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薪酬方案优化设计

鲁东大学

硕士研究生课程论文封面

（2015—2016学年第二学期）

论文题目：

CH公司薪酬方案优化设计课程名称：

绩效管理与薪酬设计

授课教师：

魏一

姓名：

张玥

论文得分

批阅人签字

学号：

2015150359

年级：

2015级

评语：

专业：

应用心理专硕

学院（部）：

教育科学学院

注意事项：

1、以上各项由研究生认真填写；

2、研究生课程论文应符合一般学术规范，具有一定学术价值，严禁抄袭或应付了事；凡学校检查或抽查不合格者，一律取消该门课程成绩和学分；

3、论文得分由批阅人填写，并签字确认；批阅人应根据作业质量客观、公正的在文后签写批阅意见；

4、所有课程论文均须用A4纸打印，加装本封面，左侧装订；

5、课程论文由各学院（部）统一保存，以备查用。

CH公司薪酬方案优化设计

摘要

社会和经济的不断发展，要求企业不断提升自我，吸引人才。

企业如何吸引到合适的员工，留住核心骨干人才，激发其积极性、主动性和创造性，是现代企业人力资源管理的核心任务。

而建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系更是现代企业人力资源管理需要解决的主要问题。

本文针对CH公司原薪酬方案进行详细分析，找出其存在的主要问题，分析其问题产生的主要原因，并针对性的提出解决方案。

这对于帮助CH公司解决薪酬管理困境，吸引高素质人才，避免人才流失，提升公司经济效益和市场竞争力具有重要意义。

关键词：

企业；薪酬方案；优化设计

摘要1

目录2

1CH公司背景介绍4

1.1CH公司简介4

1.2CH公司组织结构4

1.3CH公司人员结构4

2CH公司原薪酬方案5

2.1CH公司原薪酬结构5

2.2CH公司原薪酬执行标准6

2.2.1岗位工资执行标准6

2.2.2工龄工资执行标准7

2.2.3能力工资执行标准7

2.2.4绩效工资执行标准7

2.2.5津补贴执行标准9

2.2.6福利执行标准9

3CH公司原薪酬方案中存在的问题分析9

3.1外部缺乏竞争力9

3.2内部缺乏公平性9

3.2.1薪酬结构方面9

3.2.2雇员贡献方面10

4CH公司原薪酬方案优化设计10

4.1薪酬方案优化原则10

4.2薪酬方案优化流程11

4.3优化后薪酬体系呈现及评价14

5结语15

参考文献15

1CH公司背景介绍

1.1CH公司简介

CH公司是中国兵器装备集团公司直属企业,是中国玻璃钢工业协会第五届理事会副会长单位。

公司始建于一九五八年，一九六二年建成投产。

主要从事研制和生产各类非金属防弹头盔、消防头盔等安全防护系列产品、电子级无碱玻璃布、挠性覆铜板系列产品和军品等四大类产品。

产品广泛应用于国防、电子、石油、化工和建筑等各个领域，产品行销全国30个省市、自治区和欧美、东南亚等国际市场。

1.2CH公司组织结构

CH公司内部设一个总经理，6个副总经理，共分管16个部门，其中包括1个研发中心，3个生产分厂，1个辅助分厂，11个职能处室。

CH公司组织结构见图1-1。

图1-1CH公司组织结构图

1.3CH公司人员结构

CH公司现有在职员工552人。

如图1-2所示，其中高层管理岗位7人，中层管理岗位33人，基层管理技术岗位144人，基层技能岗位338人。

从下图1-3可知CH公司员工的学历结构。

其中学历为大学本科及以上的员工占员工总数的比例为17%，大专为45%，高中或中专为30%，初级及以下为8%。

从图1-2，图1-3可知，CH公司员工总体学历偏低，基层技能岗位偏多。

CH公司和其他许多老国有企业一样，多年来员工招聘方式单一且不科学，不分析岗位人员需求就招聘大量公司员工子弟进厂。

这样导致很多岗位冗员多，且学历低，尤其是基层技能岗上堆砌了太多的员工。

这种情况对公司的长远发展带来了很大的不利影响。

图1-2CH公司人员岗位结构图

图1-3CH公司人员学历结构图

2CH公司原薪酬方案

2.1CH公司原薪酬结构

从表2-1可以看到CH公司原薪酬结构主要由固定工资、变动工资、津补贴和福利四部分组成。

固定工资包括岗位工资、工龄工资、能力工资三部分。

岗位工资体现不同员工在公司责任与贡献的大小，依据职位级别、工作年限决定。

工龄工资是对员工忠诚度和累计贡献的认可，每年增加10元/月。

能力工资是对员工专业职称、职业技能的能力认可，依据职称评聘级别确定。

变动工资即绩效工资是对部门及员工业绩和贡献的认可，依据公司绩效管理办法执行。

