集体合同的弊端.docx
- 文档编号:10528087
- 上传时间:2023-02-21
- 格式:DOCX
- 页数:13
- 大小:25.82KB
集体合同的弊端.docx
《集体合同的弊端.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《集体合同的弊端.docx(13页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
集体合同的弊端
集体合同的弊端
篇一:
签订集体合同的利弊
浅议签订集体合同的利弊
【摘要】
XX年4月23日,经过近两个月的协商,武汉市餐饮行业劳资双方代表签订《武汉市餐行业工资专项集体合同》。
该合同涉及武汉市45万餐饮从业人员,是迄今为止中国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。
【关键词】
集体合同;利弊
一、集体合同的概念及订立原则
(一)集体合同的概念
集体合同又称劳动协约、团体协约、集体协约或联合工作合同,是企业与工会签订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议。
集体合同与劳动合同不同,它不规定劳动者个人的劳动条件,而规定劳动者的集体劳动条件,一般适用于企业行政(或企业主)和全体工人、职员,也有的适用于企业行政(或企业主)和参加签订集体合同的工会成员。
(二)集体合同的订立原则
签订集体合同应遵循依法、平等、合作的原则进行集体协商,在达成一致后方能签订:
1.遵守国家法律、法规和政策的原则。
订立集体合同,必须遵守国家的法律、法规和方针政策,在合同的内容、形式、订立程序方面都要符合国家法律、法规的规定;
篇二:
集体合同实践中的问题及其完善
浅论集体合同实践中的问题及其完善
摘要:
集体合同是指工会或用人单位或其他团体为规范劳动关系
而订立的,以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。
在我
国的《劳动法》、《劳动合同法》均有明文规定。
XX年出台的《集
体合同规定》更是具备操作的可行性。
据全国总工会的统计,仅仅
截至到XX年底,全国就共签订集体合同万份,覆盖企业
万个,覆盖职工亿人。
随着集体合同建制率和覆盖率
的增长,全国已初步形成了劳动关系双方依法自主协调的有效机
制。
但是,因为缺乏经验和先例可循,我国集体合同实践中难免存
在一系列问题。
在这里就集体合同在我国实践中存在的问题进行分
析并提出完善的建议。
关键词:
集体合同;实践中问题;问题原因;完善措施
一、实践中存在的问题及法律分析
以下有两个目前我国现实中集体合同中签订和履行中存在问题比
较典型的案例。
本文将先对每个案例进行分析,从中找出我国目前
集体合同实践中存在的主要问题。
(一)签订集体合同程序违反法律法规
案例一:
武汉全市为了规范有近4万家餐饮企业,从业人员45万
余人的餐饮行业。
保护武汉餐饮行业从业人员基本权利。
XX年3
月初,武汉市商贸金融烟草工会联合会代表职工方向代表企业方的
武汉餐饮业协会发出协商要约。
双方18名代表通过多轮协商,订
立《武汉市餐行业工资专项集体合同》。
XX年4月23日,武汉市
商贸金融烟草工会联合会和武汉地区餐饮行业协会分别代表劳资
双方签订《武汉市餐行业工资专项集体合同》,虽然该集体合同是
截至目前我国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。
它的签
订对于探索建立工资集体协商机制,切实保护劳动者权益具有重要
意义。
但是很明显在它的签订过程中存在着一系列问题,鉴于武汉
市尚未建立餐饮行业工会联合会,武汉市总工会确定采取“以上代
下”的方式,由武汉市商贸金融烟草工会联合会代表职工方,由武
汉餐饮协会代表企业方,进行集体协商。
(二)企业方面不愿,拖延签署集体合同;工会,劳动者方面束手
无策
案例二:
XX年8月,沈阳市开始实施《沈阳市集体合同规定》,
