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招聘的技巧
心之所向,所向披靡
招聘的技巧
一、招聘如何给公司带来竞争优势(在招聘初就要让面试者觉得公司有诱惑力,如接待面试者的态度,面试者到会的成员——至少要有人事部经理)
应聘者通常关心的是:
H就业安全感; 高工资;股票期权; 参与授权;培训和技能开发; 发展的机会; 公平的待遇
(好的招聘态度带来的好处)1、省钱,节约人力资源成本,招对正确的人才。
2、吸引合格的人才来公司
3、降低员工流失率。
员工流失率=这一年流失的总人数/【(年头来的人数+年尾的总人数)/2】
4、帮助公司创建一支文化上多样化的队伍。
二、招聘规划
1、识别工作空缺,确认该职位是否真的需要招人(有一个辞职了并不等于一定要去招人,这份工作繁忙不一定就要招人去替代他)。
2、确认该职位确实需要招人后,怎么弥补工作空缺?
是需要应急的员工,还是需要长久的员工?
如果是临时应急,解决办法:
1)职位承包出去2)找临时工3)租用别人的资源(其他公司相应的课解决问题的职位)
3、确认是长久职位空缺后,再选择是从内部招还是从外部招,尽可能的首先从内部发掘。
尽量不要用空降兵,这样会打击内部员工的积极性和上进心——一旦公司有职位空缺,可以通过公司网站、公司公告栏、黑板报、主管的传达等先让内部员工知道——这可以设为公司政策
4、辨别招聘目标的整体在哪?
就是说从哪群人里面招:
比如:
大学生,对手公司,公司内部等。
确定目标整体位置后,再采用相应的招聘渠道。
5、通知目标整体,用什么样的方式让他们最快知道:
比如:
猎头公司(招聘高级管理人员或副总裁经理高级的技术总监等,猎头通常会收这个人年薪的1/3,最少也要收到1/4的费用)、报纸(只给你等一次且一天)、招聘网站(招聘如中层的,如工程师销售员网络管理等而而部门经理资深的技术专家不要在招聘网站上招聘)、招聘会(普通员工)、在公司大楼门口挂大红横幅、员工内部推荐 注:
内部员工推荐自己的同学同行的朋友等,若此人在本公司公司超过六个月,则推荐人应给予相应的奖励(奖励他人民币1000元或非物质的一年的健身卡一年的电影票一年的上网卡——按此员工的喜好而定,首选非物质奖励),我们可以实行自助餐福利计划,奖公司所有的奖励列成清单(40~50项),让此员工推荐者自己挑选,可以包括:
健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培训、酒店的住宿、出差等。
自助餐奖励不能过重,这样会导致员工工作的重点会倾向于人才推荐,而忽略了本职工作。
虽然我们大力推进内部招聘,但不能所有的职位都从内部提拔(因为,如果都从内部提拔,就会像轮胎公司似的品种单一。
公司里说的是同样的语言,大家的思维已经变得都一样了,所以内部推荐这个形式一定要,但是这职位招多少内部推荐的人,经理一定要把握好,要搭配着,这样才有新鲜血液。
所以千万别说以人为本就全都从公司内部招,那是很危险的事情)6、会见后选人,对其进行面试。
人力资源部经理或人力部人员与部门经理是最容易产生矛盾的——责任不清
——要分清楚人力部经理与部门经理的职责(人力部:
招聘、面试、培训、薪酬福利、签合同、员工关系、绩效考核)——(比如招聘:
第一步识别职位空缺,第二步确定如何弥补空缺……将招聘、面试、培训等步骤制作成用箭头标注的图片,放在桌面上,遇到招聘,则按图片上的步骤去招聘安排招聘工作,遇到培训……另外要分清要例表形式表示人力资源部工作于部门经理的工作各是哪些)
三、招聘过程中人力资源部应该做什么?
1、规划整个招聘过程(采用什么渠道最快什么渠道最省钱、设计申请表格)。
2、实施整个招聘过程(有人力资源部打广告、参加招聘会、请猎头公司、组织面试、实施心理测验、取证。
到他原来所在的公司去取证,这只有某些关键职位才需要、参与雇佣决定。
注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁,而是说我建议聘用谁,是参与雇佣决定)。
3、评价整个招聘过程(是不是够专业、哪些沟通还有问题、哪里需改进)。
四、招聘过程中一线经理应该做什么?
