福州金辉地产公司薪酬福利管理办法.doc
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福州金辉房地产开发有限责任公司
薪酬福利管理办法
福州金辉薪酬福利管理办法
(方案一)
第一章总则
第一条薪酬管理制度的目的
依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点,建立科学规范的薪酬收入分配制度,结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制,激励员工提升能力持续达成公司目标。
第二条薪酬管理制度的制定原则
依据薪酬公平、动态和激励性原则,结合福州市及公司实际情况,建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。
第三条薪酬管理制度的适用范围
本制度适用于福州金辉地产全部员工。
第二章动态薪酬
第四条薪酬的决定因素
能力
岗位等级
工资标准
岗位
绩效工资
挂钩系数
①
②
④
③
1、福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。
2、每个职位的工资水平由职位价值(等级)结合外部市场水平及内部财务状况来确定(如图示①)。
3、绩效工资基数为职位工资标准中比例提取,员工职级越高浮动比例越大(如图示②),绩效以员工的定期绩效考核结果为依据,将随着考核成绩作上下浮动。
4、能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合(如图示③④),并对全员进行正态分布和未位淘汰制,实行双向激励做到“职位能上能下,薪酬可高可低”。
5、具体的职位工资与绩效工资的对应标准,见《福州金辉公司薪酬体系表》。
第五条薪酬结构
福利
月工资
项目奖金(浮动,根据项目超额利润)
1、员工年收入的
总体构成
年终奖金(浮动,根据公司利润)
基本工资
绩效工资(浮动,根据个人绩效/季度发放)
工龄工资
加班工资
2、月工资的
主要结构
项目提成(浮动,根据项目完成效率)
全勤奖
管理津贴(兼职有)
福利费
法定福利
车补
保险及其他
话费补助
3、员工类型不同,薪酬回报策略不同,各类人员的薪酬构成情况如下表:
各层人员的薪酬组成表:
类别
职位工资
工龄
工资
学历工资
加班
工资
项目
提成
全勤
奖
项目
奖金
年终奖
特殊
奖金
福利费
基本
绩效
一般员工
85%
15%
有
有
有
有
有
可有
可有
有
主管
75%
25%
有
有
可有
有
有
可有
可有
评定
有
经理
75%
25%
有
有
无
有
有
可有
可有
评定
有
总经理/副总
70%
30%
有
有
无
有
可有
可有
评定
有
第六条薪酬组成细则
1、职位工资:
是对职位价值认可,体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等,职位工资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。
2、职位基本工资:
是职位工资中固定部分,是对员工担任职位的回报,仅受制度处罚,病事假等影响,
基本工资=职位工资×基本工资比重
3、绩效工资:
是员工工作结果/贡献的收入回报,绩效工资也称为绩效奖金,绩效工资基数为职位工资标准中比例提取,员工职级越高浮动比例越大,以员工的定期绩效考核结果为依据,绩效工资将以绩效工资基数随着考核成绩作上下浮动。
绩效工资基数=职位工资×本职位绩效比重
4、工龄工资:
凡在福州金辉工作满12个月者享有50元,每增多一年则增加50元,但最多不超过7年。
5、学历工资:
是将工资和知识挂钩,其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励,有利于促进员工参加各类的培训教育,不断地掌握新知识,提高员工自身的素质。
公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资,学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。
正式教育
自考
成教脱产
电大函授
博士
1200
—
不接受
不接受
研究生
800
—
不接受
不接受
本科
400
200
100
100
专科
200
100
50
50
职称代表职位技能水平,评定以本行业有关国家正式评定标准为淮,同学历计算方法一样,高于任职资格条件方可享受职称工资,学历、职称两者都具备取其高者。
标准
管理职位族
营销职位族
技术职位族
专业职位族
高级职称
800
中级职称
400
初级职称
200
6、加班工资:
为追求管理高效和计划性,公司中高层管理人员不享有加班工资,员工加班工资计算参见本制度加班费计算章节。
7、项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立,如期完成基本销售目标后,项目团队可享受销售提成作为团队运作效率奖励,详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。
8、全勤奖:
每月满勤(没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象)者享有100元。
9、管理津贴:
对兼任公司综合管理职务(如委员会委员),或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量进行物质补贴,兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议,总经理批准执行。
10、项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立,在进行项目决算后,对超额完成利润目标部分实行超额奖励,详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。
11、年终奖金:
与公司效益和个人绩效挂钩,年终公司将视营利状况,由总经理根据员工个人全年度综合考核成绩进行分配,试用期未满的人员不享受年终奖金,具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。
12、特殊奖金:
公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励,如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等,奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整,每年年终总结会颁发荣誉证书及奖金。
