物流人才招聘体系及发展战略论文大学论文.docx
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物流人才招聘体系及发展战略论文大学论文
毕业设计(论文)
题目:
物流人才招聘体系及发展战略
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摘要
物流行业作为当今一大热门行业,是承接各行业的一大关键锁链,对整个社会发展速度有着重要影响。
而毋庸置疑,各行各业在发展中企业员工都起着关键性作用,对企业发展有着直接影响,物流行业当然也绝不例外,因此,物流行业的员工招聘问题也逐渐成为众所关注的问题之一。
本文首先介绍了物流人才的招聘体系,对如何招聘人才方面做了大致的概括,接着以共速达物流公司为研究对象,着重说明了当今物流公司的招聘现状以及招聘中存在的问题,如招聘人员专业性较差、缺乏专业知识、招聘的人员太年轻化、缺乏社会经验等。
最后针对这些问题提出了相应的建议及措施,如健全物流人员的管理制度、强化物流职业培训和从业资格认证制度等,从而提高物流公司的整体水平,给公司带来更为丰厚的利润。
关键词:
人员招聘;物流;招聘体系
Abstract
Thelogisticsindustryastheabighotindustry,industryistheoneofthekeychains,onthewholesocialdevelopmenthasanimportanteffectonthespeed.Andwithoutadoubt,allwalksoflifeindevelopingenterprisestaffplaysakeyrole,totheenterprisedevelopmentwillhaveadirectimpact,thelogisticsindustryofcoursenoexception,therefore,thelogisticsindustrypersonnelrecruitmentproblemhasgraduallybecomeoneoftheissuesofconcern.
Thispaperfirstintroducedthelogisticstalentrecruitmentsystem,onhowtorecruittalenttodoageneralsummary,thenGongsudalogisticscompanyasobjectofstudy,emphasizethelogisticscompanyrecruitmentsituationandexistingproblemsinrecruitment,suchasrecruitmentofprofessionalstaffispoor,lackofprofessionalknowledge,recruitmentofpersonneltooyoung,lackofsocialexperience.Finally,inviewoftheseproblemsandputsforwardsomecorrespondingsuggestionsandmeasures,asasoundlogisticspersonnelmanagementsystem,strengtheningthelogisticsoccupationtrainingandqualificationauthenticationsystem,inordertoimprovetheoverallleveloflogisticscompany,tobringmoreprofits.
Keywords:
Personnelrecruitment;Logistics;Recruitmentsystem;
目录
摘要
Abstract
前言…………………………………………………………………………………5
一、物流人才招聘体系……………………………………………………………6
(一)物流与招聘体系的功能及原则……………………………………………6
(二)招聘渠道与流程……………………………………………………………8
(三)人才筛选……………………………………………………………………12
二、物流人才发展现状及存在问题——以共速达物流公司为例………………17
(一)共速达物流公司当今人员招聘现状………………………………………19
(二)共速达物流公司员工招聘中存在的问题…………………………………19
三、物流人才发展战略……………………………………………………………22
(一)物流高级管理与物流操作人才的培养两者并重…………………………22
(二)建立多层次的物流教育体系………………………………………………22
(三)强化物流职业培训和从业资格认证制度…………………………………23
(四)健全物流人员的管理制度…………………………………………………23
(五)大力提倡政、产、学、研相结合,建立现代物流研究的新型机制……24
结论…………………………………………………………………………………25
致谢…………………………………………………………………………………26
参考文献……………………………………………………………………………27
前言
物流(logistics)——供应链活动的一部分,是为了满足客户需要而对商品、服务以及相关信息从产地到消费地的高效、低成本流动和储存进行的规划、实施与控制的过程。
利用现代信息技术和设备,将物品从供应地向接收地准确的、及时的、安全的、保质保量的、门到门的合理化服务模式和先进的服务流程。
物流是随商品生产的出现而出现,随商品生产的发展而发展,所以物流是一种古老的传统的经济活动。