津补贴和福利包括交通补贴、班组长津贴、中晚班津贴、保密津贴、大学生伙食补贴和单工水电补贴等，依据员工实际出勤情况按月核算发放。

福利包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险和住房公积金，依据国家、地方政策规定执行。

表2-1CH公司原薪酬结构

2.2CH公司原薪酬执行标准

2.2.1岗位工资执行标准

岗位工资设置为副总岗、中层正职岗、中层副职岗、一般管理技术岗、技能岗五个序列，其执行标准如表2-2：

表2-2原薪酬方案岗位工资执行标准

岗位分类

岗级1

岗级2

岗级3

岗级4

岗级5

岗级6

岗级7

副总岗

2

2287

2337

2387

2437

中层正职岗

184

40

中层副职岗

168

80

一般管理技术岗

0

1650

技能岗

1

0

1450

注：

新入岗进岗级1，每5年升一级，如需破格升级需报公司厂务会讨论。

2.2.2工龄工资执行标准

（1）本企业工龄10元/年，非本企业工龄5元/年；

（2）转业复员军人军龄，或者1986年10月实行劳动合同制前参加工作的工龄，均视同为本企业工龄；

（3）工龄工资每年1月1日自动调整，工龄计算以调整执行的上年12月31日为截止日。

工龄不足一年按一年计算。

2.2.3能力工资执行标准

表2-3原薪酬方案能力工资执行标准

序号

职称资格

职业技能资格

执行标准（元/月）

1

初级工

50

2

中级工

80

3

高级工

120

4

初级

技师

180

5

中级

高级技师

300

6

高级

400

7

研高工

500

2.2.4绩效工资执行标准

（1）绩效工资的计算

①中层绩效工资=岗位工资×部门考核得分/100×部门风险系数×员工责任系数×分厂平均绩效系数

②基层绩效工资=岗位工资×基层员工强制排序系数×部门风险系数×员工责任系数×分厂平均绩效系数

（2）月度绩效考核方法

①人力资源处按月对部门月度考核得分进行排序，并按以下规定得出部门员工的考核挂钩系数。

表2-4原薪酬方案部门员工考核挂钩系数

考核得分排序名次

1

2

其余

-1

中层正职挂钩系数

1.05

1.03

1

0.97

中层副职挂钩系数

1.04

1.024

1

0.976

专业技术和管理人员挂钩系数

1.025

1.015

1

0.985

工人挂钩系数

1.015

1.009

1

0.991

②由于部门承担的公司战略目标指标的绩效风险不尽相同，设立部门风险系数：

经营处、产品生产分厂等部门的风险系数为1.05；其余部门的绩效风险系数为1.03。

③部门员工的绩效考核，由各部门按照绩效管理原则，围绕绩效目标的完成情况进行。

门应按照人力资源处提供的部门绩效考核排序结果，对应表2-5中的强制分布办法，对本部门员工（干部和工人分别计算）的考核评分排序后进行强制分布，将结果报人力资源处。

部门中层干部不参与部门绩效考核强制分布，直接与部门考核得分排序挂钩。

表2-5员工绩效考核结果强制排序表一（部门员工人数不超过5人）

部门人数

部门考核排序结果

员工考核结果强制分布比例

A（102分）

B（99分）

C（96分）

D（93分）

1

第一（A）

1

第二（B）

1

其余（C）

1

最后（D）

1

2

第一（A）

1

1

第二（B）

1

1

其余（C）

1

1

最后（D）

1

1

3

第一（A）

1

2

第二（B）

1

1

1

其余（C）

1

1

1

最后（D）

1

1

1

4

第一（A）

2

2

第二（B）

1

2

1

其余（C）

1

2

1

最后（D）

1

2

1

5

第一（A）

2

2

1

第二（B）

1

3

1

其余（C）

1

2

2

最后（D）

2

2

1

表2-6员工绩效考核结果强制排序表一（部门员工人数超过5人）

单位考核结果排序

员工考核结果强制分布比例

Ａ（102）

Ｂ（99）

Ｃ（96）

Ｄ（93）

第一（A）

40%

50%

10%

0

第二（B）

30%

50%

20%

0

其余（C）

20%

50%

30%

0

最后（D）

0

40%

50%

10%

④员工责任系数为公司级副总1.20，中层正职岗1.00，中层副职岗0.90，普通管理技术岗0.70，技能岗0.60。

⑤分厂平均绩效系数根据公司效益报厂务会讨论确定。

