劳动合同的生效.docx
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劳动合同的生效
劳动合同的生效
篇一:
劳动合同的生效是否等同于劳动关系的建立
劳动合同的生效是否等同于劳动关系的建立?
20XX年3月,被申请人甲公司公开招聘员工,申请人林某前去应聘,经洽谈并相互了解后,双方均有建立劳动关系的意向。
由于林某当时尚在乙单位工作,因此双方在20XX年3月30日签订的劳动合同中约定:
由林某在20XX年4月之内向乙单位辞职并办理离职手续,甲公司在林某报到上班后才正式建立劳动关系,超过一个月的,公司将不予录用。
双方在劳动合同中签字盖章。
因多种原因,林某于20XX年5月15日方与乙单位办理完离职手续,其后当林某到被申请人甲公司报到时,该公司告知林某,由于其晚到半个月,公司已另行招用其他人员,因此对林某不能再予录用,双方劳动合同解除。
林某于是与甲公司发生争议,向仲裁委员会申请仲裁。
林某认为自己为应聘甲公司工作而辞去了乙单位工作,甲公司已与自己签订了劳动合同,应确认自己与该公司已经建立劳动关系,现甲公司因自己晚到半个月而解除劳动合同于法无据,要求甲公司履行劳动合同,安排工作并赔偿损失。
被申请人甲公司认为公司与林某订立的劳动合同是附条件的合同,林某违反了合同的约定事项,公司按合同约定可以不录用林某。
申请人请求被申请人履行劳动合同,安排工作并赔偿损失。
仲裁委员会对申请人林某的仲裁请求未给予支持。
[评析]
(一)关于劳动合同的效力
《劳动合同法》第十六条规定:
“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。
”
第三条规定:
“依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
”第二十六条规定,“下列劳动合同无效或者部分无效:
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;3、违反法律、行政法律法规强制性规定的。
”根据《劳动合同法》上述规定,本案当事人林某和甲公司签订的劳动合同是在双方协商一致的基础上订立的,是双方真实意思的表示。
合同的形式要件符合法律规定,合同中约定的内容及双方作出的特别约定(要求林某于一个月内与原单位解除劳动合同到甲公司报到建立劳动关系)并不违反法律法规的规定,也不是公司免除自己的法律责任,排除林某的权利,故双方的劳动合同是合法有效的。
依法订立并生效的劳动合同具有法律约束力。
所谓法律约束力,是指当事人依法必须为之或不得不为之的强制力。
劳动合同的法律约束力主要表现为:
(1)当事人不得擅自变更或者解除合同;
(2)当事人应按合同的约定履行其合同义务;(3)当事人应按诚实信用原则履行一定的合同外义务。
当事人如有违反,应当承担相应的法律责任。
因此,合同的法律约束力等同于通常意义上的合同效力。
有效的劳动合同具有法律约束力,反之,无效的劳动合同自始没有法律约束力。
(二)关于劳动关系的建立
所谓劳动关系的建立,是指当事人之间劳动权利义务的确立。
《劳
动合同法》第七条规定:
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”第十条规定:
“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
”根据上述规定,当事人之间的劳动关系自用工之日即劳动合同实际履行之日起建立。
根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定,当事人之间劳动权利义务有法定的,也有约定的,当事人之间劳动关系依法建立,劳动权利义务也就相应确立。
本案中,林某与公司订立的劳动合同是合法有效的,对双方具有法律约束力。
但是该劳动合同是附条件的劳动合同,即林某需与原单位办理解除劳动合同手续后在一个月之内入职作为双方劳动合同关系依法建立和履行的前提。
由于林某未按约定时间办理入职并向公司提供劳动,双方并未实际履行劳动合同,未形成用工关系,因此双方劳动关系尚未建立。
启示与思考
《劳动合同法》的相关规定表明:
劳动合同的生效和劳动关系的建立是两个不同的概念。
作为仲裁员,在审理此类案件时,要注意区别两者的不同。
既要考量劳动合同的法律效力,也要考量当事人双方是否建立了劳动关系。
本案中当事人之间虽然签订了一份合法有效的劳动合同,但在其实际履行之前,即用人单位用工之前,当事人之间的劳动关系并未同时建,此时,劳动合同对当事人双方在法律意义上的约束力,是劳动合同中的具体条款,当事人有按合同约定全面履行的义务,并不得擅自变更或者解除。
但是,由于当事人之间的劳动关系尚未建立,当事人之间并不存在劳动法律关系所
确定的劳动权利义务关系。
篇二:
劳动合同签订流程和范本
员工劳动合同签订、续签、终止流程
劳动合同书
编号:
甲方(用人单位)乙方(劳动者)
单位名称
经济性质
法定代表人(或主要负责人)
地址
邮政编码
甲方(盖章)
年月日姓名性别身份证号户籍所在地省(市)区(县)街道(乡镇)(门牌号)邮政编码家庭实际住址邮政编码乙方(签字)年月日