物流行业作为近些年来刚兴起的行业,随着物流行业的发展,该行业中的一些问题逐步暴露出来,而人员招聘方面已经成为当今物流行业需要及时面对与解决的一大重要问题,通过调查了解,可以更加深刻的认识和了解人员招聘问题的现状与存在问题,这样,才能更好的解决人员招聘中存在的各类问题。
一、物流人才招聘体系
(一)物流与招聘体系的功能及原则
1.物流
物流是指为了满足客户的需求,以最低的成本,通过运输、保管、配送等方式,实现原材料、半成品、成品或相关信息进行由商品的产地到商品的消费地的计划、实施和管理的全过程。
物流是一个控制原材料、制成品、产成品和信息的系统。
“物流”也可详称为其最终目的是“策略性物流运输”或“策运”。
物质资料从供给者到需求者的物理运动,是创造时间价值、场所价值和一定的加工价值的活动。
物流是指物质实体从供应者向需求者的物理移动,它由一系列创造时间价值和空间价值的经济活动组成,包括运输、保管、配送、包装、装卸、流通加工及物流信息处理等多项基本活动,是这些活动的统一。
在我国国家标准《物流术语》的定义中指出:
物流是物品从供应地到接收地的实体流动过程,根据实际需要,将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实施有机的结合。
物流中的“物”是物质资料世界中同时具备物质实体特点和可以进行物理性位移的那一部分物质资料,“流”是物理性运动,这种运动有其限定的含义,就是以地球为参照系,相对于地球而发生的物理性运动,称之为"位移",流的范围可以是地理性的大范围,也可以是在同一地域、同一环境中的微观运动,小范围位移,“物”和“流”的组合,是一种建立在自然运动基础上的高级的运动形式,其互相联系是在经济目的和实物之间,在军事目的和实物之间,甚至在某种社会目的和实物之间,寻找运动的规律。
因此,物流不仅是上述限定条件下的“物”和“流”的组合,而更重要在于,是限定于军事、经济、社会条件下的组合,是从军事、经济、社会角度来观察物的运输,达到某种军事、经济、社会的要求。
现代物流不仅单纯的考虑从生产者到消费者的货物配送问题,而且还考虑从供应商到生产者对原材料的采购,以及生产者本身在产品制造过程中的运输、保管和信息等各个方面,全面地、综合性地提高经济效益和效率的问题。
因此,现代物流是以满足消费者的需求为目标,把制造、运输、销售等市场情况统一起来考虑的一种战略措施。
这与传统物流把它仅看作是“后勤保障系统”和“销售活动中起桥梁作用”的概念相比,在深度和广度上又有了进一步的含义。
总的来说,物流是包括运输、搬运、储存、保管、包装、装卸、流通加工和物流信息处理等基本功能的活动,它是由供应地流向接受地以满足社会需求的活动,是一种经济活动。
2.人力资源招聘体系
有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求,目前许多组织的招聘流程是:
各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系,他们往往希望在最短的时间内得到人力。
于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员,因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因,这个过程可能历时数月。
这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。
招聘的结果也许是有用的,可是招聘的过程却不是有效率的。
进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求,而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。
这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系,最大程度保证组织的稳定发展,减少招聘工作中的盲目性和随意性。
3.人力资源招聘体系的功能及原则
(1)功能:
适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;减少人员流动,提高组织的稳定性;减少培训开发费用,提高培训效率;提高整体管理效率,使管理活动更多地投入到对员工的激励上,而不是将时间花在对不称职员工的改造。
(2)原则:
与战略、文化相配备原则;计划性原则;任人唯贤、择优录取的原则;公平、公正、公开的原则;程序科学化原则。
(二)招聘渠道与流程
1.内部招聘
(1)内部招聘的主要来源:
内部晋升、工作轮换、职务调动。
(2)内部招聘的主要方法:
职位公告法、主管推荐法、档案法。
(3)内部招聘的优势一是由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解,熟悉业内优秀人士,故在推荐人员时有针对性,技能和人品都较可靠,成功率高;二是由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励,故一定程度上能够增强企业的凝聚力。
(4)内部招聘的劣势:
管理上有一定的难度;易影响推荐人情绪;可能形成小集团、帮派。
(5)结论
●鼓励员工参与企业建设,积极为企业推荐人才;
●建立行之有效的管理办法和鼓励政策;
●多适用高级技术人才和专业人士,不宜多适用于高级管理人才,避免血缘关系。
2.外部招聘
(1)外部招聘的主要来源:
见表一
表一:
外部招聘的主要来源
人力资源服务机构
猎头公司(headhunting)
专业人才机构(金融)
各类教育培训机构
高等教育院校
专业院校、技工学校
政府非盈利机构
公共就业机构(社区中心)