2.2.5津补贴执行标准

津补贴依据员工实际出勤，按月核算发放。

2.2.6福利执行标准

福利包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险和住房公积金，依据国家、地方政策规定执行。

3CH公司原薪酬方案中存在的问题分析

3.1外部缺乏竞争力

该薪酬方案是2010年修订的，至今已经6年没有更新，所以造成了与市场的脱节，对外缺乏竞争力。

这表现在，与九江当地企业相比，薪酬水平处于中下，与同行业相比，也低于同行业平均薪酬水平。

3.2内部缺乏公平性

3.2.1薪酬结构方面

（1）岗位工资没有做到因岗定薪

CH公司原薪酬方案中的岗位工资依据职位级别和工作年限决定,基本规律是同一级别的岗位一样的初始岗位工资，再依据工作年限晋升。

这样的设置没有真正做到因岗定薪。

即使同处相同级别的岗位，其工作性质、工作内容、重要程度也会存在不一样，因此原方案中依据职位级别和工作年限确定岗位工资是缺乏公平性的。

除此之外，工龄工资部分已经承认了员工对企业的忠诚度，岗位工资内部还包含工作年限，这明显不合理。

并非真正意义上的“岗位工资”。

（2）不能体现学历差异

CH公司原薪酬方案中没有可以体现学历的部分，因此难以吸引和留住高学历人才。

虽然现在的企业越来越注重个人能力，但大部分是源于企业本身员工学历层次较高，因此不需要在薪酬上过分强调学历。

但CH公司作为一个老的国有企业，其员工学历层次整体偏低，所以急需高学历人才的引进。

尤其作为一个集科研和生产于一体的复合材料企业。

CH公司实际上对科研人才的需求是很大的。

但是由于不能留住高学历人才，因此科研人员流失严重。

公司要想在市场上与其它竞争，人才是最重要的资本。

一个同时进入工资的本科学历员工和硕士学历员工如果分配的相同的工作岗位上，他们的薪酬并不会有太大差别，因此对于CH公司来说，薪酬没有体现学历差异就是一个比较严重的缺乏公平性的问题。

（3）晋升通道单一且困难

CH公司原薪酬体系中，只有领导岗位的晋升通道，而没有为非领导岗位开辟职业晋升通道。

所以员工想要升职加薪就只能当领导。

然后，这对于绝大部分员工来说都太过狭窄和困难。

因此员工的工作积极性和热情并不高。

3.2.2雇员贡献方面

（1）员工强制排序作用失效

CH公司对中层以下员工采用“强制排序法”进行月度考核，。

由于月度考核没有与部门考核挂钩，很多中层领导因为不想得罪员工，就采用“轮流坐庄”的方式进行月度考核。

这显然失去了强制排序的意义。

（2）员工责任系数没有以实际贡献为依据

相同职级的员工系数都一样，没有以岗位责任来划分，这是很典型的一刀切。

这样做的结果就是重要岗位上的员工怨声载道，非重要岗位上的员工消极怠工。

4CH公司原薪酬方案优化设计

4.1薪酬方案优化原则

（1）以公司可承受力为前提

根据企业的实际情况和承受力，确立以同类企业市场薪资的中位线为标准。

（2）对内具有公平性，对外具有竞争力

公司薪酬设置要体现内部公平性，兼顾外部竞争力。

（3）替代垂直型薪酬模型，引入宽带薪酬理念

CH公司原薪酬结构是垂直型的，在这种薪酬模式下员工薪资调整困难且没有激励效果。

宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。

打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。

（4）体现合理薪酬绩效，应用调和型薪酬模式

调和型薪酬模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。

当两者比例不断调整变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

这种模式下的薪酬，虽然对员工既有激励性，又有安全感。

CH公司原薪酬结构固定工资所占比例太少，变动工资所占比例太大。

这种情况下，激励性太强，稳定性太差。

由于企业是制造型企业，所以公司每个月的效益变动很大。

九江地处湿热的南方，每到夏季由于温度过高很多产品生产困难会造成入库减少，绩效工资大幅度降低，员工薪酬稳定性很差。

因此需要将原来以激励为主的模型演变为以稳定为主的薪酬模型。

（5）体现薪酬激励的效率性、公平性、合法性

优化改革后的薪酬体系要更加体现薪酬激励的效率性、公平性和合法性。

4.2薪酬方案优化流程

图4-1为薪酬方案优化流程图。

薪酬方案优化共有五个阶段，依次为岗位描述、岗位价值评估、薪酬水平定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。