1、部门经理问自己,辨认招聘需要,确定该职位空缺是本部门确切需要的,是要长久的还是临时的,是包出去呢还是……(确定这个职位所需的能力是什么。
也就是说,所有的职位,都有个大门槛。
比方说客户服务的意识、团队和压力、承受能力,但是落实到每一个具体的职位,职位之间也有差别,因此还要有小门槛。
这个职位到底要看什么呢?
这就是你的小门槛儿,招聘职位所需要的能力,谁提出来的这些能力呢?
部门经理,因为他最了解这个职位,而不是人力资源部的人,当然可以配合他们,配合部门经理写出所需的能力,但决策是在一线的经理那边)
2、向人力资源部传达招聘需要,招聘需要应提前最早三个月90天最晚一个月前向人力资源部提交(招聘一个人,最快一个月,最慢三个月)。
3、要参与招聘活动,向后选人实事求是传达公司有关信息(部门经理是要参加招聘活动的,人力资源部要给经理适当的培训和咨询,让他们知道应该怎么准确的把信息告诉候选人(如招聘容易出哪些错,真空里的答案,反应性方法,选才容易出哪些错,怎么面试、提问题、设门槛等等)——如果你能自己讲有关面试技巧,可自己去讲,如果不能的话,可请外面的老师来讲,并提出讲课内容——招聘者向候选人传达的信息一定不能言过其实,否则员工就会离职)。
4、要评估候选人。
面试完了,评估这个人怎么样,好还是不好
5、直接做雇佣决定。
如果部门经理不能做雇佣决定,就由经理的经理来做,或再上面的经理来做,而人力资源部只起辅助作用,或是咨询作用,不可直接做雇佣决定——由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选,其顺序为:
助理—部门经理—副总—老总拍板
注1:
员工离职232原则:
2:
上班两个星期后,发现公司招聘时所说的和实际情况不一致,这时候容易离职。
3:
三个月试用期以后,发现团队氛围和企业文化自己不适应且实际与当时说的不一样,这时候容易离职。
2:
工作两年后,发现在公司没有职业生涯规划,无法轮换和升迁,这时候容易离职。
注2:
在开招聘会之前,作为人力资源部经理,一定要设法把那些参加招聘的人聚在一起,用半小时的时间大家沟通怎样用同一类语言说话部门经理在招聘时要传达的信息包括:
1、描述公司是干什么的,告诉部门经理们如何描述公司的主营业务(要实事求是)
2、提供有关的事实及根据(这里你要非常警惕,什么该说什么不能说):
公司人数、几个部门、我们去年销售额等,去年开发客户名称及去年的赢利要保密
3、正确描术公司历史,而且使用统一的年数(比方说我们公司有180年的历史,原来做什么,后来又逐渐转向什么,用这种专业化的语言来告诉大家,而不用我们成立几十年了,100多年了,或者几年了等模糊的语言)4、准备描述空缺的职位(要说这个职位是什么部门的,他上面应向谁汇报,下面会管几个人)以及工作的内容是什么
5、描术工作的环境(是否有班车:
比如说:
“你们有班车吗?
”你就告诉他:
“我们现在没有,考虑在半年以后开,但是目前我不能给你确切的答复。
”、是否提供午餐、空调、自己的办公室、公司的健身房、娱乐活动——实事求是)6、对于求职者的个人发展要绕开(切忌说前途广大、有海外培训,两年后有升职、可以管理多少队伍等)7、留足够的时间让求职者提问(你还有什么问题要问吗,如工作福利问题)
①我们公司的主营业务是:
____②公司今年的整体经营状况是:
____③公司今后5年的业务发展方向是:
____④公司的历史是:
____⑤公司目前的办公环境是:
____⑥我们所需要的职务包括:
____⑦以上职务的主要职责是:
____⑧我们所招聘职位的职业发展前景是:
____
注3:
招聘时应确定自己的门槛:
硬件还是软件?