政府职能机构
招聘广告
公众媒体、专业媒体、电视
人才交流会
定期招聘会、非定期招聘会
其他商业活动
商业展销会、商业展览会
(2)外部招聘的优势
●招聘成本较低,大型人才招聘会费用约在800元/次;中型费用约600元/次;小型费用约200-400元/次;
●参会的应聘者数量较多,反馈简历多,且人才备选类型多样,便于斟选;
●与应聘者直接见面,效果直观;
●会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整,便于新员工培训等;
●规范、标准的展位设计,可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。
(3)外部招聘的劣势
●招聘会应聘人员多为中级、初级人才,且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化,使得应聘者分流,通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。
●招聘会泛滥,高水平的却不多。
招聘会还维持原状,其它招聘会,举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。
但价格还基本维持了原状;
●招聘会人员素质下降,导致无效简历增多,直接影响招聘会后期工作的效率;
●由于应聘人均为一份简介多家投递,有时会发生新员工到位后又离职的现象;
●招聘会方式有一定的区域局限性。
3.其他
(1)网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式,被越来越多应聘者接受,但由于受到技术条件限制,很多应聘者无条件使用此方法,故短期内还不能取代传统招聘会方式,但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。
其优势:
●适合集中招聘中级、初级技术人才招聘;
●费用相对较低,有利于降低招聘成本;
●招聘手续办理简便,可直接在网上注册,或通过电子邮件办理;
●效率高,基本在1-2天之内即可发布招聘信息,当天即有简历反馈。
其劣势:
●由于网上招聘须每天更新,故人力成本相对增高;
●由于应聘成本太低,故投档者很多,无效简历多,面试实到率低,成功率很低;
●网上招聘影响面较报刊广告小;
●网上访问人次存在明显的地域性。
(2)校园招聘。
其优势:
●企业成本低;
●大学生学习能力、创新能力强,进入角色快;
●大学生易接受企业文化;
●大学生相对稳定。
其劣势:
●需要培养,不能马上就用;
●对人才培养体系提出了较高要求。
4.人才招聘流程
(1)填写《人员需求申请表》
●当各部门有人员需求时,应提前写《人员需求申请表》,并上报经理;
●人员需求表必须认真填写,包括需求原因(辞职填补、新增岗位、人才储备)、任职资格、基本条件严格按照岗位职责填写;
●填写完毕后,必须有部门经理签字审批后方可上报招聘专员。
(2)审核该部门人数情况
●招聘专员接到《人员需求表》时,首先审核该部门现有人员、理想人员配置情况,然后决定是否内部调动解决人员需求;
●如内部调动不能满足人员空缺,则由招聘专员把该部门人员总需求及招聘计划上报总经理,批准后进行外部招聘。
(3)招聘计划
●招聘时根据岗位职责确定招聘岗位基本的资料及工作要求。
●根据招聘人员的基本条件、岗位要求和招聘人数,结合人才市场情况,确定招聘渠道。
●招聘专按照招聘需求,准备以下材料:
招聘广告、人司宣传资料、《员工应聘表》、《应聘人员登记表》、《面试评价表》等相关材料。
(4)确定招聘途径及渠道选择:
先内部后外部;若内部有合适人选,则应优先考虑内部人员,在内部无合适人选的情况下,可以进行外部招聘。
(5)招聘信息发布
●确定发布的媒体;
●制作广告模板;
●撰写招聘简章;
●实施信息发布。
(6)简历的接收与筛选
●确定资料筛选的参考指标------与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等;
●确定资料筛选的原则------专业技术人员侧重于知识和操作技能;业务部门侧重于经验;管理人员侧重于经验和能力;
●确定筛选比例。
(7)人才甄选及聘用标准
●人才甄选一般程序为:
笔试、人力资源部面试、用人部门面试;
●聘用标准:
应聘人员的工作经验、专业技术等与用人部门需要的人才是否符合。
(8)报批与辞谢
●报批:
面试合格的人员,按权限逐级报批;
●辞谢:
对不合格的人员进行辞谢。
(9)人员评估:
根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价,它是进行人员录用决策的重要依据。
这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。
(三)人才筛选
1.面试
面试是最常见的甄选工具之一,它是一种在特定场景下,以面对面的交谈方式与观察主要手段,由表及里测试应试者有关素质的一种方式。
2.面试的项目
一般集中于以下几项内容:
仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。
3.面试问话提纲:
见下表二
表二:
面试问话提纲
面试项目
评价要点
提问示例
仪表风度
体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神面貌。
目测
工作经验
经验的丰富程度、以往工作经历中的责任心、组织能力、创新意识。
你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就?
