宽带薪酬及薪点制.doc
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宽带薪酬及薪点制.doc
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宽带薪酬及薪点制
一、宽带薪酬的实质:
从表面上看,宽带薪酬是一种新型的工资结构设计模式,它的实质是企业付薪思想的转变。
宽带薪酬,这个“带”其实有两个意思。
一是指工资级别幅度。
“宽带”是相对于“窄带“而言,一般计算带宽的方法为:
带宽=(最高工资-最低工资)/最低工资,用图来对比说明如下:
从图我们可以看出,传统模式的带宽=(3000-1800)/1800=0.67,宽带模式的带宽=(6000-1800)/1800=2.33,宽带模式的带观比传统模式的带宽足足宽了3.48倍。
二是指工资幅度所包含的职等范围。
比如以前一个职等对应一个工资幅度、现在是几个职等同用一个工资幅度,职等范围拉宽了。
二、宽带薪酬优势与劣势
优势:
转型企业采取宽带薪酬,是因为宽带薪酬解决了传统薪酬的弊端。
宽带薪酬像是把传统薪酬矩阵的“带”压缩,同时扩展了“宽”,即压缩了职位层级,拓展了能力层级,这个过程恰恰与扁平化、柔性化的企业转型过程相匹配。
从传统薪酬到宽带薪酬
在新商业时代市场发生了巨变,对企业管理模式提出了新的要求,而宽带薪酬则能够满足传统企业转型的需要。
首先宽带薪酬提高薪酬管理的灵活性。
传统薪酬管理日益僵化,尤其是在薪酬动态调整中效果并不理想,很多情况下只能升不能降,不仅导致员工的价值创造与价值分配相脱节,而且企业成本不断增加。
其次宽带薪酬提高薪酬管理的激励性。
宽带薪酬很大程度受到能力管理的影响,因此员工个人综合能力改变就会引起薪酬的变动,不必完全依靠职位的变化,只要综合能力评价达到标准,薪酬就会改变,不需要定期等待。
第三宽带薪酬为员工打开了增长通道。
传统薪酬提升主要依靠职级晋升,然而金字塔型的传统企业形态,职级越高数量越少,压缩了薪酬增长空间,宽带薪酬则主要依靠多通道的综合能力素质提升。
劣势:
(1)实施宽带薪酬,会使员工晋升较以往更加困难。
传统薪酬制度下的职位级别多,员工比较容易得到晋升,然而宽带薪酬制度下的职位级别少,员工很可能始终在一个职级里面移动,长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。
而在我国,职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段,尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此,晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。
(2)在宽带薪酬模式下,经理在决定员工工资时有更大的自由,因而使人力成本有可能大幅度上升。
美国联邦政府的经验表明,在宽带结构下,薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。
(3)不是所有组织都实用,宽带薪酬其实适用的企业十分有限,可以说百分之八十的企业都不具备相应的条件。
我们很多的学者、专家过分的夸大了宽带薪酬的作用。
导致很多HR部门纷纷提出我们公司也要采用宽带薪酬。
宽带薪酬正如绩效管理一样,不是想导入就可以导入,必须要企业具备一定的基础。
没有基础导入宽带薪酬不但起不到薪酬吸引、保留及激励人员的作用,相反会起到极大的破坏作用,严重损害员工的积极性,浪费公司的成本。
(4)宽带薪酬在传统企业中效果根本无法发挥,反而徒增企业运营成本。
原因在于传统的运营环境与宽带薪酬不匹配,尤其是以职位管理为基础的传统管理模式,这是宽带薪酬的最大障碍。
传统企业价值系统配置在职位上,并非个人,传统薪酬就是以职位管理为基础,职级的变动对薪酬影响最大,这也导致了传统薪酬在新商业时代越来越僵化,而宽带薪酬则是在不断弱化职位管理的影响,突出个人能力对薪酬的影响。
三、宽带薪酬设计步骤
第一步:
明确企业战略目标,选择适合企业营运的薪酬战略
薪酬体系的适应条件进行分析:
(1)企业目前处于什么行业?