员工方面一直有签订集体合同增加工资的愿望。
但直到XX年12
月份,肯德基表示“同意开始协商”。
从同意到正式签约历时半年。
据报道,半年间沈阳市总工会所属的服务业工会,先后多次主动通
过电话、登门拜访、律师函等多种形式与肯德基工会、行政代表等
进行沟通,并提供相关法律法规、合同范本。
同时,工会相关负责
人及市服务业工会的领导先后多次约见肯德基工会主席。
XX年6
月份,肯德基终于签下了集体合同。
二、国外集体合同先进经验及个人建议
针对目前我国实践中集体合同中存在的一系列问题,我们有必要
广泛地吸收和借鉴国外的先进经验,以下是我个人针对目前我国实
践集体合同中暴露出来的问题整理的国外的一些经验和个人的建
议。
(一)增强劳工对集体谈判和集体合同的知情与参与,促进集体合
同的落实
大多数劳工既不知情也没有参与集体合同的谈判和制定,使得目
前集体合同认可度低,针对这种情况,政府应该加强宣传,监督和
规范,制定措施增强劳工对集体谈判和集体合同的知情与参与,使
劳工对集体合同有认同感,促进集体合同的落实。
同时,劳工应该
关心自己的权益,积极组建或参加工会活动,参与到集体谈判和集
体合同制定过程中来,以保护自己的权益。
(二)进一步完善关于集体合同的劳动法律法规,增强其的可操作
性
目前我国《集体合同规定》对集体谈判由一方提出后,另一方是
否必须在一定期限内给对方以答复并与对方协商并未作出具体规
定。
这导致其操作性有待进一步增强,在实践上容易被资方利用,
如上文沈阳市肯德基案例中资方一直拖延,对此劳方毫无办法。
而
法国的《劳动法典》,美国的《国家劳资关系法》都规定,当合同
一方当事人提出签订集体合同建议时,另外一方必须在适当的时间
与对方商谈,这就值得我国借鉴。
进一步完善关于集体合同的劳动
法律法规,增强其的可操作性,使其更加细致完善。
另一方面,我
们还应该加快完善与集体合同立法相配套的法律法规,如有关促进
就业(或再就业)、劳动合同制度、工资制度、社会保障制度、劳动
监察制度、劳动争议处理制度等法律法规的完善。
从根本上建立起
保障集体合同有效履行的法律体系和运行机制。
同时,从宏观上来
说,在条件成熟时,能够将《集体合同法》列入全国人大的立法计
划。
将《集体合同规定》完善成《集体合同法》。
(三)强化集体合同双方法律责任,同时加大履约监督检查的力度
强化集体合同法律责任是破解集体合同履约难的关键。
根据《民
法通则》,集体合同当事人违约应当承担的责任的形式主要有违约
赔偿、继续履行、单方面宣布解除集体合同给对方造成损失的应该
赔偿对方损失。
根据我国法律规定,凡是依照国家有关法律规定和
法定程序订立的集体合同一经生效后,对劳动关系双方便具有法律
的约束力。
这种效力是集体合同制度得以存在和巩固的必要条件。
在多数工业化市场经济国家,集体谈判与集体合同之所以能够在协
调劳资关系中发挥应有的作用,其重要原因就在于劳资双方能够自
觉维护集体合同制度的法律严肃性,同时集体合同对劳资双方也确
实具有法律约束力。
可是现实中,因为集体合同主体(尤其是劳方)
相对于一般合同数量大,法律责任的落实较一般合同相对困难。
参考文献:
[1]周永平.当代劳动关系法律制度研究[m].中国方正出版
社,XX:
150.
[2]郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[m].中国方正出版
社,XX:
211-212.
[3]程延园.集体谈判制度在我国面临的问题及其解决[j].中国人
民大学学报,XX:
136-142.
[4]黄燕东,杨宜勇.美,德,日集体谈判制度的比较研究[j].首都
经济贸易大学学报,XX(06):
50-55.
[5]孟德斯鸠.论法的精神(上册)[m].章康深,译.北京:
商务印书
馆,1978:
111-156.
[6]黎金柱.西方集体谈判制度的剖析及启示[j].中州学
刊,XX(01):
47-50.
[7]张荣芳.美国劳资争议处理制度及其借鉴[j].法学评
论,XX(01):
113-117.