1、硬件:
学历、工作经验、营销能力
2、软件:
群体、团队合作、沟通能力、压力承受力、协调能力、适应变化能力、企业文化敏感度等——软件为要设的门槛
在设立招聘门槛时要慎重考虑所招的职位是对硬件要求高一些,还是对软件要求高一些,根据具体要求设立门槛,硬件永远比软件好培训。
——招聘时注重候选人的五个软件+让他回答star
举例(招聘门槛):
美国西南航空招聘举例。
门槛:
是否有服务意识,是否懂得尊重人。
1992年美国西南航空飞速发展,人力资源部下子就多出了两万多个职位,这些职位包括:
空中小姐、空中少爷、飞行员、飞机维修师、地勤人员、各服务点卖票人员等,当招聘消息发出去以后,很快每个职位上都有很多人来应聘。
西南航空的人力资源部把符合要求的人20个分成一组,放在同一间屋子里进行面试。
给每个应聘的人员3分钟时间,让他们说:
“我叫什么,我是来干什么的,我的特长是什么等。
”很快第一轮面试就完了,人力资源部从每一组中都有挑选出了符合要求的四到五个后选人。
请问:
第一轮面试人力资源部让每个人演讲,看的是什么?
表达能力?
自信度?
仪容仪表?
答:
西南航空人力资源部在面试时用了声东击西的面试方法,当一个人在上面演讲时,人力资源部的人其实在观察下面的19个人,看他们有谁在交头结耳,有谁是事不关己的样子,又有谁在认真的听别人演讲。
西南航空是一家服务性的公司,他要看自己的员工服务意识怎么样,是不是尊重别人,是否有不屑的样子,是否是事不关己(如随时接电话)!
四、经理怎样控制招聘成本
通常,部门经理都希望招聘时钱用得越少越好,人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部,而是算在每一个用人的部门。
同时,要提醒大家注意:
如果你招到一个人,这个人3个月试用期都没过就因为技能不合适而被辞退了,然后这个职位又空出来,你又按这个流程重复了一遍,证明它真的是空缺要到外部招聘,到那时你打的广告费,参加招聘会的费用,用的猎头费,所花费的成本都要算入这一个人的成本里。
换句话说你招的人走了,后来招的人所花的钱也要算在这个职位的成本里,所以招到能胜任本职位的人是很重要的。
我们上面说的招聘渠道里建议大家用员工推荐,其实就是为了节省招聘成本。
这是花钱最少的一种招聘方法。
部门招聘成本控制表
所需职务
空缺职位数
拟采取招聘方式
预算费用
基层员工
中层经理
高层经理
人力资源部意见:
负责人签字:
年 月 日
总经理审核意见:
签字:
年 月 日
面试的技巧
(二)面试公式:
一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估(+测试+取证)
面试的技巧包括:
行为表现、面试的目标、面试前的准备、有效的面试技巧、面试后的评估
一、行为表现:
过去的行为能预见未来(面试的时候要不断的问他,问他的行为表现)
在面试中不断的问求职者过去做过什么事情,你提供给我预知你来我公司来会怎么样,怎么做的,结果是什么?
这个称之为行为表现面试。
(过去我很粗心非行为表现,因为此为其过去总是做的事情;而去年我提供给经理的问题中错误了一次,此为其在一段时间里做过的事情)
挖掘其过去做过的事情的方法:
STAR行为表现面试方法:
S:
情景。
你过去是在什么情景下做的这件事。
情景越差,成功的含金量越高。
T:
目标与维度。
你之前做这件事情的目标是什么?
(与别人和谐相处,第一个问题可以问:
你最近跟客户有没有不愉快的纠纷,那是怎么回事,给我讲讲这个故事好吗?
第二个,俗话说得好,人无完人,只要有人的地方就会有矛盾,过去你与同事之间有没有特别愉快或不愉快的合作经历,可以给我们讲讲吗?
这个问题是看他能否与别人和谐相处。
万一发现这个人大学刚毕业,没任何工作经验,则应有第三个问题问他,你在学校参加过学生会吗?