你在工作中有什么收获和体会
工作动机与愿望
工作态度、更换工作的原因,对工作的期望,个发展的打算,个人收入的要求。
你为何希望来公司工作?
你为什么要应聘这个岗位?
个人有什么打算?
知识水平与专业特条
是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能
你在大学学的是什么专业或接受过哪种培训?
你有什么级别的专业资格证或能力证明?
思维能力、分析能力、语言表达能力
对所提问题是否能够做出分析判断,抓住事物本质;是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。
如果让你筹建一个部门,你将从何着手?
你认为怎样适应从学校到社会的转变?
反应能力与应变能力
头脑的机敏程度,对突发事件的应急处理能力,对提出的问题是否能迅速、准确地理解,并尽快做出相应的回答。
你根据领导的指示办了一件事,造成了很大的损失,可领导把责任都推给了你,同事纷纷指责你的错误,这时你怎么办?
工作态度、诚实性、纪律性
工作态度如何,谈吐是否实在、诚实,是否热爱工作,奋发向上。
你认为单位管得严一些好还是松一些好?
你在工作中看到别人违反规定和制度,你该怎么办?
自知力、自控力
是否能够通过经常性的自我检查,发现自己的优缺点,在遭受挫折和面临压力、时,是否能够克制、容忍、理智。
你自己的长处和短处在哪里?
怎样才能扬长避短?
领导和同事批评你时,你如何看待?
事业心、进取心、自信心
奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度,工作的积极性、主动性、创造性,在工作中是否严格要求自己等。
你个人有什么抱负和理想?
准备怎样实现自己的理想?
你怎样看待你们部门中的混日子的现象?
4.面试基本程序
(1)面试前的准备阶段
●确定面试时间、地点、与应聘者联系,约定面试时间,为便于联系,可将面试者列在同一张表上;
●在面试前须了解招聘职位的职责及任职资格。
(2)面试开始阶段:
开场(前五分钟)是面试官要为应聘者创造轻松、友好的氛围。
(3)正试面试阶段
●面试官首先要问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题目,这些问题一般包括让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。
●面试官将进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进行确认。
结束面试阶段
●在面试结束之前,在面试官确定问完了所有预计的问题之后,询问应聘者是否有问题要问,是否有要加以补充或修正之处。
●面试官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会。
●结束谈话之前,面试官需要讲述空缺职位和公司基本信息。
(4)面试评价阶段:
面试结束后,应当查面试记录,根据面试记录表对应聘人员进行评估。
5.面试准备的技巧
(1)浏览简历时,你会发现一些不太明确的地方,记录下来,在面试计划中写出这些疑点。
一般来讲,面试的询问就从这些疑点开始:
●工作空档;
●为什么频繁变换工作;
●最近有没有学新的技能,不局限于他的学历是专科或本科;
●追问他离职的意愿是什么,尽量追问出真实的说法,来判断公司能不能满足他;
●这就是面试前的准备工作。
6.面试开始的技巧
(1)初次筛选的时候,面试的时间可以稍微短一点,主要询问一些基本的信息,还有简历上那些疑点。
到第二轮、第三轮面试,时间就应该长一些,逐渐深入那些有关过去的行为表现。
(2)一个20分钟-30分钟的面试时间可以这样划分
●5分钟双方闲聊,10分-15分钟问简历上的疑点及行为表现,5分-10分钟谈谈公司的情况;
●针对简历上的疑点提问,这几个月的工作空档干什么去了?
