各部门《人员增补申请表》

数据收集

招聘管理员

数据提供

招聘管理员

数据审核

部门经理、公司各部门

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐附《人员增补申请表》

1.2后勤服务满意度（20）

指标定义

各部门员工（或客户）对食堂、信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果

设立目的

·考核人力资源部在食堂、信息、环卫等后勤保障方面的服务水平；

·籍此找出不足，提高服务水平

计算公式

取下属各岗位的满意度调查的综合平均成绩

相关说明

·人力资源部统一下发《后勤服务满意度调查问卷》；

·各部门根据问卷项目及标准进行评分后，由内勤提报至绩效管理员；

·绩效管理员整体汇总最后得分；

·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？

分

数据来源

《后勤服务满意度调查问卷》

数据收集

绩效管理员、各部门内勤

数据提供

绩效管理员、部门经理、公司各部门

数据审核

部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐附《后勤服务满意度调查问卷》

1.35S现场与安全管理（20）

指标定义

公司各部门对5S现场及安全的管理状态

设立目的

·考核人力资源部对各部门5S现场及安全管理的监督力度

·籍此督促人力资源部监督各部门提高5S现场及安全管理水平

计算公式

取公司检查的各部门现场与安全管理情况得分的平均值进行统计评定

相关说明

由公司5S事务局统一制订检查标准，对各部门进行评定

数据来源

5S事务局检查文件

数据收集

公司安全办

数据提供

安全办主管

数据审核

部门经理、公司各部门

统计周期

每月？

次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐检查评估办法附于各部门相应岗位

1.4企管工作计划完成率（20）

指标定义

公司或部门交办的企管项目、文化建设、宣传法务等工作的完成状况

设立目的

通过对公司企管工作的进度及质量进行考核，保证部门管理工作的顺利开展，提高企业管理水平、企业知名度及员工凝聚力。

计算公式

根据工作完成情况与工作计划相比较得分

相关说明

·有项目，根据项目的进度及质量与评估标准进行比较评价；

·无大型项目，取前期此项指标的平均值

数据来源

企管工作的进度及其质量

数据收集

企管办主管

数据提供

部门经理

数据审核

总经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

1.5培训效果满意度（10）

指标定义

参训人员对公司组织的培训效果的满意程度

设立目的

考核参训人员对培训效果的满意度进行评价，籍此督促人力资源部不断提高培训计划的执行质量

计算公式

根据培训管理员或咨询公司提供的《培训效果满意度调查问卷》统计得分

相关说明

·培训结束，培训管理员下发调查问卷；

·参训人员根据评估项目及效果进行评估；

·培训管理员根据评估结果统计最后得分

·若无相应培训，取前期指标的平均值

数据来源

《培训效果满意度调查问卷》

数据收集

培训管理员

数据提供

培训管理员

数据审核

部门经理

统计周期

培训完毕后

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐《培训效果满意度调查问卷》根据培训内容另行设计。

2、部门经理

2.1部门综合指标（50）

指标定义

部门指标的综合得分

设立目的

·部门的大部分业绩通过经理来实现；

·体现团队与个人关系

计算公式

部门指标得分x50％

相关说明

部门指标的综合得分x50％即为该项最终得分。

数据来源

部门指标得分

数据收集

绩效管理员

数据提供

绩效管理员

数据审核

人力资源部经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

2.2人力资源政策与管理效果评价（20）

指标定义

总经理对人力资源部经理对人力资源政策执行的一种总体评价（如相关政策的把握、执行，劳动纪律的遵守等）

设立目的

考核此项指标，督促人力资源经理加强管理力度，提升企业的管理水平，营造黄海氛围。

计算公式

根据总经理平时把握或抽查进行扣分

相关说明

·根据人力资源经理对相关政策的把握、执行情况进行综合评价

·对劳动纪律等状况进行抽查扣减，每查违犯一次扣2分。

数据来源

总经理对相关工作的把握及对相关工作的抽查

数据收集

总经理

数据提供

总经理

数据审核

总经理

统计周期

随机

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

2.3下属员工管理成效（10）

指标定义

对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评

设立目的

·考核对下属员工的指导、教育等管理效果；

·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设

计算公式

《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分

相关说明

·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》；

·参评人员根据项目及标准进行评定；

·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员；

·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开

数据来源

《下属员工管理成效问卷调查》

数据收集

行政内勤

数据提供

绩效管理员

数据审核

人力资源部经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐附《下属员工管理成效问卷调查》。

2.4部门费用控制率（10）

指标定义

部门实际发生管理费用占计划管理费用的比率

设立目的

通过对部门管理费用的控制状况进行分析，总结不足，进行改进，达到控制成本费用的目的。

计算公式

（实际发生管理费用÷计划管理费用）X100%

相关说明

·每月由财务根据量化考核数据进行统计汇总；

·并将汇总数据提报人力资源部

数据来源

部门各项费用报销单据

数据收集

财务管理部

数据提供

考评会计

数据审核

财务管理部经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

2.5后勤服务满意度

同部门。

3、人力资源主管

3.1人力资源配置完成率（30）

同部门指标。

3.2人事服务满意度（30）

指标定义

员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度

设立目的

从员工角度综合反映人力资源部的服务水平

计算公式

根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分

相关说明

·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；

·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；

·绩效管理员根据评分最后统计得分

·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？

分

数据来源

《人事服务满意度调查问卷》、投诉

数据收集