任什么职务,跟学生会的人是怎么沟通的,有没有遇到过什么问题,当时你是怎么处理的?
一个问题一个围度,有三种不同的问法,根据不同的候选人,可随机应变,摘出三道题,随便问,你便能得出他能不能和谐相处的答案来。
招聘前,你应把这个围度写在面试计划上,包括要问的问题,然后等候选人进来,你再参照写好的计划,这样会很主动。
从这里挑出题来问,哪个围度问完了做一个记号,再问下一个,这就叫结构化的面试,由此可完全掌握主动权。
) 面试围度测试纪录表
候选人排序
姓 名
应聘职位
面试主持人
从简历中发现的尚需进一步核实的问题:
(1)
(2)
(3)
(4)
需考察的围度
针对性问题
受试者的回答纪录
A、
B、
C、
A、
B、
C、
A、
B、
C、
A、
B、
C、
第一次面试综合评价:
上面表5-2中介绍了每5个围度产生三道题,写在右边,再留足够的空白注明这个候选人对每一个围度的答案。
比如说跟客户交往最愉快的一个例子你就在旁边写上,然后问5个围度,都问完了你会发现一张纸上干干净净、整整齐齐地记录着此人过去的行为表现。
比如,今天来了5个人,等人都走了,你再把这5份记录摆在面前,再次确认谁是最适合这个职位的人,这就是一个完整的结构化的面试
A:
行动。
你为了做这件事情做了些什么,采取了哪些行动?
R:
结果。
最终的结果是什么?
(如,我在以前的公司销售量是最高的,一直销售很好并且几乎都是第一位。
:
(怎样的情景,他说销售一直很好)你要其你去年是在什么情景下销售的很好呢,公司的氛围怎么样,产品怎么样呢,你销售的区域需求量怎么样呢;(怎样的行动)你是怎样取得这样的成果的,是经常拜访客户呢还是组织演讲呢还是说你的产品好运气好;(怎样的结果,他说我是最好的销售之一,是用什么判断你是最好的销售之一呢,是第一还是第一,是怎样的结果呢)——要追问其过去发生的事
销售代表的目标和围度(搜索:
销售代表应该具备一些什么基本素质)
注:
在行为表现面试时怎么区别求职者的谎言?
1、真话、实事有以下几个方面的表现:
1)表述时会用第一人称2)说话时非常有信心3)眼神会直视你
4)说话内容与简历一致,和你从其它渠道了解的一致
2、谎言有以下几个方面的表现:
1)几句重复的话来回转,不能一针见血(如说了我销售的怎么怎么的好,过了一会儿有说回来我销售的怎么怎么的好)2)举止言语上有些迟疑(如你问你以前有没有同主管闹过意见呢,他,这个……好像……噢,有过,这样的迟疑举动极有可能在编故事)
3)倾向于夸大自我(如我一贯都很细心,我经常受经理表扬,我是最好的销售之一)4)答题非常流畅,像背书一样,说明来之前肯定看过类似的问题
3、通过非语言内的表现区别谎言:
手势、表情、姿势、眼神
1)眼神可疑:
眼神游离、左右乱转、可能在编职谎言
眼神真实:
直视、坦白
2)身体姿势:
紧张:
会不断搓手、扯衣角、衣领等
谎言:
当你问他问题时,突然改变姿势
3)手势:
撒谎:
摸鼻子、下巴;手势过快和语速不协调,为了掩饰内心的慌张
4)面部表情撒谎:
表情和所描述的内容不一致
注:
要注意观察非语言的线索,判断求职者是否说谎。
二、面试的目标:
面试时要看什么,每个职位要看什么?
(面试什么考他什么)
举例销售代表的面试目标:
1、自我指导和自我激励的能力2、与别人和谐相处的能力3、产品技术的基础知识
4、专业的举止行为:
仪容、仪表、专业的谈吐5、坚持说服客户的能力
三、面试前的准备:
1、在面试前留15钟的准备时间:
准备面试者的简历、本公司的介绍、自己的名片、白纸(用来记录面试者说的话)、手机关机等。
首次面试的要让其先填一个求职申请表 (在最后每个求职申请表都会写:
“我确认以上信息属实,如果一旦发现有不属实的地方,我愿意接受任何处理,或者我接受马上被辞退。
”表格里一定要写上这样一句话,然后底下亲笔签字确认日期,干什么用?