疑点通常是4到6个左右,估计5分钟就问完了。
不要让候选人掌握主动权;
●剩下的5分-10分钟是收集行为表现的例子,不断地问他过去干了些什么,现在工作怎么样,能不能举个例子,不断地问他的过去,大概要花5分-10分钟的时间;
●另外是5分-10分钟的公司情况的介绍;这个顺序不分先后,可以把闲聊放在前头,也可以放在后头。
整个面试刚20分钟-30分钟时。
因为问题都是事先设计好的,这样就可以避免闲聊天。
7.面试结束的技巧
●允许候选人有时间问问题,这是在尊重对方;
●说明下一步的程序和大概时间;
●真诚地感谢候选人;
●哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适,也要真诚地感谢他花时间来参加面试;
●在下一个候选人进来之前,把上一个候选人的笔记做全,并放在一边,再请下一个人进来面试,以保证对前一个候选人的评价完整;
●不要轻易许诺不能确认的事情。
8.面试官面试的时候要注意的事项
就是在结束的时候,千万不能说将在几天之内答复给他,或很快通知他,甚至当场就说录用他,让他准备上班,这些不确认的事情千万不能说,以免给候选人造成打击。
二、物流人才发展现状存在的问题
近年来,我国现代物流迅猛发展,物流业的交通设施及工具、仓储设施、商业网点、配送体系和信息技术、配套服务设施等方面均已取得了长足进步。
但对于大多数企业来说,物流属非核心业务,根据中国物流与采购联合会的调查,企业有18%的原材料采购和16.1%的产成品分销物流是借助专业物流企业进行。
企业实行物流外包,从现实来看,既是社会分工进一步细化和物流业快速发展的结果,也是企业缺乏专业物流人才的无奈之举。
随着物流业整体技术的提升,特别是物流信息技术的发展,专业物流人才缺乏的问题日益凸现。
从企业物流人员的构成上来看,虽然我国物流从业人员群体数量具有较大规模,但是物流从业人员素质普遍较低。
上海和北京是我国物流行业发展较快并且相对领先的地区,大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别不过是21%和19%,国内其他地区的比例更低。
而其中具有物流专业教育背景的更是微乎其微。
物流人才需求强劲伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起,国内对物流人才的需求量也越来越大,但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚,物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐,各地纷纷闹起了“物流人才荒”。
有预测显示,中国的物流产业将会以每年30%的速度迅速增长,而国内物流人才的需求缺口将达到600万人。
我国仅高级物流管理人才到2010年每年需求量就为三万到四万人;物流技术操作和营销人才每年需要三万人以上。
以南京一地为例,南京市已形成龙潭港、王家湾、丁家庄、禄口机场、河西农副产品和六合化工园六大物流基地,每年有400亿的商贸流通量,但与之配套的人才非常紧缺,预计到2005年,南京地区物流人才的缺口将达10万人.这种需求将表现在各类职位上,无论是基础物流岗位,还是中高级岗位,南京目前仅有的500名物流人才肯定满足不了企业发展的需要。
令人忧心忡忡的是,我国高等院校开设物流专业普遍较晚,江浙经济发达地区的高校开设物流专业大多始于2001年以后,而且培养的是一些专科学历层次的初级物流人才。
至于本科、研究生学历层次物流人才的培养工作,一直到2003年才有高校正式启动。
由于高校人才培养有一定的滞后性,市场上物流人才的供需矛盾非常突出,许多企业为了招
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