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如何建设好新员工队伍
如何对新员工开展管理,让他们迅速地融入到新环境中去,并努力提升自我,创造效益,成为目前很多公司关注的事宜。
我们也在考虑,究竟用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发,提升他们的能力?
下面,本文将从新员工培育规划方面作出解释,并希望能够和大家探讨一下具体的做法。
第一,在适用范围上,我们考虑:
在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。
为什么选择这类人群呢?
因为他们绝大部分人刚刚走上社会,社会对他们来说还很陌生,对事物的看法也比较单纯,这类人就像一张白纸样,等待着开发与引导。
而他们也比较容易接受企业的文化、观念,形成较普遍的价值认同。
作为企业来说也应该给与他们机会,让他们能够得到比较好的培育平台,这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
第二,明确试用期限与薪资待遇。
作为新员工来说,这两块应该是他们入司前最关心的问题。
如果我们给出的答案弹性比较大,可能让他们觉得人为因素含量过高,对企业的信任感会产生一定的危机。
所以,我们认为,在和新员工谈待遇方面问题时,我们要尽可能地给出一个肯定的答复。
从现行的《劳动合同法》来看,半年是最长的试用期限,但是从目前的使用情况看,已经有很少的公司采用半年试用期的了。
而参照即将通过的新《劳动合同法》,只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期,在大多数情况下,大家对三个月的试用期是比较容易接受的。
因此,我们建议:
在和他们谈这方面问题时,我们也能否给予三个月的试用期标准。
薪资方面,因为公司对试用期员工有明确的规定,在此,就不累赘多言了。
第三,构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。
我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用,让人感觉这样使用的成本过高,代价过于残酷,而他们也容易产生逆反情绪,这样选择逃避的可能就比较高了。
我们思考,车间在分配他们工作的时候,能不能从换位思考的角度来分析。
因为,很多人刚刚从学校毕业,对高强度的劳动量肯定不能马上适应,对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。
夜班制度建议暂时不在他们身上运用,希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。
因此,工作安排应该更注重有序性与合理协调性。
另外,确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要,新员工才进公司后,对他们来说什么都是新的,他们很希望去接触新的事物,但苦于找不到适当的渠道,这样有时甚至会感到很茫然。
因此,为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。
考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强,那么如果我们选择他们作为督导的话,在某种意义上可能并不太合适,因此,我们车间的管理人员能否兼领此任呢?
应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多,操作起来的难度系数还是比较适中的。
同时,我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪,了解他们的状态。
第四,应该更清晰地了解新员工的真实想法,理解他们的内心世界。
作为新人来说,他们内心其实特别希望得到别人的关注,而我们也有义务去尽可能地帮助他们,增加与他们交流的渠道。
因此,我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法,在陌生的环境下,往往书面表达比口头表达更加顺畅。
为了保证日志的内容真实可信,我们建议:
由我们办公室作为日志的直接承接人,而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。
通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处,也方便我们增进与新员工的沟通理解。
第五,持续做好新员工培训工作。
借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到,大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是:
新员工入司的当天。
这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。
但是,这样的机制可能并不符合我们的实情。
我们知道,前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件,如果我们也采用这样的做法的话,那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。
因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司,绝大部分的情况是,一、两个、几个人而已。
所以,我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候,比如说是这类员工入司达到规模数量的时候(一般考虑以十人为培训单位)。
我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主,让新人更多地了解到我们公司的历史及文化,争取最大限度地形成普遍的价值认同。
同时,我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员,希望高管们能够给新员工打打气。
因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干,让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。
另外,公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导,对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
第六,建立一套切实可行的后续跟踪制度。
这套制度应该是新员工在完成试用期后,符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。
我们设想,设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注,以便于更好了解他们的工作状态。
这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面,他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。
当这样的工作发展到一定阶段后,可能我们就要给他们建立一个资料库,将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。
这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料,而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。