篇三:
企业集体协商过程中存在问题
企业集体协商过程中存在的几个问题
企业集体协商制度是是构建和谐劳动关系的重要手段和措施,近几年,根据全总的指示要求,企业集体协商工作已全面铺开覆盖,但是由于基层工会组织和企业工会对集体协商制度的政策理解度不够,对集体协商劳资双方的关系认识不清晰等原因,在实际操作中存在一定的误区和盲点,亳州路街道工会根据对辖区100多家企业集体协商开展情况的调研,总结了以下存在的问题:
一是协商代表资格不合法。
根据《安徽省集体合同条例》
第11条规定:
未建立工会的,由地方工会或者行业工会指导职工民主推荐,并经超过半数的职工同意后产生。
但是在有的社区在开展行业性和区域性集体协商时,职工方协商代表全部是社区工会干部,没有本行业或本区域的职工参与,因此也就无法代表行业内或区域内职工的利益,职工方协商代表资格不合法。
第10条规定:
集体协商双方代表人数应当对等,每方不少于三人,并各确定一名首席协商代表。
但个别企业集体合同上协商代表只有2人,代表人数也不合法。
二是集体协商前的准备时间不够充分。
在发出协商要约后,还有大量的工作要做,因此确定的协商时间不能过短。
但有的企业在开展集体协商时,在没有做好充分准备的情况下,就要约立即开展协商,导致集体协商前的准备工作不够
充分,协商的内容也不能保证具体全面。
三是工资标准过低。
省、市总工会在给我们指导集体协商工作时,建议协商工资标准在当地政府最低工资标准120—130%的基础上,综合参考下列法律法规、效益、工种等因素确定。
但少数企业集体合同订立的工资标准过低,尤其是最低工资标准,与合肥市颁布的最低工资标准完全一样,其实这个最低工资标准是强制执行的,是不需要协商的。
四是集体合同条款不具体。
虽然上级工会有集体合同的范本可供参考,但是有的企业的集体合同要么过于简单,只确定了职工年度平均工资水平和最低工资标准;要么内容虽多但是很空,合同条款大多是法律法规规定的内容,缺少甚至没有一点本企业、本行业、本区域的特色,只是一些法规政策的摘编,这样的集体合同形同虚设,无实际效果。
因此,在拟定集体合同文本时,应该结合企业、行业、区域的实际,根据职工的意愿和协商的重点,拟定具有本企业、本行业、本区域特色的合同文本,最重要的就是要体现自己的特色。
五是协商会议没有记录。
有的单位可能是没有召开协商会议,而是以其它的方式进行了协商;有的可能是召开了协商会议,却没有记录。
《安徽省集体合同条例》第15条规定:
集体协商主要采取协商会议的形式;第16条规定:
集体协商会议应当如实记录。
六是报送审查不及时。
有些企业的集体合同再经职工大
会或职工代表大会审议通过后,一直没有经过人社部门的审查备案,这样的合同也是无效的。
《安徽省集体合同条例》
第28条规定:
集体合同订立后,用人单位应当在10日内将合同文本报送所在地县级以上人民政府劳动行政部门审查。
七是收集资料不完整。
在指导调研中我们发现,部分企业集体协商过程中一些重要的资料,如集体协商要约回复函、协商代表资格认定书、集体合同审查意见书等残缺不全,这些要件是依法开展集体协商的重要文书,是如实反映反映一个单位的集体协商工作开展情况,因此有必要将整个过程的资料完整的保存下来,避免以后发生纠纷时劳资双方推诿扯皮。
篇四:
集体谈判制度在我国的发展及面临的问题
集体谈判制度在我国的发展及面临的问题摘要:
集体谈判制度是劳动力市场机制有效运行的重要保障,是维护雇员利益,协调劳资关系的重要机制。
但集体谈判制度在我国还处于初级阶段,集体谈判的机制还没有真正形成,并且由于缺少相应的法律法规的明确规定,在推行的过程中,遇到了一系列问题。
近年来,劳动争议案件的增加,说明了我国的协调机制并没有发挥必要的作用。
集体谈判制度在我国的推行和发展仍面临着诸多问题与困难。
关键词:
集体谈判;工会;集体合同
集体谈判(CollectiveBargaining),又称为集体协商,是劳资关系中的核心问题之一。
集体谈判是指资方和雇员代表借助谈判,旨在达成覆盖某一雇员群体的协议,以决定就业条件与待遇,协调雇佣关系的一种方法。