各部门内勤、绩效管理员

数据提供

绩效管理员

数据审核

人力资源主管、部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐附《人事服务满意度调查问卷》

3.3培训工作计划完成情况（20）

指标定义

对列于部门计划和公司批准的临时培训计划执行情况，包括人次完成率与效果满意度两项。

设立目的

·考核人力资源部对培训计划的执行、贯彻情况；

·提高培训质量

计算公式

·（培训人次完成率＝实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％；

·根据培训管理员或咨询公司设计的《培训效果满意度调查》结果数值统计

相关说明

·两项各占10；

·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；

·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；

·培训满意度以现场问卷评估为准

数据来源

培训通知、签到表、《培训效果满意度调查》

数据收集

培训管理员

数据提供

培训管理员

数据审核

人力资源主管、部门经理、参训人员

统计周期

培训完毕时统计

考核说明：

☐评估标准1

优秀

良好

尚可

一般

差

考核说明：

☐评估标准2

优秀

良好

尚可

一般

差

☐附《签到表》

3.4人力资源基础信息管理（10）

指标定义

人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。

设立目的

考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务

计算公式

根据资料的准确、规范等进行扣分。

相关说明

·部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；

·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；

·每月至少抽查两次。

数据来源

被考核人资料、信息、抽查结果

数据收集

部门经理

数据提供

部门经理

数据审核

部门经理、被考核人

统计周期

随时、抽查完毕时

☐评估标准1

优秀

良好

尚可

一般

差

3.5下属员工管理成效（10）

指标定义

对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评

设立目的

·考核对下属员工的指导、教育等管理效果；

·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设

计算公式

《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分

相关说明

·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》；

·参评人员根据项目及标准进行评定；

·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员；

·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开

数据来源

《下属员工管理成效问卷调查》

数据收集

行政内勤

数据提供

绩效管理员

数据审核

人力资源部经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐《下属员工管理成效问卷调查》同经理。

4、招聘管理员

4.1人力资源配置完成率（40）

同部门考核指标。

4.2工作服务满意度（20）

指标定义

员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度

设立目的

从员工角度综合反映人力资源部的服务水平

计算公式

根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分

相关说明

·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；

·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；

·绩效管理员根据评分最后统计得分

·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？

分

数据来源

《人事服务满意度调查问卷》、投诉

数据收集

各部门内勤、绩效管理员

数据提供

绩效管理员

数据审核

人力资源主管、部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中招聘部分。

4.3人力资源基础信息管理（20）

指标定义

人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。

设立目的

考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务

计算公式

根据资料的准确、规范等进行扣分。

相关说明

·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；

·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；

·每月至少抽查两次。

·抽查重点为员工基本档案资料、员工资料表信息的完整/准确/有效、健康证管理、员工人事手续/合同等相关岗位信息

数据来源

被考核人资料、信息、抽查结果

数据收集

人力资源主管

数据提供

人力资源主管、

数据审核

招聘管理员、人力资源主管、部门经理

统计周期

随时、抽查完毕时

考核说明：

☐评估标准1

优秀

良好

尚可

一般

差

4.4交办事项完成效率和质量（10）

指标定义

对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况

设立目的

通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。

计算公式

根据对交办事务的完成状况扣分

相关说明

·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；

·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。

数据来源

主管记录

数据收集

主管

数据提供

主管、部门经理

数据审核

招聘管理员、人力资源主管、部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

4.5人才储备率（10）

指标定义

每月根据分析报告储备的人员数量完成状况

设立目的

分析掌握公司岗位的人才需求及市场供应状况，储备需要人员，更好地为招聘服务

计算公式

根据储备完成情况进行扣分

相关说明

·要求管理员熟练掌握公司各岗位的人力资源配置状况，并每月25日前根据人才供求状况，提交公司《人力资源供求及储备分析报告》；

·根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少5%扣2分，低于5％扣1分，检查出提供数据不真实一人次扣3分。

数据来源

《人力资源供求及储备分析报告》

数据收集

招聘管理员

数据提供

人力资源主管

数据审核

招聘管理员、人力资源主管、部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐每月《人力资源供求及储备分析报告》需每月提报