根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、行政法规、行政规章以及本地劳动行政管理部门有关的政策规定,甲、乙双方按照平等自愿,协商一致的原则,订立本劳动合同,共同遵守执行。
一、劳动合同期限
1、有固定期限:
自年月日起至年月日止。
2、无固定期限:
自年月日起至甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现止。
3、以完成一定的工作为期限:
自年月日起至年月日完成之日止。
其中试用期自年月日起至年月日止。
二、工作内容和工作地点
1、根据甲方生产工作需要及乙方的工作能力,乙方同意从事岗位(工种)工作。
2、乙方工作劳动和要求是
3、因甲方工作需要及乙方工作能力,或生产经营情况变化等因素,甲方可以调整乙方的工作岗位、工作地点和工作内容。
乙方认为不适应甲方调整的工作,可以申请另行调整或提出解除劳动合同。
经甲方同意调整后仍不愿意从事新岗位工作,或新岗位上岗前经培训后乙方不能胜任新岗位工作的,双方均有权解除劳动合同。
4、未经甲方事先书面同意,乙方不得以任何方式直接或间接地全职或兼职受雇于他人或自营从事与甲方业务相同或近似的工作,或在甲方工作期间从事与本公司经营无关的活动。
如果乙方擅自从事上述活动的,甲方有权解除本合同。
三、工作时间和休息休假
1、乙方实行工时工作制。
2、甲方执行法律规定休息休假办法。
3、甲方因生产经营需要,经与工会协商,或出现法律、行政法规规定的其他情形,可以依法延长工作时间。
4、甲方确因生产经营需要安排乙方延长工作时间的、在休息日安排乙方工作又不能安排补休的、在法定休假日安排乙方工作的,应当依法支付相应的工资报酬。
四、劳动报酬
1、甲方根据按劳分配原则、国家相关规定和甲方规章制度,结合本企业实际,自主确定工资组成形式和工资水平。
2、甲方根据其生产经营特点,确定对乙方实行工资制。
乙方的工资标准按甲方的薪酬制度执行。
3、甲方应以货币形式按月支付乙方工资。
4、甲方对公司工资水平或者薪资系统进行调整时,可以根据公司业绩、市场行情及乙方的工作表现、工作能力自主决定对乙方工资待遇进行调整。
5、甲方按乙方日/小时基本工资作为计算基数支付加班工资。
6、乙方在法定休假日、婚丧假及国家规定休假期间,甲方依法支付工资。
五、劳动保护和劳动条件
1、甲乙双方执行国家劳动安全卫生法律、法规、规程和标准,甲方对乙方进行劳动安全卫生教育,减少职业危害。
乙方接受甲方的安全教育,双方均有义务防止事故的发生。
2、甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品,努力改善劳动条件。
3、乙方在劳动过程中应严格遵守安全操作规程。
对甲方违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。
4、乙方在劳动过程中违反安全操作规程和劳动纪律,应依其过错和有关规章制度或文件的规定承担相应不利后果,并按公司的规定承担赔偿责任。
六、社会保险和福利
1、甲乙双方必须执行国家有关社会保险和福利的规定。
2、甲方努力创造条件,改善集体福利,提高乙方的福利待遇。
七、劳动纪律
1、甲方根据生产经营需要,有权依法建立和完善公司劳动纪律制度和其他规章制度。
2、甲乙双方应严格遵守法律、法规及甲方依法建立的规章制度(如员工奖惩、劳动纪律、商业秘密保守、绩效考核等规章制度)。
3、甲方有权根据法律、法规和甲方建立的规章制度对乙方进行奖惩,直至终止、解除劳动关系。
八、劳动合同终止
1、有下列情形之一的,劳动合同终止:
①、劳动合同当事人一方主体资格消失;
②、乙方达到法定或提前退休年龄,或以个人名义出国、脱产读书、参军;③、劳动合同期限届满;
④、甲方因资产重组、业务重组、转产、重大技术革新、经营方式调整,或连续两年完不成业务经营目标、连续两年亏损等原因裁员,乙方被纳入裁员范围;
⑤、劳动关系被依法解除或终止(含辞职、离职、辞退等);
⑥、法律、法规和公司规章制度规定的其它情形。
2、因前款第①、②、③项原因终止劳动合同的,从相应法律事实出现时自行终止。
因前款第④、⑤、⑥项原因终止的,从相应法律文书生效时终止。
3、劳动合同终止后的手续办理,执行本合同第九条第7款的规定。
九、劳动合同变更或解除
1、甲乙双方在本劳动合同的有效期内,可以遵循平等自愿、协商一致的原则,依法变更劳动合同部分条款。
劳动合同期满如需续签,乙方在期满前15日内办理。
2、经甲乙双方协商一致,可以解除劳动合同。
3、乙方有下列情形之一的,甲方可以解除劳动合同(或劳动关系):
①、在试用期内被证明不符合录用条件的;
②、在规定的时间内不签(续)订劳动合同的;
③、严重违反国家有关规定和甲方的规章制度,符合解除劳动合同条件的;④、严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的;
篇三:
企业如何签订合法有效且符合自身实际需要的劳动合同
()
企业如何签订合法有效且符合自身实际需要的劳动合同
一、劳动合同订立的原则和效力。
《劳动合同法》第三条规定:
“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同依法订立即具有法律效力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
”