通常以组织起来的工人即工会为一方,以联合起来的雇主如雇主协会为一方,围绕工资、就业保障、其他待遇(如加班费标准、带薪休假、医疗补助、失业津贴、退休金等)、工作条件(如工作日长度、劳动强度、工作环境、安全保障)等展开的集体讨价还价。
达成双方都能接受且愿意遵守的集体协议,是集体谈判的最终目的。
集体谈判过程是工人和工会、雇主和雇主协会、双方协调协商、相互妥协的过程,而谈判所形成的集体协议是双方“共同意志”的体现。
一、西方集体谈判制度的功能及发展趋势
集体谈判制度产生于工业革命时期,由于机械化程度的提高而导致劳动力市场的竞争加剧,形成劳动力的买方市场,单个劳动者难以通过个别谈判与雇主抗衡,维护自身的利益,因而形成劳动者组成的群体性组织,并开始集体谈判。
集体谈判是劳动力市场机制有效运行的重要保障,劳动力市场的有效运行,要依赖市场主体力量的相互平衡和制约,依赖于建立规范的程序规则。
在劳动力市场上,劳动者一般处于相对弱势地位,使得单个劳动者难以与相对强大的雇主相抗衡,难以有效地维护自己的利益。
集体谈判制度的建立,可以使劳动者的个人意愿通过劳动者团体表现出来,由团体代表劳动者个人同雇主交涉,这有助于克服个体的弱势,增强劳动者一方的力量,使劳动力市场双方的力量趋于平衡。
集体谈判能够有效地促使双方相互让步,达成妥协,签订协议,降低诸如怠工、辞职等冲突产生的副作用。
集体谈判被认为是规范劳动力市场秩序,协调劳资矛盾的“伟大发明”。
集体谈判过程不仅是一种以经济事务为中心的谈判过程,也是一种政治过程,是多种力量相互较量最终达到妥协的过程。
集体谈判在一定程度上可以被看成是基于谈判双方的相互
依赖,以及对对方行为的否决权基础上的一种政治过程。
集体协议则是谈判双方作为立法者所制订出来的一部实体法律,集体谈判制度是延续的“政治制度”。
随着经济全球化的不断深化,集体谈判也逐渐发生变化。
主要表现在全国性、行业性的多雇主集体谈判有减少的趋势,而组织层次上的单一雇主集体谈判逐渐增加。
20世纪90年代以来,可以看到相当数量的全国性多雇主谈判被放弃或者是影响力明显下降。
英国在1996—1999年间,有10次私有部门中的多雇主谈判安排被放弃(涉及员工70多万人),另有10次全国性的集体谈判所订立的协议影响力下降(涉及员工37万人),而且其间的8个多雇主谈判协议(涉及员工90万)被废除。
集体谈判的分散化削弱了工会的力量,减少了与强大的雇主协会进行平等谈判的筹码,但是这种现象不是普遍性的,同时,集体谈判由于灵活性比较大,尽管受到全球化进程的严峻挑战,仍然在发挥着重要作用。
二、我国集体协商的发展及存在的问题
我国在计划经济体制时期通过计划配置劳动力,也就不存在集体谈判制度。
在向市场经济过渡中,劳动力通过市场进行配置,劳动就业制度产生了根本改变,以劳动合同为基础的“雇主—雇员”关系取代了终生雇佣关系。
20世纪90年代初,我国开始引入集体协商制度。
1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定,1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制,同时,重点建立平等协商和集体合同制度,XX年新通过的《工会法(修正案)》也对工会参与集体协商提供了法律保障。
集体协商在实践中也得到很好的推进。
XX年,10000多户企业开展了工资集体协商试点。
XX年,3万多家企业建立了工资集体协商制度,企业集体协商机制稳步推进,全年通过集体协商签订集体合同万份,涉及职工8000多万人。
30个省市自治区和直辖市建立了省级劳动关系三方协调机制。
XX年,29万多家企业建立工资集体协商机制。
但是总体上讲,集体谈判制度在我国还处于初级阶段,集体谈判的机制还没有真正形成。
集体谈判制度在协调劳资矛盾,规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。
劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势,XX年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件万件,涉及劳动者万人,其中集体争议案件9847件,涉及劳动者万人。
XX年,全国共受理劳动争议案件万,涉及劳动者61万人,其中集体劳动争议案件万件。
XX年,全国共受理劳动争议案件万件,其中集体争议案件万件。
劳动争议的不断增加,说明了我国的协调机制并没有发挥必要的作用。
集体谈判制度在我国的推行和发展仍面临着诸多问题与困难。
1.工会的代表性和独立性问题
集体谈判机制有效运行的前提是谈判双方具有独立性和代表性。
工会的代表性,主要是
解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题,工会的独立性则主要是指工会与管理方之间的关系问题。
工会是劳动者利益的“代表者”,是为了维护劳动者利益而同雇主进行交涉的“谈判者”,处于同雇主相对独立的地位。
这样,工会才能同雇主进行平等协商,签订符合雇员利益的劳动合同,保护劳动者利益。
但是在我国的实践中,与中央级别的工会组织强势相比,企业级别的工会组织地位日渐下降。
一些企业的工会在改制中被撤并,一些企业虽然设置有工会,但是仍然是延续计划时期的政治职能和福利功能,其职能没有随着市场经济的深化而进行相应的变革。
在管理体制上,工会组织隶属于企业,许多工会领导人员都是兼职,在国有企业,工会的领导者(工会主席)一般是兼任的。
在这种制度安排下,当企业目标和职工目标发生冲突时,工会组织当然更加偏向企业的目标。
同时,在工会倾向于通过内部协调雇员与管理方的利益分歧,而不是代表雇员与管理方进行谈判。
在这样的情况下,工会不能真正代表雇员的利益,在集体谈判中也就没有讨价还价动因,即使最终通过协商签订了集体协议,也大多流于形式。
所以,解决工会的代表性和独立性问题,不仅关系到工会能否代表和维护劳动者利益,而且也是集体谈判制度推行的关键。
2.工会的参与率虽然高,但分布很不均衡
1995年,我国所有职工参加工会的比率为%,到1995年下降为%,XX年下降为%。
这与西方国家工会的发展趋势是相吻合的。
与西方发达国家相比,我国的工会参与率并不低,远高于西方发达国家的水平,但是工会的影响力和组织程度却远不及西方发达市场经济国家。
可见,工会参加比率并不能很好地衡量工会组织程度和影响力。
从工会的分布来看,国有、集体企业和机关事业单位的工会组建数量和工会会员数,分别占全国48%和55%;而其他非公有制企业的工会组建数量和工会会员数都相对较少。
乡镇企业XX年的就业量达到13288万人,而建立工会组织数仅12万,工会会员984万,工会参与率仅有%。
私营个体企业工会组织数占全国的%,而工会会员数仅占全国的%,每个工会组织平均仅有24个成员,工会的规模相对比较小,难以发挥作用。
XX年,共发生集体劳动争议案件11024件,其中港澳台外资占10%,个体私营占20%。
这与工会的建立有一定关系。
3.企业层次上集体谈判的雇主角色不明,行业、区域雇主组织缺位
雇主组织原则上是谈判的主体,代表雇主利益与工会进行谈判。
中国企业联合会是国际劳工组织和中国政府承认的中国雇主的代表性组织。
但是与工会相比,中国企业联合会在其代表性和会员数量方面都很弱。
与工会从上到下的组织体系不同,雇主的代表暨中国企业联合会在许多区县一级并没有相应的分支机构,因而在开展区域性、行业性集体谈判和集体协议制度中,企业方主体缺位显得更为突出。
除了产业和地方一级谈判中确立雇主与雇主组织之间的关系外,在企业间理顺企业工会和管理方之间的关系也是集体谈判的一个难题。
目前,我们主要面临的是在国有企业谁是雇主的问题,另外一个就是管理者的工会会员
身份问题。
根据国际惯例,对工资的设定、利润的分成、劳动用工等这些重要的事情拥有决定权的人,就是法定的雇主。
按照这一惯例,国有企业的厂长经理就属于法定的雇主,而不是劳动者。
而在现实中,国有企业的厂长经理往往把自己看作劳动者,而不是雇主。
