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人力资源
摘要
现阶段,外资酒店总量在不断扩张,从高档酒店向中小型酒店延伸,并由一线城市向二线城市扩张,利用其在管理、品牌、营销网络等方面的优势,扩大其在客源市场中的占有份额;同时凭借高薪等利益诱导机制,从现有的酒店企业中广揽经营管理人员。
这让我国酒店业面临具有管理优势、规模优势、资金优势、技术优势、制度优势的外资酒店的强劲挑战。
酒店核心竞争力的提升已成为酒店企业今后发展的必然趋势。
人力资源的兴起,人力资源管理的迅速推进和广泛应用已经成为一种趋势而我国在人力资源管理方面如何培育和提升中国酒店的核心竞争力,迎接外国酒店的挑战,已经成为酒店行业内最为关注的焦点,同时也是学术界研究的一个重要方向。
关键词:
酒店人力资源理论核心竞争力影响人力资源管理
Abstract
Nowadays,Thisstage,thetotalforeignhotelexpansion,extendedtosmallandmedium-sizedhotels,upscalehotelexpansionbythefirst-tiercitiestosecond-tiercities,theuseofitsadvantageinthemanagement,branding,marketing,network,expandingitssourcemarketsshare;inductionmechanism,andmanagementpersonnelfromthedoorstotheexistinghotelcompanywithhighsalariesandotherinterests.ThismakesChina'shotelindustryisfacinghasadministrativeadvantages,thestrongchallengeofscaleadvantages,financialstrength,technicalsuperiority,theinstitutionaladvantagesofforeignhotel.Enhancethecompetitivenessofthehotelcorehasbecomethedevelopmenttrendofhotelenterprisesinthefuture.Theriseofhumanresources,therapidlyadvancingandwideapplicationofhumanresourcemanagementhasbecomeatrendbuthowtocultivateChinainthemanagementofhumanresourcesandenhancethecorecompetitivenessofChina'shoteltomeetthechallengesoftheforeignhotelwithinthehotelindustryhasbecomethemostconcernedaboutthefocusofacademicresearchisanimportantdirection.
Keyword:
HotelTheoryofhumanresourcesCorecompetitivenessAffectionHumanResourceManagement
论人力资源理论提高酒店的竞争力研究
前言:
国内酒店企业之间、国内酒店企业与国外酒店企业之间的竞争日益激烈。
面对日益复杂的外部环境和来自国内外残酷的竞争,相当数量的酒店企业,已因此陷入困境。
而导致这种现象的根本原因,是酒店企业缺乏核心竞争力。
因此,构建酒店企业核心竞争力,是酒店企业面临的极其重要而又紧迫的任务。
核心竞争力能使企业在创造价值和持续发展方面、在提高各种资源的运营效率方面比竞争对手做得更好。
酒店国际竞争优势的持续保障是酒店获得发展的基本条件,而这有赖于酒店人力资源需求的科学定位,它在根本上影响着酒店资源的增值潜力及其竞争价值。
在人力资源的兴起,人力资源管理的迅速推进和广泛应用的今天,我国刚起步不久的酒店行业面临来自具有管理优势、规模优势、资金优势、技术优势、制度优势的外资酒店的挑战和来自内部酒店的竞争,提高酒店在人力资源管理方面的核心竞争力,在国内酒店行业占有应有份额,迎接外国酒店的挑战,已经成为酒店行业内亟需解决的重要问题。
正文:
一、什么是人力资源理论
(一)人力资源的定义界定
在经济学上,资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素,当代经济学家把资源分为以下几类:
自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
广义上说,人力资源是指智力正常的人。
在本文的研究中,人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,它具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性等特点。
(二)人力资源理论包括的内容
1)招聘:
招聘是选人、育人、用人、留人的基础,如果招聘的人不能适应工作与组织时,人力资源将变成“人力负债”。
2)培训:
酒店人力资源培训是指企业运用教育培养等科学方法使员工的专业知识、专业技能、工作态度和工作能力等不断得到提高,从而激发人的潜能,提高员工素质的一种管理方法。
它是酒店人力资源开发管理的工作内容之一,具有重要的作用。