1、劳动合同订立的原则
(1)合法原则。
合法是劳动合同有效的前提条件。
所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。
首先,劳动合同的形式要合法,如除非全日制用工外,劳动合同需要以书面形式订立,这是本法对劳动合同形式的要求。
如果是口头合同,当双方发生争议,法律不承认其效力,用人单位要承担不订书面合同的法律后果,如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者二倍的应得劳动报酬。
”其次,劳动合同的内容要合法。
本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。
有些内容,相关的法律、法规都有规定,用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定,如关于劳动合同的期限,什么情况下应当订立固定期限,什么情况下应当订立无固定期限,应当符合本法的规定;关于工作时间,不得违法国家关于工作时间的规定;关于劳动报酬,不得低于当地最低工资标准;还有劳动保护,不得低于国家规定的劳动保护标准等等。
如果劳动合同的内容违法,劳动合同不仅不受法律保护,企业还要承担相应的法律责任。
(2)公平原则。
公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。
就是在符合法律规定的前提下,劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。
有些合同内容,相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准,在此基础上双方自愿达成协议,就是合法的,但有时合法的未必公平、合理。
如同一个岗位,两个资历、能力都相当的人,工资收入判别很大,或者能力强的收入比能力差的还低,就是不公平。
再比如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者,却要求劳动者订立较长的服务期,而且在服务期内不提高劳动者的工资或者不按照正常工资调整机制提高工资。
这些都不违反法律的强制性规定,但不合理,不公平。
此外,还要注意的是用人单位不能滥用优势地位,迫使劳动者订立不公平的合同。
()
公平原则是社会公德的体现,将公平原则作为劳动合同订立的原则,可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位,损害劳动者的权利,有利于平衡劳动合同双方当事人的利益,有利于建立和谐稳定的劳动关系。
(3)平等自愿。
平等自愿原则包括两层含义,一是平等原则,一是自愿原则。
所谓平等原则就是用人单位和劳动者在订立劳动合同时在法律地位是平等的,没有高低、从属之分,不存在命令和服从、管理和被管理关系。
只有地位平等,双方才能自由表达真实的意思。
当然在订立劳动合同后,劳动者成为用人单位的一员,受用人单位的管理,处于被管理者的地位,用人单位和劳动者的地位是不平等的。
这里讲的平等,是法律上的平等,形式上的平等,在我国劳动力供大于求的形势下,多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。
但用人单位不得利用优势地位,在订立劳动合同时附加不平等的条件。
自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志,是双方协商一致达成的,任何一方不得把自己的意志强加给另一方。
自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿,与谁订劳动合同由双方自愿,合同的内容双方自愿约定等。
根据自愿原则,任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。
(4)协商一致。
协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。
合同是双方意思表示一致的结果,劳动合同也是一种合同,也需要劳动者和用人单位双方协商一致,达成合意,一方不能凌驾于另一方之上,不得把自己的意志强加给对方,也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。
在订立劳动合同时,用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容,进行充分的沟通和协商,解决分歧,达成一致意见。
只有体现双方真实意志的劳动合同,双方才能忠实地按照合同约定履行。
现实中劳动合同往往由用人单位提供格式合同文本,劳动者只需要签字就行了。
格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多,比较清楚,对劳动者的权利规定得少,规定得模糊。
这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。
因此,在使用格式合同时,劳动者要认真研究合同条文,对自己不利的要据理力争。
(5)诚实信用。
就是在订立劳动合同时要诚实,讲信用。
如在订立劳动合同时,双方都不得有欺诈行为。