只是与雇员的分工不同。
国有企业问题是一个很复杂的问题,牵涉到很多,特别是产权。
随着国资委的设立,国有资产的管理逐渐明朗,厂长经理以及高级管理人员成为对资本负责的一个群体,而不是劳动者。
关于管理者的工会会员身份问题,我国根据工会法,在一个企业、事业、机关中的会员,不管是工人、技术人员还是管理人员,都组织在一个工会组织中。
也是我国的工会是一元制的,这样就出现厂长经理等雇主代表与雇员同属于一个工会会员的情况,按照《工会法》,工会也要维护经理厂长的利益。
这样,工会一方面要与管理者谈判,另一方面又要代表管理者的利益。
角色不清,不仅使工会难以发挥其作用,同时也对管理者产生不利影响。
4.集体协议制度发展不平衡且集体协议内容雷同,缺少针对性和可操作性
签订集体协议的国有企业、集体企业的比例较大,合资企业较少,私营企业更少。
据XX年中国企业联合会对全国6省市100家企业的调查显示,国有企业签订集体协议的比例为73%,合资企业签订集体协议的比例是%,私营企业签订集体协议的比例仅为%。
在业已签订的集体协议中,合同条款大多是照抄现行的法律法规规定,原则性条款多,具体规定少;照抄法律条文的多,结合企业实际的少,很多条款缺乏细节性的补充,往往很模糊。
有些工会甚至为了完成签约数量,使用统一的范本,其结果是多数企业集体合同雷同、内容空洞,缺少灵活性、针对性,没有结合本企业实际,进行具体量化细化,致使合同缺乏操作性。
5.谈判环节缺位,协商谈判机制尚未充分发挥作用
集体谈判是签订集体协议的前提和必经阶段,集体协议只是谈判的最终结果。
集体谈判的过程就是雇主和雇员双方经过多次的讨价还价,不断妥协,最终达成一致,消除分歧的过程。
没有实际的谈判过程,集体谈判无法发挥应有的功效。
我国重集体协议的签约,轻集体协商的现象普遍存在,没有建立相应的谈判机制。
甚至把集体合同当成一项达标任务,只追求合同的数量。
签订的合同大多没有经过协商,流于形式。
协议合同也仅仅停留在纸面上,没有发挥必要的作用。
集体谈判的核心是形成谈判协商机制,形成雇主和雇员相互沟通达成共识的制度。
但目前我们欠缺的是这种形成谈判的机制,并且使这种机制发挥应有的作用,去解决问题,规范劳动力市场秩序,协调劳资矛盾。
三、推行集体谈判制度应该强化的措施
首先要转换工会的职能。
工会是代表雇员的组织,维护雇员利益是根本职能。
工会要具有同雇主谈判的能力,也就是必须保持独立性和代表性。
目前,工会领导成员存在大量兼职现象,这样就很难保持其独立性,代表性也大打折扣。
尽量减少工会领导成员的兼职,是确保独立性的一项重要举措。
工会组织独立于公司的管理机制之外,必然会产生另外一个问题,就是工会的经费问题。
经费的一个重要取得途径是会员的会费,同时也可以有财政给予一定的补贴。
对于管理人员的工会会员资格问题,由于目前我国实行的是一元制的工会,所以可以尝试让他们加入上一级工会,以减少他们对于企业工会的影响。
也可以建立相应的雇主组织,解决集体谈判中雇主一方缺位的问题。
其次是加强非公有制企业工会的建制问题。
工会主要分布在公有制企事业单位,大量的非公有制企业工会建立艰难。
而在当前和今后一段时间内,非公有制将在国民经济发展中占有重要地位。
如果不建立相应的协商机制,处于相对弱势的劳动者的利益必然得不到有效地
维护。
最后是关于加快集体谈判的立法。
我国对于集体谈判的法律规范很少,只有《劳动法》中有四条直接提及集体合同。
显然,这些规定是粗线条的、原则性的,可操作性很差,只是为进一步的专门立法提供框架和依据。
仅靠这四条来规范集体谈判,是远远不够的。
目前的集体合同主要是依据劳动部发布的《集体合同规定》,随着集体合同制度的推行,《集体合同规定》愈来愈显示出它的局限性。
由于《集体合同规定》是由劳动部制定的,只是一个部门行政法规,因此,它主要反映劳动部的部门意志,只是规定与集体合同的行政管理有关的问题,没有涉及其他问题,对于集体合同也
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 集体合同 弊端