3)绩效管理:
现在人力资源管理被越来越多的企业成为战略合作伙伴。
要想发挥企业人力资源的最大效用,就必须设计合理、公平、科学的绩效管理体系。
绩效评估就是搜集、分析、评价和传递员工工作绩效信息的过程。
实行员工绩效评价是进行有效的人力资源管理的基本依据,为员工的薪酬调整、职务调动、技能开发提供依据。
4)激励:
员工激励是从员工需求、动机和心理因素出发,有针对性地采取各种激励手段。
激发他们的工作热情和主动性、积极性及创造精神,充分体现以人为本的原则。
其目的是激发人的动机,使员工产生内在动力,并朝着一定目标行动。
5)职业生涯规划:
职业生涯管理是将员工个人发展与企业发展相结合,对决定员工个人职业生涯的主客观因素进行测定。
分析和总结。
并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程,使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致,使员工的发展与企业的发展相吻合。
6)企业文化:
优秀的企业文化可以给企业带来经济和社会的双重效益,并且证明了企业文化力是获得经济增长的有效手段,是企业取之不尽,用之不竭的财富之源和智慧之源。
企业文化不仅仅是一种管理方法,而且是一种象征企业灵魂的价值导向,反映了一个企业的理念、一种精神气质,一种精益求精的工作态度和献身事业的生活取向。
(三)人力资源的功用
人力资源对组织的功能和作用体现在:
从管理的价值取向看,将人看作能动的宝贵的资源;从管理的方法看,将劳动心理学、激励理论、组织行为学、人力资本投资理论及绩效评估理论等多种科学有机的揉合起来;从管理的地位看,人力资源管理己经超越企业行政管理的范畴而上升到战略决策层面;从管理的结果看,为企业生产经营活动配备各类合格的人力资源、实现企业的经营目标。
人力资源管理最根本的一点就是以人为本,把人当作一种资源来开发利用。
人力资源管理的目的主要是为了实现企业的基本目标,即向社会提供它所需要的产品与服务,并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。
它本身的目的便是“吸引、保留、激励与开发"企业所需的人力资源。
详细点来说,即把企业所需的人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性并开发他们的潜能,以便充分发挥他们的积极作用,来为本企业服务。
一般来说,人力资源管理工作具有五项基本功能:
(1)获取:
包括招聘、考试、选拔与委派;
(2)整合:
这是指使自己的员工了解企业的宗旨与价值观,接受和遵从其指导,使之内在化为他们自己的价值观,从而建立对组织的认同与责任感;
(3)保持和激励:
为员工提供薪酬与激励,增加其满意感,使其安心和积极工作;
(4)控制与调整:
评估他们的素质,考核其绩效,作出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策;
(5)开发:
对员工实施培训,并为他们提供发展机会,指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。
(四)酒店的人力资源管理
酒店入力资源管理的定义说法很多,这里将其归纳为:
酒店人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的酒店员工进行合理的激励、培训与组织,使酒店人力物力经常保持最佳比例,同时,对酒店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调,充分发挥员工的主观能动性,使得人尽其才,人事相宜,以实现酒店目标。
人力资源管理体系是指为了实现组织的战略目标,对人力资源实施有效管理,即对人力资源进行计划、获取、整合、开发、利用和控制的管理体系,它是组织管理体系的一个子体系。
酒店入力资源管理体系是由职务分析体系、招聘选拔体系、绩效管理体系、薪酬福利体系、培训与发展体系组成。
酒店人力资源管理体系是一个有机的整体,其各个组成部分之间存在着有机的联系。
人力资源管理体系各个组成部分之间的关系如图
二、什么是酒店的核心竞争力
(一)核心竞争力的相关理论
1990年普拉哈拉德和甘瑞·哈默(Garymmel)在《哈佛商业评论》上发表的《公司核心竞争力》一文中明确提出了“核心竞争力”这一概念。
此后,国内外的研究者对这一概念有多方面的扩展、理解和界定。
国外以巴顿为主要代表的学者提出:
核心竞争力是组织的知识体系。
认为仅仅强调核心竞争力“独一无二”、“难以被竞争对手模仿”或是“配置资源技能”都无助于人们理解这种能力,因而将核心竞争力定义为能够提供不同于竞争对手的竞争优势的知识体系。
而在国内,就有三种理论:
(1)“资源”论:
业核心竞争力就是无形资产。
他们认为核心竞争力的内容包括“技术、技能和知识。
(2)“能力”论:
企业核心竞争能力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和独特营销的能力。
(3)“资产、机制融合”论:
企业的核心竞争力是企业核心资产的一个重要组成部分;企业核心资产包括人才、核心技术、核心产品等在内的核心群因素,其中高素质的核心人才是核心资产的核心。
学者们研究的出发点不同,定义的角度也各有差异,这既反映了核心竞争力理论本身的不成熟性,也为深入研究和创新提供了空间和可能。
综合以上各位学者观点,本文认为酒店核心竞争力的定义应体现以下几方面内容:
①核心竞争力应体现出整体协调性,这预示着核心竞争力不是单一的、分离的技能或技术,而是要有机协调与配合,融为一体并内化为组织的集体能力;②核心竞争力必须为顾客感知价值有所贡献,正如美国著名战略学家波特指出的:
“竞争优势归根结底取决于企业所能为客户创造的价值”;③核心竞争力的核心,应体现组织的知识性和学习性。
核心竞争力的本质就是有关知识及知识管理的一个综合体,在体验经济时代,企业间竞争在很大程度上取决于为顾客创造体验价值过程中企业使用知识和创造知识的能力。
(二)酒店行业的核心竞争力分析
1)酒店核心竞争力特征
酒店核心竞争力的特征,学者对此有不同的观点。
卞显红(2001)认为是独占性、延展性、动态性;并认为核心能力资源必须对旅游饭店有价值,能够使旅游饭店在变化的经营环境中利用机会或抵御风险,核心能力资源必须具有稀缺性,能够给旅游饭店带来超额的收益,不能完全被竞争对手所仿制,核心能力是其他资源无法替代的。
张利民,栾凤,董永仲(2004)则提出酒店的核心竞争力具有如下五个方面的特征:
时间特征、历史继承性、价值性、不可替代性、可延展性。
徐虹(2004)认为酒店核心竞争力特征包括优异顾客体验价值、战略性资源、竞争市场、独特知识与技能、有机整合等五个方面。
2)酒店核心竞争力的评价体系
赵黎明,翁钢民,杨秀平(2005)建立了酒店可持续竞争力的评价指标体系,构建了酒店可持续竞争力的“核心能力-产品市场竞争力”组合矩阵,对酒店可持续竞争力的四种类型进行了分析并提出了相应的战略措施,并进行了实证研究,试图验证其应用价值;徐文苑(2006)制定酒店核心竞争力的指标体系,评价酒店核心竞争力战略对企业贡献的依据,涵盖资产、收入、利润、顾客满意度、人力资源等方面,试图综合反映企业盈利能力、经营能力、发展潜力与竞争主动权。
三、人力资源理论对酒店核心竞争力的影响
从战略高度认识酒店人力资源管理的重要性,并通过人力资源实践培育和积累所需的核心竞争力,是创造优异顾客价值的基础。
高接触度的服务企业中,劳动力的才干和承诺已成为竞争优势的主要来源。
Schuler&MacMillan(1984)与1oido&Wilson(1994)认为,通过良好的人力资源管理措施,可以协助组织获得或培养关键人才。
Prahalad&I-Iamel(1990)认为,核心竞争力是一个为组织创造价值的能力。
从人力资源的角度来看,为使企业员工具有独特、专属性质的知识与技能(Barton,1992),组织中相对应的这种能力的取得、培养与管理活动,则应与组织中的人力资源活动及战略密切相关(Bohlander,1998;Lado&Wilson,1994)。
人力资源对酒店核心竞争力影响模型
我国学者萧富峰(1996)就影响服务质量的因素进行的综合研究发现,就一线员工而言,影响服务质量的关键因素是服务热忱、服务能力及服务权利。
总之,从核心竞争力的整体协调性、知识性、组织性与价值独特性等要求来看,都从客观上需要酒店的人力资源管理实务创造一种鼓励员工展现优异服务行为的环境。
通过酒店员工满意度管理和授权赋能管理,培育和增强酒店的服务热情和服务效能,有了员工的忠诚,也就会有顾客的忠诚,企业就从组织系统的内在良性循环,形成企业的竞争力,其关系如图所示。
(一)从招聘的角度:
企业的活动都离不开人,拥有优秀的管理人才和员工,对构建酒店企业的核心竞争力非常重要。
管理者至少应该具备以下五点:
①有高度社会责任感;②有较强的开拓创新精神;③有较出色的组织能力;④有强烈的学习欲望;⑤个人价值目标与企业的目标一致。
对于优秀的员工,还要加上熟练的专业技能,尤其要注意培养个性化服务。
要充分展现服务员的个性,每个员工都有自己富有个性的人格和素质,在坚持规范化服务程序的前提下,培养员工的个性化服务意识,发挥其创造性,在客我接触的真实瞬间,充分挖掘员工潜力,为客人提供有针对性的超值服务,如员工的微笑服务、快捷服务、创造性服务等。
这些都将对酒店的核心竞争力的提升起到巨大的作用。
(二)从培训的角度:
而培训就是对人——企业员工的全面提升,让员工适应企业的文化,学会岗位技能,培育服务意识的重要手段和培育优秀企业文化和有效激励的重要途径。
1)员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
一个企业人才队伍建设一般有两种:
一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。
所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。
通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2)员工培训是提升员工技术、能力水准,达到人与“事”相匹配的有效途径;培训是企业持续发展的力量源泉,它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。
员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。
岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。
员工培训工作显得尤为重要,实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。
3)员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。
员工培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式,例如:
