经济师考试中级人力模拟试题2答案环球网校.docx
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经济师考试中级人力模拟试题2答案环球网校
全真模拟试卷
(二)参考答案及解析
一、单项选择题
1.D马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型:
生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
这五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当程度上得到满足时,个体才会追求上一层次的需要。
以上五种层次的需要还可大致分为两大类:
前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
2.C弗罗姆的期望理论认为,人们之所以采取某种行动,如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
具体来说,该理论认为动机是三种因素的产物:
一个人需要多少报酬(效价),个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望),以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。
3.C生存需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。
关系需要与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重的需要”相对应。
各种需要可以同时具有激励作用。
如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。
ERG理论的变通性尤其有助说说明文化、环境背景差异下,个体需要的差异。
4.C期望理论可以用“动机=效价×期望×工具”来加以表述。
5.C吉伯认为,要想成为卓越的领导者,就必须具备以下特质:
身强力壮,聪明但不能过分聪明,外向且有支配欲,有良好的调适能力,自信。
6.A领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情,很少地采用正式领导权威。
“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感,对于其所在的部门贡献更多,绩效评估也更高。
领导一成员交换理论认为,这种交换过程是一个互惠的过程。
7.A赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格。
指导式(高工作—低关系):
领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么、如何做;推销式(高工作—高关系)领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为;参与式(低工作—高关系):
领导与下属共同决策,领导提供便利和沟通;授权(低工作—低关系):
领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定。
8.C概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力,例如长期计划就需要用到概念技能。
9.C赫伯特·西蒙认为决策过程可以分为三个阶段:
智力活动、设计活动、选择活动。
10.C层次结构:
各管理层次的构成,又称组织的纵向结构。
11.A学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
在这里他们能不断地成长、进步。
这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的专门培训,然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
12.C组织结构又可称为权责结构,实际中通常以组织图或组织树的形式出现。
这个结构体系的主要内容有:
(1)职能结构:
完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系:
(2)层次结构:
各管理层次的构成,又称组织的纵向结构;(3)部门结构:
各管理部门的构成,又称组织的横向结构;(4)职权结构:
各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
13.B全面质量管理需要最高管理层的支持;全面质量管理规划需要从上向下推行,并持续地从下向上付诸实施。
14.C资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台,为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持,这一观点的发展,显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域,架起了两个领域之间的桥梁。
15.A采用紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务,力图增强基本能力,因此人力资源管理的关键任务是裁减工作绩效不佳的人员,精简劳动力队伍。
16.A管理人员往往假设,那些精简过程的幸存者会心存感激,富有激情地、高效率地去工作。
但事实却是相反的。
裁员之后,组织中员工的满意度和归属感一般会下降。
17.D人力资源管理者的四种角色横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员,纵向表明着眼点在于未必发展还是日常的操作工作,纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色:
战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。
18.B比率分析法,即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。
19.B在制定人力资源规划的准备工作中,首先是对组织的战略目标进行分析和调研,没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。
20.C根据科学管理原理进行工作设计,效益很高,但这种设计使得工作更为机械化,忽视了人在工作中的地位。
21.B主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉,自下而上确定未来所需人员的方法。
22.D访谈法又称为面谈法,是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法,是唯一适用于各类工作的方法。
观察法是一种传统的工作分析方法,指工作分析人员直接到了工作现场,对某些特定的工作活动进行观察,收集、记录有关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息,并用文字或图表形式记录下来,然后进行分析和归纳总结的方法。
工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作,按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容,形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全影描述。
功能性工作分析方法主要研究方向集中于工作本身,是一种以工作为导向的工作分析方法。
23.C技能是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。
社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象。
自我概念是指对自己身份的认识或知觉。
人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。
动机/需要是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
24.B工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定,有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”
25.B以工作为基础的系统性工作分析方法包括:
关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。
26.A论文形式的笔试优点在于易于编制,能测验书面表达能力,易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;其缺点是评分缺乏客观标准,不能测出应聘者的实际操作能力。
27.A智力测验是对一般智慧能力的测验。
测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力、智力的高低不等于知识的多少,世界上有许多知识丰富而智力平庸的人。
28.A工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面,有利于在工作特征上得到改进。
工作丰富化的优点是:
可以提高员工的工作动力、满意度和生产率。
但是这种方法也存在一些缺点:
成本和事故率都比较高,还必须依赖管理人员来控制。
29.C面试深入阶段,主要是围绕考察目的对应聘者的情况进行实际性探查。
在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。
30.D绩效反馈面谈的目的包括:
向员工反馈绩效结果,向员工传递组织远景目标,弄清员工绩效不合格的原因,为下一个绩效周期工作的展开做好准备。
31.C有效的绩效管理应当具备以下五个特征:
敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
.