是劳动密集型还是知识密集型?
如果是传统的劳动密集型企业,则构建一套传统的薪酬体系可能具有更强的适应性;如果是现代知识密集型企业,则可以进一步分析是否应该加大薪酬带宽。
(2)为适应企业周围的竞争环境和保持企业竞争优势,应该架构怎样的组织结构?
是采取传统的金字塔的层级组织结构,还是扁平化、轻型化、高效化的现代组织结构。
对于前者,适宜采取传统的薪酬体系,对于后者,宽带薪酬具有一定的适应性。
(3)营造怎样的薪酬文化,企业应该依靠何种优势条件吸引人才并最终留住人才?
第二步:
进行工作分析,明确各职位的任职资格体系。
对于工作分析这里不再做过多赘述。
如有不明白的地方,参考华恒智信官网的案例研究。
第三步:
开阵职位评价,明确各职位的价值度
第四步:
将职位归类,确定薪酬层级
具体步骤有:
第一步,确定薪酬“等级”
确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。
(1)岗位数量。
岗位数量越多,薪酬等级越多;反之,则薪酬等级越少。
(2)岗位价值分类。
根据岗位价值评估结果,对数据进行分段划分,价值差别相对较小的分在同一等级;价值差别较大,则要分成两个等级。
(3)公司的薪酬策略。
企业提倡高目标高激励,则薪酬等级越多,提倡稳定目标稳定激励,则薪酬等级越少。
第二步,确定薪酬档级
确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行。
(1)薪酬档级的数量是奇数。
(2)每档薪酬的增幅一般在8%~15%左右,员工会有明显感受。
(3)薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大,提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多,提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。
第三步,确定最低一级的中位值
当确定了薪酬的“等级”和“档级”后,就要着手开始测算了。
首先是确定最低一级中间数值,也叫中位值,这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。
找到岗位价值评估在一级的员工,统计这些员工的薪酬,找出中间位置的数据,作为测算的起点。
当然这只是一个一般原则,具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。
无论如何,先要在这个原则上开始测算,这是基础。
例如,某企业最低一级中位值是1861,把这个数据作为测算起点,如表6-23所示。
表6-23宽带薪酬测算表示例
第四步,确定最低一级最大值和最小值
(1)等级最小值。
该等级员工可能获得的最低工资,等级最小值=中位值/(1+幅宽/2)
(2)等级最大值。
该等级员工可能获得的最高工资,等级最大值=最低值×(1+幅宽)
宽带薪酬测算表示例,如表6-24所示。
表6-24宽带薪酬测算表示例
第五步,确定每一级的最大值和最小值
根据前文讲到的幅宽、递增系数的概念,我们可以测算出每一等级的最大值、最小值,如表6-25所示。
表6-25宽带薪酬测算表示例
第六步,确定每一级的档差
档差:
每一级工资从最小到最大的等比差距,档差=(等级最大值-等级最小值)÷(档位数-1),具体如表6-26所示。
表6-26宽带薪酬测算表示例
第七步,将档差代入各档
下一档薪酬标准=上一档工资+档差,具体如表6-27所示。
表6-27宽带薪酬测算表示例
第八步,测算各级之间的重叠度
重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)÷(上一级最大值-上一级最小值),具体如表6-28所示。
表6-28宽带薪酬测算表示例
最后对测算结果进行取整计算。
取整公式:
假设数据A需要取100的整数倍,则取整公式=ROUND(A÷100,0)×100,具体如表6-29所示。
表6-29宽带薪酬测算表示例
第五步:
开展市场薪酬调查,确定薪酬水平
为了确保薪酬设计的外部公平性,在进行宽带薪酬设计时,开展科学的市场薪酬调查是十分必要的。
通过市场调查,掌握市场薪资水平,为我们设计宽带内的薪资基准奠定良好的基础。
人力资源专家——华恒智信
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