也是为了吓退一批胆小者。
他填写申请表时如果根本记不住他哪年到哪年在哪儿工作,还要拿简历出来看一看,照着抄,那么这个疑问就先开始了,有什么疑问呢?
究竟这简历上所写的是不是真的?
尤其是这个职位如果需要一定英文水平的话,就让他用英文填简历,你一眼就能看出来,他那份简历是别人替他写的,还是他自己写下来的;另外还有上面说的候选人来之前把问题,即目标与维度设置好)
2、浏览面试者的简历,查看工作中是否有空档,干嘛去呢?
职位的跳跃性大不大?
根据简历列出一些要问的关键问题。
3、面试的环境是否确保私密性。
谚语:
如果你准备失败,你就是在为失败而做准备。
在候选人进来之前的15分钟内需要做的准备
①在办公桌上摆上这个人的简历。
而且这时候要注意,只摆这一个人的简历,不要让他看到后面还有10个面试人的简历全放在那里,否则这个候选人一进来心里就非常紧张,“哎,后面还排那么多呢”,这个面试从开始就失败了,也就意味着没有公平地对待这个候选人。
②看清他的名字叫什么,在他的简历中发现的问题是什么,希望进一步了解核实的情况是什么,填到面试的围度计划表里③在桌上摆一份介绍公司的小册子。
因为只有一小时的面试,节省时间是最重要的,一会儿他问问题时,就可以打开小册子指着跟他说,这样可节省你的时间,你对这个候选人如果有意思,可以把小册子送给他带回去细看。
④要注意名片的摆放位置。
在应试者落座以后,很有礼貌地说:
“这是我现在的名片。
”然后我们这个经理说:
“对对对,我也给你一张我的名片。
”从抽屉里抽出一张,对不起,洒了点咖啡;又换一张,这是别人的;又换了一张,对不起,这个背面记了点东西。
这么一来二去,自己那个专业化的形象就已经是一塌糊涂了,对方看着你在干什么呀!
所以你要交换名片的话,就准备一张干净的、伸手能拿到的名片。
放好了,准备好了。
因为你这张名片准备做失败了,那你在应聘者心目中的专业化形象也就化为乌有了。
⑤熟悉围度,熟悉要问的问题⑥确保面试的私密性,减少干扰。
你作为经理高高地坐在椅子上,而候选人坐在很矮的椅子上,面对面的时候,候选人一进来他就是缩小的,他的心理压力很大。
如果你一会儿接个电话,一会儿门口有人探头探脑的,一会儿秘书进来签个字,这场面试是没有可能进行下去的。
你应该让候选人背对着办公室的玻璃,因为你对外头那个场景熟悉,他不熟悉,所以要让他背对,他只看着你一个人。
减少干扰是指尽量不要在经理的办公室里,而应在一个专业的会议室里进行面试。
同时手机最好关机,还要提醒秘书小姐暂时不要接外线进来
四、面试的技巧(部门经理面试候选人):
1、通常,面试前要浏览一下应聘者的简历,找出可疑点,并准备在询问中弄清楚以下几个问题:
(1)他为什么频繁地变换工作
(2)最近有没有学习新的技能,而不是仅局限于他的学历是硕士、学士和博士(3)他离职的意愿是什么,尽量问出真实的说法,以判断本公司能不能满足他
2、面试时应注意:
1)(面试官)自我介绍并介绍面试的职位的基本信息且要干什么,说明本次面试所需的时间以及后面的步骤。
2)告诉面试者,在面试的过程中我会做一些记录(记面试者说过的话举得例子讲得故事不要记评判其是否自信是否在技术方面不懂),缓解面试者的精社压力——一定要做笔记,有首影效应,即只记得最开始的部分,还有近影效益,即只记得最靠后的部分
3)面试时应多问引导性的问题来发掘行为表现,尽量不要问关门式问题(能用YES或NO回答的问题)(你会努力吗,是的,我会努力的;你平时细心吗,是的,我细心,你要再追问,能不能举个例子告诉我你在你以前公司是怎样表现你的细心的能不能给我讲个故事呢,你还要追,后来呢,最后呢)。
4)面试时应预留15分钟让面试者提问、交流(他可能会问公司福利怎么样工作时间多少等,首次面试不要告诉他)。
包括:
职位的基本信息,这个职位要干什么?