32.B平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。
它从组织的战略目标出发,从四个角度关注组织的绩效,即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。
33.C法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金。
34.C佣金制是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分,其全部薪酬收入都来自于佣金。
销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定。
这种薪酬制度的优点是,把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作业绩直接挂钩,同时薪酬管理的成本也比较低。
但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性,易受外部环境因素的影响而引起大幅的波动。
同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距,不利于销售人员对企业的归属感。
35.A薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)
36.B改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品,其重点是激励员工完成绩效目标。
37.B混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分,这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。
38.B持股多元化型薪酬结构为:
薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。
39.C在职业发展维持期,发展任务是维持成就感,更新技能;活动是训练、帮助、政策制定;身份是导师。
40.A工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间,多享受闲暇。
41.C供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=(工时增加或减少绝对数量/初始工时)%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)%。
42.A个工劳动力供给曲线提示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。
这一曲线的形状是向后弯曲的。
43.A如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负,则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少,这说明两者之间是一种总互补关系。
44.A就业人口和失业人口的总和则为实际劳动力人口或经济活动人口。
45.D在经济学中,新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出(MPL),简称为“劳动力的边际产出量”。
劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念。
边际收益递减规律的基本思想是,如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去,那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降,甚至会变为零。
边际收益递减规律表明,只要其他生产要素(通常是指资本)的数量不变,随着在生产中所使用的劳动力数量的增加,每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升,而后逐渐下降,然后达到零甚至为负的规律。
需要提起注意的是,边际产出量最终将会下降,并不是因为新增加的工作本身技术较差,而是因为随着劳动力数量的增加,资本变得相对短缺,生产过程本身无法容纳这么多的劳动力。
46.D如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负,则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少,这说明两者之间是一种总互补关系。
47.B 人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来,并且通常情况下,这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现,而其成本则产生在目前。
人力资本投资同物质资本投资一样,并不是支出越多越好。
48.A大学毕业生由于接受高等教育,一方面导致在最初的4年中因无法工作而损失了4年的工资性报酬;另一方面,还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。
严格来说,这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。
49.C尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲,但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说,却是有一定的意义的。
即使企业不采用教育信号作为筛选的依据,他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低。
因此,如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭确实比持有高中文凭者的生产率高,那么企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确且预测准确率比较高的好方法。
50.C一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。
所谓一般培训,是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。
换言之,一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高,即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工,那么这些企业的生产率也同样能够提到提高。
而特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用,而对其他企业则没有用处的情况,也就是说,特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高,那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来,也不会使自己的生产率得到提高。
然而,在实际中,许多在职培训都是既包括一般培训因素,也包括特殊培训因素,因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。
51.D集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
52.B韦伯夫妇提出的产业民主理论的中心主张是,劳工运动既要有政治方向,又要有经济方向。
53.C在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
54.B非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
55.B为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担,同时保障劳动争议仲裁机构的工作经费,《劳动争议调解仲裁法》规定:
“劳动争议仲裁不收费。
劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”。
56.C职工应当缴纳的社会保险费用由用人单位代扣代缴,用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
57.D劳动争议又称劳动纠纷,是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。
根据《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》等法律调整范围的规定,我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者,事业单位与本单位实行聘用制的工作人员,因劳动权利义务产生分歧而引起的争议,属于劳动争议。
但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者之间、国家机关与公务员之间产生的争议,都不属于劳动争议。
58.D用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明,并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。
59.B用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。
60.B如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现,也未被举报、投诉的,劳动行政部门不再查处。
如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的,应自行为终了之日起计算。
二、多项选择题
61.ABD实施参与管理不但可以发挥员工的专长,提高其对工作的兴趣,而且可以促进管理者和员工的沟通,有利于决策的执行。
是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要,有些员工渴望更多的参与,而有些员工对参与并没有太大的兴趣,他们只关心完成自己的工作,而不希望承担更多的责任。
参与工作可以提供工作的内在奖赏,使工作显得更有趣,更有意义。
当工作十分复杂时,管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节,若允许员工们参与决策,可以让了解更多情况的人有所贡献。
员工参与的问题必须与其自身利益相关。
62.ABDE交易型领导强调的是个人在组织中的位置相关的权威和合法性,交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。
与交易型领导相反,改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,改变型领导能够为组织制定明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风格来影响员工(如增强员工的动机)和团队(如调解团队内部的冲突)的绩效。