5.培训管理员

5.1培训效果满意度（30）

见部门考核指标。

5.2培训人次完成率（30）

指标定义

实际参加培训人数占计划参训人数的比率

设立目的

针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果

计算公式

（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％

相关说明

·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；

·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；

数据来源

培训通知、签到表

数据收集

培训管理员

数据提供

培训管理员

数据审核

人力资源主管、部门经理、各部门

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐签到表见部门指标

5.3交办事项完成效率和质量（20）

指标定义

对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况

设立目的

通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。

计算公式

根据对交办事务的完成状况扣分

相关说明

·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；

·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。

数据来源

主管记录

数据收集

主管

数据提供

主管、部门经理

数据审核

培训管理员、人力资源主管、部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

5.4人力资源信息管理（10）

指标定义

人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。

设立目的

考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务

计算公式

根据资料的准确、规范等进行扣分。

相关说明

·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；

·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；

·每月至少抽查两次。

·抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等；

·由9000办查出的不合格项者1次扣5分。

数据来源

被考核人资料、信息、抽查结果

数据收集

人力资源主管、9000办

数据提供

人力资源主管、9000办

数据审核

培训管理员、人力资源主管、部门经理、9000办

统计周期

随时、抽查完毕时

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

5.5谈话制度落实情况（10）

指标定义

各部门对《员工谈话制度》的履行状况

设立目的

通过对本指标的考核，督促培训管理员加强各部门对本制度的履行，达到上下级沟通协作的目的

计算公式

取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值

相关说明

取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值

数据来源

《下属员工管理成效问卷调查》

数据收集

各部内勤、绩效管理员

数据提供

绩效管理员

数据审核

各部门、人力资源经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐《下属员工管理成效问卷调查》见经理指标

6、薪酬管理员

6.1日常工作完成效率和质量（30）

指标定义

对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况

设立目的

通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。

计算公式

根据对交办事务的完成状况扣分

相关说明

·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；

·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。

数据来源

主管记录

数据收集

主管

数据提供

主管、部门经理

数据审核

薪酬管理员、人力资源主管、部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

6.2薪酬差错次数（20）

指标定义

对员工工资、福利、保险等的核算错误次数

设立目的

通过对此项指标的考核，督促薪酬管理员加强对本项工作的严谨态度，减少失误次数，提高服务满意度

计算公式

根据核算差错次数进行扣分

相关说明

☐员工凭工资条，发现因考勤或其他原因造成工资差错，可直接找薪酬管理员要求核实处理，确因管理员造成的失误，由其出具书面意见，并与财务部协调进行工资调整，财务部对其差错进行统计，核实的错误3人次以内为满分，另外每错误一人次扣2分，另外，财务审核查实的差错也在此之列；

☐主管检查发现违反考勤纪律一次扣10分；工作不认真，有问题不深究导致失误每发现一次扣5分。

☐对各类保险缴纳情况，造成的人数、金额，或其他差错，每人次扣1分。

数据来源

员工提报、工资表

数据收集

财务管理部

数据提供

财务管理部

数据审核

薪酬管理员、财务管理部、人力资源主管、部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

6.3工作服务满意度（20）

指标定义

员工（客户）对薪酬计算、投诉处理等工作各方面的服务综合满意程度

设立目的

从员工角度综合反映人力资源部的服务水平

计算公式

根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分

相关说明

·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；

·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；

·绩效管理员根据评分最后统计得分

·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？

分

数据来源

《人事服务满意度调查问卷》、投诉

数据收集

各部门内勤、绩效管理员

数据提供

绩效管理员

数据审核

人力资源主管、部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

☐数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中薪酬部分。

6.4薪酬计算发放及时性（20）

指标定义

对每月工资的发放时间与规定发放时间的比较

设立目的

督促薪酬管理员每月按时统计核算员工工资，提高工作效率与员工的满意度

计算公式

按照发放的延误时间进行扣分

相关说明

根据公司规定时限，因绩效考核结果迟报和打卡记录器故障，每晚1天扣1分。

自身原因每晚一天扣5分

数据来源

工资核算完成时间

数据收集

薪酬管理员

数据提供

薪酬管理员

数据审核

财务管理部、人力资源主管、部门经理

统计周期

每月一次

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

6.5人力资源信息管理

指标定义

人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。

设立目的

考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务

计算公式

根据资料的准确、规范等进行扣分。

相关说明

·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；

·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；

·每月至少抽查两次。

·抽查重点包括考勤/工资/保险/劳动纠纷资料存档，员工资料表信息更新、补充，转正定级等相关人事文件存档或其它与本岗位相关的信息。

；

数据来源

被考核人资料、信息、抽查结果

数据收集

人力资源主管

数据提供

人力资源主管

数据审核

薪酬管理员、人力资源主管、部门经理

统计周期

随时、抽查完毕时

考核说明：

☐评估标准

优秀

良好

尚可

一般

差

7、绩效管理员

7.1绩效考核