图4-1CH公司薪酬方案优化流程图

（1）岗位描述

岗位描述即对公司内部每一个岗位进行详细描述，编制岗位职责说明书，明确岗位工作内容与能力要求。

例如，表4-1为薪酬绩效管理员的岗位职责说明书。

表4-1薪酬绩效管理员岗位职责说明书

（2）岗位价值评估

将编制好的岗位职责说明书下发给公司中层及以上领导进行评估，确定岗位等级和岗位责任系数。

根据岗位职责确定岗位工资和岗位责任系数，解决了原方案中没有因岗定薪和岗位责任系数设置不合理的问题。

真正做到了“因岗定薪”。

表4-2为优化后的岗位工资等级表。

其岗位工资参考九江市当地平均岗位薪酬设定。

技能岗设三个岗等，管理技术岗设2个岗等，中层副职、中层正职、副总级各设一个岗等。

岗等依据岗位职责确定，员工岗位不变则岗等不变。

岗级为岗位工资晋升通道。

依据工作年限、职称、特殊贡献等进行岗位工资升级。

这样的优化，可以鼓励员工在本岗位上积极工作，创造业绩，提升自我。

表4-2岗位工资等级表

（3）薪酬水平定位

这里对薪酬水平定位主要是对包括固定工资、薪酬工资以及津补贴和福利在内的总薪酬的定位。

依据市场和公司可承受力进行测算，给出薪酬优化的变动范围。

（4）薪酬结构设计

薪酬结构设计即对原薪酬结构进行调整。

①增设非领导职务工资

由于原方案中没有非领导岗位的晋升通道，导致员工晋升困难，工作积极性不高。

所以应该针对这个问题进行优化。

表4-3为非领导职务晋升表。

图中第一层级为管理岗晋升通道，第二层级为技术岗晋升通道，第三层级为技能岗晋升通道。

依据个人工作业绩、能力晋升。

这样可以鼓励员工在本岗位内晋升，为员工职业生涯的发展提供良好的晋升通道。

表4-3非领导岗位职务工资晋升表

②增加学历补贴

由于CH公司急需吸引高水平人才，留住高水平人才，所以在薪酬结构内增设学历补贴十分必要。

表4-4为学历补贴表。

表4-4学历补贴表

（5）薪酬系统的实施

绩效考核流程需要规范化。

原薪酬方案中，基层员工强制排序作用失效，是因为员工的月度考核没有和年度考核、部门考核挂钩，导致很多部门领导没有认真做好对员工的评价。

因此，需要优化员工的月度绩效考核，将其与员工年度考核和部门考核挂钩。

4.3优化后薪酬体系呈现及评价

图4-2优化后薪酬体系

图4-2是优化后的薪酬体系，总体结构与原方案差别不大，还是由固定工资、变动工资、津补贴和福利四部门组成，但岗位工资不再依职位和工作年限决定，而是根据岗位职责确定了岗位等级，真正做到了以岗定薪。

新增了职务工资，为员工开辟了非领导岗位晋升通道。

绩效奖金部分，员工责任系数变为岗位责任系数，依岗位职责确定各岗位责任系数，优化了基层员工强制排序，引导和激励员工努力工作。

第四点就是增加了学历补贴，这让高学历员工满意度提高，从而降低离职率。

这是优化后的岗位工资等级表，它不再是从前的垂直型模式，而运用到了宽带薪酬的模型，员工即使不晋升，在自己的岗位上做出贡献依然可以加薪。

薪酬方案优化后，对于企业来讲，薪酬水平在公司可承受力范围内，与同行业企业相比，薪酬具有一定竞争性，对提升员工和部门绩效有巨大作用。

员工方面，可增强员工工作积极性，提高员工整体满意度。

高学历员工薪酬增幅较大，有利于吸引高水平人才，降低高学历人才离职率。

整体薪酬水平上调，可提高员工生活水平，增加员工满意度，从而提高企业效益。

5结语

由于笔者在2013年至2014年就职于CH公司的人力资源处，因此本文所得数据比较全面且真实。

但本文只针对2013年到2014年期间CH公司薪酬管理中的问题进行分析，所以在具体的实施过程中仍需根据企业经营状况和外部环境的变化，对优化方案中进行适时、适度的调整，以满足公司不断变化的发展需求。

参考文献

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[2]陶续云.曹丽.知识型员工薪酬激励问题研究[D].知识经济，2011年15期

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广东经济出版社，2001版

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[9]刘洪.薪酬管理[M].北京：

北京师范大学出版社，2007年