63.ABCD价值取向与模糊耐受性这两个维度各有高低的区分,组合起来,可以得到四种不同的决策风格:
指导型、分析型、概念型、行为型。
64.ADE组织设计从形式上可分为静态设计和动态设计,只对组织结构进行的设计称为静态组织设计,同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。
古典的组织设计理论是静态的,只关注组织结构设计方面的研究。
现代的组织设计理论是动态的。
,同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。
65.ABCD职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理,简称组织职业生涯,又包括由个人主动进行的职生涯管理,简称个体职业生涯管理。
个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。
组织开展的针对员工的职业生涯管理措施,有利于员工进行个体职业生涯管理。
员工也视这些措施为来自组织方面的支持,明显加强个体的职业生活管理。
积极进行个体职业生涯管理的员工,通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。
组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理,只有这样,才能保证职业生涯管理的有效性,从而实现组织和个人的双赢。
两者的匹配才会提高员工的满意度,降低离职率。
66.ACE组织设计影响组织文化的形成。
如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化,就需要降低组织的制度化程度。
一般来说,员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化;反之,多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新价值。
不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化,而不适合于崇尚平等的组织文化。
一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
67.ACE人力资源的供给不足主要表现企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期,需要增加新的人员。
这时,主要可以采取以下措施来平衡供需:
(1)从外部雇用人员,包括返聘退休人员,这是最为直接的方法;
(2)提高现有员工的工作效率;(3)延长工作时间,让员工加班加点;(4)降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给;(5)将组织的某些人力资源业务外包,等于减少了对人力资源管理的需求。
68.ABDE马尔科夫分析方法的基本思想是:
找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。
其应用原理是:
假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例,即转移率一定。
在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下,就可以确定出各类人员的未来分布,作出人员供给的预测。
使用马尔科夫分析方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。
分析的第一步是编制一个人员变动表,表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。
周期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。
69.ABDE职位说明书包括两部分,即工作描述和工作规范。
工作描述是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
工作规范又称任职资格,它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。
当它作为招聘甄选的依据时,也可以视为任职要求或者雇佣标准。
70.ADE知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难被发现与测量。
71.ACE绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别。
绩效考核是绩效管理的重要组成部分。
绩效管理是一个完整的管理过程,而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。
绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高,绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。
72.ACE长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划。
73.ABDE薪酬成本的控制方法有:
(1)控制雇佣量;
(2)控制基本薪酬;(3)控制奖金;(4)控制福利支出;(5)利用适当的薪酬技术手段。
74.ABCE结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容,是最具有说服力的评价指标,也是组织高管层最关心的评估内容。
结果评估指标包括硬指标和软指标。
硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类,易被衡量和量化,容易被转化为货币价值,而且评价也更为客观。
软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面,难以被衡量和量化,也难以被转化为货币价值,而且评价具有主观性。
75.ABE劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。
76.ABC在其他条件相同的情况下,投资后的收入增量流越长,则投资的合理性越强。
人力资本投资的成本越低(主要包括直接成本和机会成本两部分),则投资的合理性越强。
投资后与投资之前的工资性报酬差距越大,则投资的合理性越强。
77.AE我国《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》第8条规定:
“集体协商代表每方为三至十名,双方人数对等,确定一名首席代表。
工会一方首席代表不是工会主席的,应由工会主席书面委托;双方应另行指定一名记录员。
”第9条规定:
“企业代表,由其法定代表人担任或指派。
职工一方由工会代表;未建立工会的企业由职工民主推举代表,并须得到半数以上职工的同意。
”
78.ABD 仲裁员有下列情形之一,应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:
是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的;私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
79.BDE劳务派遣用工单位的法定义务:
用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护。
告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。
对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
连续用工的,实行正常的工资调整机制。
用工单位不得被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
80.ABC公民、法人或者其他组织对下列事项,不能申请行政复议:
人力资源社会保障部门做出的行政处分或者其他人事处理决定;劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议;劳动能力鉴定委员会的行为;劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为;已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的;向人民法院提起行政诉讼,人民法院已经依法受理的;法律、行政法规规定的其他情形。
三、案例分析题
81.A路径一目标理论是由罗伯特·豪斯提出的,路径一目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标,并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
82.AC路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。
一是下属控制范围之外的环境因素,如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。
二是下属的个人特征,如经验、能力、内外控等。
83.B领导—成员交换理论认为,团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分为“圈里人”和“圈外人”,对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情,很少采用正式领导权威。
有研究报告指出,在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感,对于其所在的部门贡献更多,绩效评估也更高。
领导—成员交换理论认为,这种领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。
从社会认知的角度来说,领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化,应该着手于改变下属的自我概念。
同时作为互惠的另一部分,下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式,领导者和下属两者都是作为个体,通过团体进行反馈
84.AD预测期需要补充的人数=现在人数X预测期人员增加比例+现有人数X预测期人员离职率
85.BC在编制下一年的人员补充规划时,需要收集现有人员数量和1年后人员的留任比例。
86.AB战术性人力资源计划主要指3年以内的人力资源计划,又被称为年度人力资源的计划。
87.BCD案例中提到,总经理亲自筛选简历,筛选标准是:
名校本科应届毕业生,年轻,长相漂亮。
因此,问题一是包办了简历筛选任务。
问题二是简历筛选标准过于简单。
案例中提到,如果总经理有时间就由总经理直接面试;面试合格后直接签订劳动合同。
新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总
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