组织业绩突出的职工去外地参观先进企业,鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。
据有关调查,进修培训是许多职工看重的一个条件,因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的,一段时间可以,长时间不行,他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。
4)员工培训是建立学习型组织的最佳手段。
学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实践的创新。
企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。
成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。
学习型企业与一般的企业最大的区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量,通过不断学习和创新来提高效率。
因而,员工培训,是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是组织人力资源资产增值的重要途径,是酒店提升核心竞争力的重要方法,也是企业组织效益提高的重要途径。
(三)从绩效管理的角度:
1)绩效管理促进组织和个人绩效的提升。
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。
另一方面,绩效管理通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升,为酒店的发挥在那发掘和贮备人才,以利于酒店核心竞争力的提高。
2)绩效管理促进管理流程和业务流程优化。
在绩效管理过程中能够做到在因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等四个方面不断进行调整优化,使组织运行效率逐渐提高,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。
从公司整体利益以及工作效率出发,提高六业务处理的效率,从正面提升了酒店的核心竞争力。
3)绩效管理保证组织战略目标的实现。
4)绩效管理是有效的激励手段,能够有效发掘人才,提升酒店长久核心竞争力。
(四)从激励的角度:
“激励是管理的核心”,现代管理科学强调:
管理首先是对人的管理,管理工作首要核心的内容就是要努力做好协调组织目标和个人目标的关系,激励人的内在动力,从而增强集体的向心力和凝聚力。
美国日本企业发展表明:
激励是企业管理的重要手段,决定企业的核心竞争力。
(五)从职业生涯规划的角度:
从企业的角度来说,职业生涯规划是满足人才需求,留住人才的手段,可以最大限度地调动企业员工的工作积极性,充分发挥其才华与潜能。
通过个人发展愿望与组织发展需求的结合,寻求组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围,为酒店的核心竞争力的提升奠定良好的人事基础,做好充足的人才储备,以及明确的发展方向,最终实现企业发展目标。
(六)从企业文化的角度:
随着企业的发展和扩张,企业文化扮演着越来越重要的作用。
企业文化对企业生存发展有着非常重要的作用,支撑企业长期持续发展的动力来自于企业核心竞争力,而核心竞争力根植于良好的企业文化。
中国著名企业和世界一流企业核心竞争力的差距,从某种意义上是企业文化的差距。
企业文化对企业生存发展有着非常重要的作用。
主要体现在凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、协调功能、维系功能、教化功能、优化功能和增誉功能等方面,通过群体意识的体现袁可以把员工个人的追求与企业的追求紧紧联系在一起,将一盘散沙聚合成团队的整体力量,通过对企业价值观的引导,使全体员工形成共识,按照企业整体价值取向行事。
使自己的行为基本符合企业目标的要求,为企业的长期发展奠定良好基础,提升酒店的核心竞争力。
结束语:
随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源,而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术,可以说现代管理理念中人力资源的管理,是企业文化的核心。
特别是在人对人服务的酒店行业,这种作用更为明显。
因而酒店在将来的发展过程当中应该重视人力资源理论与实际情况的结合,充分发挥人力资源管理的作用,提升酒店的核心竞争力,为酒店的长远发展奠定良好的人事基础,储备充足的人才,实现酒店的良性发展。
参考文献:
【1】陶谦,酒店企业核心竞争力分析,内江科技,2011年第8期
【2】徐文苑,中国酒店业核心竞争力研究,天津大学硕士学位论文,2005
【3】闫德伟,酒店业人力资源管理研究与实证分析,天津大学硕士学位论文
【4】李红,我国酒店提升国际竞争力研究,东北林业大学博士学位论文,2004
【5】张蕾,酒店人力资源管理者胜任特征模型构建——基于对青岛高星级酒店的调查,青岛大学硕士学位论文,2010
【6】谢凡,南昌市涉外酒店人力资源管理研究,南昌大学硕士学位论文,2009
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