第七条公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等,随着公司发展进行不断完善规定。
1、按福州市的有关政策和规定,公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险,其计算基数为本人上年末平均职位工资(/行业最低工资标准),个人需缴纳由公司代扣。
2、基本医疗保险:
按国家有关政策和规定,公司每月为员工支付基本医疗保险,其计算基数为本人上年末平均职位工资,缴纳比例为12%;个人需缴纳4%;
3、话费补贴:
根据职位特征上限标准如下,每月凭票报销
职等
总经理级
副总级
部门正职
采购/其他
话费补贴标准
600
400
300
限额实报
4、车补:
高层个人车辆用于公事使用的,经公司核定后给予合理补偿,无车的减半发放,享受条件如下。
职级
65级以上
60-64
55-59
车补金额
注:
较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。
5、
第三章薪酬标准确定
第八条起薪标准
1、新员工招聘以职位工资起点的基准招聘,符合基本任职资格要求的,试用期降二级给付,试用期不享受学历工资及浮动奖金;为保证内部公平性,急需人才引进可经总经理批准,略高体系表基准2-3等范围内议薪。
2、新员工参加转正考核,根据考核结果,决定工资定级,具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分:
转正考核成绩
应用
备注
A
正常转正
工资定级高一级
B
正常转正
工资正常定级
C
延期转正
根据时限内的工作表现进行重新评价,评价内容及程序同上述相关条例
D
不予转正
解聘
3、新体系运行时,现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。
第九条绩效工资标准
1、绩效工资基数确定
绩效工资基数=职位工资×本职位绩效比重
2、绩效工资确定:
绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动,员工个人考核结果由职位KPI考核评分分级确定,并与部门团队绩效挂钩:
部门季度业绩考核分数=部门经理季度绩效考核分数
部门正副经理季度绩效工资发放额=正副经理季度绩效工资×部门考核挂钩系数
职位季度绩效工资=职位绩效工资基数×(个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3)×3
3、部门考核系数的确定:
①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数
部门考核等级
卓越
优秀
良好
合格
需改进
部门等级代号
S
A
B
C
D
部门考核分数
M>120
119≥M>100
100≥M>90
90≥M>70
M>70
部门考核挂钩系数
1.3
1.1
1.0
0.9
0.6
②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数
员工考核等级
卓越
优秀
良好
合格
需改进
员工等级代号
S
A
B
C
D
员工考核分数
M>120
119≥M>100
100≥M>90
90≥M>70
M>70
员工考核系数
1.3
1.1
1.0
0.9
0.6
关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》
第四章薪酬调整
第十条薪酬调整
1、转正后的调整分类:
转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种类型。
2、年度调整:
员工职位工资每年调整一次,根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力,根据员工个人年度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。
①、调整规则:
现有薪酬水平
汇总考核结果
强制正态分布
工资应用
备注
职位工资
S
10%
升二级
每一级相当于工资的5%
A
25%
升一级
B
50%
不变
C
10%
降一级
D
5%
降二级
②、年度调整程序:
a)人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩;
b)绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析,如考核结果不够精确则全员进行正态分布,提出年度绩效结果应用建议,报公司总经理审核、批准;
c)审批后,即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算,公司总经理对试算结果进行评审,参见公司绩效管理制度。
3、确定调整值核定表
姓名
评价等级
调整值
原工资
调整结果
制表人:
人力行政部:
总经理:
4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪,已降到本职位薪等最低标准时,公司将给予降职或未位淘汰处理。
第十一条异动调整
1、异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可进行。
2、调整的基本条件:
因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行薪酬调整。
3、调整程序:
a)员工的上级主管提出职位调整建议,经人力行政部审核
b)人力行政部提出职位调整评估意见,并核算薪酬变化,
①职位晋升时,原工资低于新职位工资起点标准时,以新职位工资起点计算;②原工资高于新职位工资起点标准时,以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级,计算新职位职位工资标准;
③职位平级调整时,保持原职位工资标准不变,相关津贴按职位类型进行调整;
④降职时,原则按新职位工资起点计算工资标准;
⑤受降薪处罚时,根据处罚通知降薪等级核算;
c)职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。
第十二条特别调整
1、特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制。
2、调整的基本条件为:
①员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益;
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