临走之前告诉下一轮面试大概在几天之内(如我们可能会在两个星期内给您答复如有特殊情况可能会在三个星期内,千万不要说,你就等通知吧)。
最后感谢面试者,整理笔记(下一个人来之前要整理好)。
3、记录笔记时注意:
(你想知道他对团队工作怎么看,不要问“你对团队工作怎么看”,可以问,你可不可给我讲个故事,就现在你对公司你们的团队工作是怎么样的,你怎么同你们这个小组部门合作的,有没有出现过矛盾,有没有合作的特别好的例子,你给我讲个故事行吗?
——问问题要体现在:
举例子,比如说,比方说,不要问你认为怎么样,你应该怎么样之类的问题)
1)要让面试者知道你在做记录
2)面试者说完了,你没有记完可以接着记录,充许这种间隔
3)记录时不要犹豫不定,不要涂改
4)记录时不能当场下结论,只记录事实(要等面试者都面试完了再综合的下结论)
4、倾听:
是进行有效面试的根基。
倾听时容易陷入的误区:
1)打断面试者的谈话(如,噢,我知道了,对对……)2)显得很忙(看表,接电话等,不要说一来电话就说等一会儿我接个垫后)
3)只捡自己想听的听(不要因为自己喜欢有团对精神者的人,但你听到其说到团队精神时就眼前一亮,然而其团队精神并不怎么好,抱着平和心态,到最后在总结其那些实例是说明其有团队精神哪些不是,再做决定)4)忽略非语言性的信号,当面试者说谎时没能及时分辨出来(不是只听,要看他的姿势体态面部表情,有没有同他说话不一致的地方)
5)只看细节事实,互略全景(如你面试前设定6个问题,而你就只听则6个问题其他不听,)6)处理信息不当,当场下结论(如听了一个故事就断定其不自信不细心比较懒散)
5、面试速度的掌握:
开场禁忌:
谈谈你自己!
这样无法掌握面试速度。
当面试者滔滔不绝时要用非语言的方法打断其说话
非语言的面试速度控制:
1)鼓励时手心向上,表示继续,想停止时表示对方说的已经够了的时听着手心开始向下
2)点头缓慢表示赞许,继续;快速点头表示够了
当问到对方回答不上的问题时,对方犹豫时,应跳过问题或重复问题,给对方缓解时间,但这个问题还要拉出来问,或把责任说在自己身上,如责任可能在我,我可能没说清楚……
6、维护面试者的自尊:
1)由衷的称赞他,找他的优点,真心称赞(如你今天的着装很专业,你的口才非常好,你的英语非常好,你在这方面懂的却是很多)
2)面试前建立良好的关系(从握手开始,笑说今天天气很好,路上堵车没有,随便坐一下或哟,候选人要进来了,快快快!
把这个人的简历给我,叫什么,来应聘什么的)
3)面试后保持良好的关系(由衷的感谢他,送他出去,说即使面试没成功,希望保持联系,我很高兴我们做了这么一个好的面试)
4)当他回答不上问题时,我们应重新导入正轨(其打不上时你千万不能得意洋洋的说,看,打不上来了吧,你输了吧,你应该说,不好意思,可能是我说的不清楚,我的意思是说……)
5)要心领神会的把自己放在应聘者的位置上(如答不上不要紧或没关系,换上你,我也这样;你紧张没事,换是我,我也这样)
7、如何意识到自己非语言性的暗示?
1)适当的眼神接触
2)用自然的手势(手心向上或手心向下——停的表示手势)
3)身子往前倾,以表尊重
4)适当的点头且微笑,表示真心赞许
5)适当的手势,忌:
双手抱胸,好,真的吗,噢,不错
五、面试后的评估:
面试后的评估非常重要,在评估的过程
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