根据本法第八条的规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说
()
明。
双方都不得隐瞒真实情况。
现实中,有的用人单位不告诉劳动者职业危害,或者提供的工作条件与约定的不一样等等;也有劳动者提供假文凭的情况,这些行为都违反了诚实信用原则。
此外,现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同,劳动者找到别的工作后,就悔约,不到用人单位工作,这也违反了诚实信用原则。
诚实信用是合同法的一项基本原则,也是劳动法的一个基本原则,它也是一项社会道德原则。
2、劳动合同的效力
劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。
根据本条的规定,劳动合同依法订立即具有法律效力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。
劳动合同依法订立,就受法律保护。
非依法律规定或者征得对方同意,任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同,否则就要承担法律责任。
劳动合同的生效时间,当事人可以在劳动合同中约定,没有约定的,应当自双方签字之日起生效。
在理解本条时应当注意,劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。
劳动合同是劳动关系的表现形式,有的情况下劳动关系已建立,但并没有签订劳动合同;有的情况下劳动合同已生效,但并没有实际用工,劳动关系尚未建立。
因此,违反劳动合同可以分为两种情况,一种是违反已经履行的劳动合同。
这时劳动关系已建立,违反劳动合同约定,就要按照本法的规定承担违法责任,如本法第八十六条规定:
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。
这时劳动关系尚未建立,劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定,这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。
这时劳动合同约定了违约责任的,按约定办,没有约定违约责任的,就无从承担责任。
因此在订立劳动合同时,双方应当在合同中约定履约责任。
二、订立合同应该采用书面的形式。
《劳动合同法》第十条规定:
“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳者在用工前订立劳动合同的,动劳动关系自用工之日起建立。
”
()
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时,应当订立劳动合同。
但现实中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。
由于一些用人单位与劳动者法律意识薄弱,或者一些用人单位利用其优势地位,违反法律规定,故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同,逃避应当履行的劳动合同义务,任意解除劳动关系,极大的损害了劳动者的合法权益。
因此,对于这种情况,本法做出了相应的规定。
1、订立劳动合同应当注意的问题
(1)签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。
平等自愿是指劳动合同双方地位平等,应以平等身份签订劳动合同。
自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿,不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。
协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。
(2)签订劳动合同要符合法律、法规的规定。
在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女;因工负伤协议“工伤自理”,甚至签订了生死合同等显失公平的内容,违反了国家有关法律、行政法规的规定,使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。
因此,在签订合同前,双方一定要认真审视每一项条款,就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定,签订有效合法的劳动合同。
(3)合同内容要尽量全面。
本法第十七条规定了劳动合同的内容。
分为必备条款和约定条款两部分,对于必备条款,合同必须写明,对于约定条款,可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。
合同内容要尽量全面,如果条款过于简单、原则,容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。
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- 劳动合同 生效