绩效考核制度及季度考核表.doc

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北京益尔欣科技发展有限公司绩效考核制度

1、绩效管理工作的目的

通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，形成与薪酬挂钩的科学合理的绩效考核机制，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

2、本规范适用范围

适用于公司总经理以下所有岗位的正式员工绩效管理。

3、绩效管理工作主要环节

绩效规划

1.制定工作计划

结果应用

5.薪酬激励

6.学习与发展

绩效评估（考核）

3.绩效评定

上级评定

4.绩效反馈

含绩效面谈

绩效执行

2.执行工作计划

4、各环节的具体要求

4.1考核时间

公司对员工按季度进行绩效评定。

考核结果直接影响本季度的工资。

4.2评定

4.2.1评定以上级评价为主：

l直接上级按照《季度考核表》工作业绩考核部分（占80%权重），对员工本考核期的工作业绩进行评价。

lHR按照《季度考核表》工作态度考核部分（占20%权重），对员工本考核期的工作态度进行评价。

4.2.2对经理级及以上管理者的评定还需增加年度公开述职：

l经理级及以上管理者年度进行一次公开述职，重点对管理能力进行评定。

l经理及以上级的公开述职由总经理组织。

4.2.3综合考核等级定义表

经理级以上：

等级

评价内容

A

非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值

B

出色——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。

C

良好——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。

D

合格——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。

E

难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。

主管级及员工：

等级

评价内容

A

出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。

B

合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。

C

有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。

D

留用查看——达不到岗位要求，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察；

E

不适岗1——不符合岗位要求，应在部门内或部门外调换岗位；

不适岗2——严重不适岗,在工作态度、能力等方面差距较大，需要立即辞退。

4.3考核排序

4.3.1按照岗位级别进行强制排序：

员工评定等级分布比例如下：

等级

优秀

A

良好

B

符合要求

C

尚待改进/不适岗

D、E

比例

10％

20%

60%

10％

部门内参与考核者小于10人时，可在比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。

4.3.2考核对应表：

考核分数

100分以上

85分-99分

70分-84分

55分-69分

54分及以下

级别

A

B

C

D

E

工资浮动比例

+20%

+15%

+10%

0%

-5%

4.4绩效反馈

4.4.1直接上级按季度进行绩效面谈（每年至少保证二次绩效面谈）

﹡部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（考核评定结束后一周内），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

﹡直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件），并及时汇总到人力资源部。

4.5考核结果运用:

季度绩效考核主要影响浮动工资的发放，浮动工资核算公式

﹡公司业绩浮动比例=本季度实际销售额/本季度业绩指标（销售额）

﹡季度工资总额=月度工资总额*3

﹡浮动工资基数=季度工资总额*工资浮动比例*公司业绩浮动比例

5、相关问题的说明

5.1处于试用期的新员工，不参与绩效考核。

5.2在考核期内的辞职人员，工资结算以基本工资为基数，本季度绩效工资不予发放。

6、考核申诉

员工如果对本月绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到考核结果的3个工作日内，向人力资源部提出申诉。

人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。

7、绩效记录

7．1员工、各部门和人力资源部应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度考核表》、《绩效面谈记录表》等。

7．2绩效记录的保存期限为二年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部统一销毁。

8、监督岗位：

本制度由公司人力资源部监督执行。

9、生效日期：

本制度自颁布之日起生效，新制度颁布时止。

10、解释权限：

本制度由公司人力资源部负责。

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2013年季度考核表

一基本信息 上级评价日期：

被考核人姓名

部门

岗位

考核人姓名

部门

岗位

二工作表现评价

评价说明：

1 A：

对应分值（100分及以上）

2 B：

对应分值（85分-99分之间）

3 C：

对应分值（70分-84分之间）

4 D：

对应分值（55分-69分之间）

5 E：

对应分值（54分及以下）

评分说明：

1.部门负责人对被考核人“工作业绩”进行考核，“工作业绩”考核比例占总比例的80%

2.HR对被考核人“工作态度”进行考核，“工作态度”考核比例占总比例的20%

工作业绩（80%权重）

序号

考核内容

总分

考评说明

得分

1

2

3

4

工作态度（20%权重）

序号

考核内容

总分

考评说明

得分

1

考勤制度（休假）

6分

A：

按考勤管理制度全部要求执行

B：

能准时上下班，并准时记录考勤信息，在月底（31日前）提交各种假条

C：

能准时上下班，但不能及时提供各种考勤信息，及相关假条

D：

偶尔不准时上下班，并不能及时提供各种考勤信息，及相关假条

E：

提供虚假信息（考勤记录不真实）

2

制度执行（合同/协议、参加会议、卫生、财务报销、库房工具领用）

8分

A：

提前和相关部门沟通，并完全自觉按公司相关流程管理规定执行

B：

不能及时和相关部门提前沟通，但能按公司相关流程管理规定执行

C：

每次需要经过提醒才能按照公司的相关流程管理规定执行

D：

没有按照公司相关流程管理规定执行，但事后能补签单流程

E：

不按照公司相关流程规定执行，事后也不补签单流程

3

资料提交（周报、各种资料提交）

6分

A：

能严格按照公司要求准时提交各种资料，并符合标准（质量），无需经过修改。

B：

能按照公司要求准时提交各种资料，并基本达到标准（质量），偶尔需要经过修改。

C：

能准时提交各种公司要求的资料，但标准（质量）经过需要修改。

D：

经常不能准时提交各种公司要求的资料，并需要公司1次的催缴。

E：

各种公司要求的资料，不能准时提交，标准（质量）达不到规范要求，需经多次（2次及以上）催缴。

计算公司：

绩效得分=（工作业绩分）（满分80分）+（工作态度分）（满分20分）

原则：

可以有加分现象，加分项目不能超过2项，每项比例不能超过20%，特殊案例单独申请。