第七,合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。
我们建议,这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。
经过试用期后,他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现,这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点,适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。
这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向,也有助于他们在工作中投入激情。
但是,在做规划的同时,我们也需要为设计留下一些空间,话不能讲得太死了,如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素,反而不利于我们工作的开展。
总之,新员工的培育工作应该建立一种长效机制,深入持久地开展下去。
设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才,能够培育出适合公司发展的可用人才。
只有我们员工的素质不断得到提升,我们企业壮大的空间才会得到扩充,企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
开滦(集团)有限责任公司前身为开滦矿务局,是中国国有特大型煤炭企业,至今已有129年开采历史。
目前,已形成了以煤炭为主,集煤焦化、煤电热、物流、建筑建材、建筑安装、机械制造、电信、商贸、酒店旅游为一体的多元化产业集团的发展格局。
2006年,全公司生产原煤2889万吨,营业收入121亿元,实现利润2.5亿元,安全生产实现了控制目标,百万吨死亡率为0.173。
几年来,我们坚持管理、装备、培训并重的原则,以建设本质安全型矿井和本质安全型员工队伍为目标,把安全培训作为安全生产的一项重要基础性工作来抓,完善安全培训体系,强化培训基础管理,加大员工培训力度,提高员工的安全技术素质,为企业改革发展、构建和谐矿山提供了强有力的支持和保障。
主要做法是:
一、构建体系,整合资源,为安全培训工作创造条件
一是建立了四级安全培训工作组织领导体系。
坚持统筹安排,从集团公司、专业公司,到三级单位、基层区科,自上而下地建立了由行政正职负总责、党政工团齐抓共管的安全培训责任保障体系,把安全培训的管理职能统一归口到各级安全管理部门,负责安全培训工作的协调领导、计划组织、监督检查和考核激励,形成了“统一管理,分级负责,协调配合、运转高效”的四级员工安全培训管理体系。
二是合理整合培训资源,构建完备的安全培训实施体系。
为了提高培训资源的利用率,2004年以来,我们对矿区范围内的培训资源进行了整合,按区域组建了1个国家二级资质煤矿安全培训中心、3个三级资质煤矿安全培训中心和6个四级资质煤矿安全培训中心,累计投入800多万元,加强了各级安全培训中心的硬件设施建设。
按照专业化、特色化的原则,设置了采掘、机电、通风安全、洗选、管理等五个实物培训基地,初步形成了布局合理、功能完备、特色鲜明、优势互补的安全技术培训网络。
三是建立制度,健全了安全培训的工作机制。
先后制定出台了《企业员工安全教育培训管理办法》、《安全培训工作管理规定及考核办法》等一系列规定,通过定期召开安全培训工作会议、交流研讨会、检查督导、总结表彰等形式,加强了对安全培训工作的检查、指导和考核。
同时,建立健全了安全培训的激励约束机制,全面推行了“先培训后上岗”的岗位准入制度和安全结构工资,将安全培训与奖金分配挂钩,对安全培训成绩优秀及利用所学知识在工作中解决安全问题者给予奖励,对不合格人员进行相应处罚,调动了员工学技术、保安全的积极性。
二、把握重点,分类实施,增强安全培训的针对性
首先,抓关键,突出培育企业领导人员和现场管理人员的安全责任意识和安全管理水平。
定期召开各级安全领导小组会议,不断强化各级班子及其成员的安全责任意识。
把煤矿单位安全情况、安全培训开展及培训效果作为领导班子绩效考核的重要内容,实行了“问责制”和“一票否决”。
对煤矿负责人及各级安全管理人员实行轮训和调训,分期分批地选派参加安全技术资格培训。
为了更好地开阔眼界,提高安全管理水平,每年都安排相关人员到其他先进单位进行学习培训,先后选派近200人到西方发达国家进行安全方面的培训考察,选派113人赴日本进行安全技术培训,组织340多人在国内接受日本专家的安全技术培训;先后组织80余人赴德国鲁尔集团进行安全技术培训,组织40多人赴波兰进行“矿井灾害与应急救援”技术培训。
同时,加强了出国培训成果的推广应用。
如学习借鉴日本先进的煤矿安全理念、技术和经验,重点研究和实践了“危险预知、安全确认”等安全管理新方法,全面推行了“手指口述”、“系统追问”安全管理方法,规范员工操作过程,推进员工安全行为养成,取得了较好的效果。
其次,以培养本质安全型队伍为目标,突出实施全员、全面、全方位系统培训的战略。
一是塑造“本质型安全员工”、全面宣传灌输安全理念,使安全理念内化到员工心灵深处,转化成员工的安全行为,形成共同的安全价值观和行为准则。
二是把安全培训工作的重心下移,突出抓好区科一级的日常安全培训工作。
要求区科做到“五个必须”,即每班必须有班前会安全提醒,每周必须组织一次群众安全活动,每月必须进行一次作业规程培训考核,每季度必须进行一次操作规程的考试,每半年必须进行一次本岗位安全操作应知应会的培训考核。
三是抓关键岗位,突出抓好特种作业人员的培训。
在内部培训上,针对2万多名特种作业人员的实际,全面推行了“四个一”制度,即每日一题,每周一课,每旬一例(案例),每月一考,提高操作技术水平。
在外部培训上,克服工种繁杂、人员众多等困难,以实现全员持证上岗为目标,严格执行了调训制度,分期、分批地输送相关人员参加安全操作资格培训,特种作业人员持证上岗达到100%。
第三,以农民劳务工为重点,突出抓好岗前培训,预防在先。
对每年招收和引进的新员工,坚持了先培训后上岗的规定,都要安排为期一个月的入矿教育。
近年来,变招工为招生,对从社会上招录的高职技工等新工人进行为期1-2年的安全技术培训,经培训考试考核合格,并取得相应的安全技能资格后,方能录用上岗。
把占生产一线作业人员50%以上的农民劳务工作为重点,着重解决存在的文化素质偏低、纪律性较差、短期思想严重等问题。
一是提高了招收准入门槛,要求必须具有初中以上毕业证书,一些现代化程度高的煤矿要求必须高中毕业;二是将培训关口前移,农民工在入矿前就由县区劳动主管部门进行2-3个月的安全及技能培训,经考试合格后再正式入矿使用;三是采取“四步曲”的方法,对农民劳务工入矿后继续培训:
第一步:
军事化训练,增强组织纪律观念,消除散漫性;第二步:
安全思想灌输,以矿史、事故案例、“一通三防”教育为主要内容,增强安全意识,树立安全第一思想;第三步:
规程培训正规化,到区队生产单位后由工程技术人员对他们进行“三大规程”的培训,掌握安全操作知识;第四步:
技能提高日常化,师傅带徒弟,传、帮、带,提高农民劳务工抵御各种灾害事故的能力。
三、改进方式,加强管理,提高安全培训质量
为了保证安全培训工作的效果,提高培训质量,我们突出抓了三个环节:
一是不断改进和创新安全培训的方式和内容。
2004年,我们依托企业局域网,开通了“开滦培训网站”,为广大员工搭建了网络培训平台。
2005年以来,在国家安监总局培训中心的指导下,结合企业实际,引进了网络版多媒体培训教学系统软件,主要包括以下五大部分:
①适用于安全培训机构教学和基层区科进行日常安全技术培训的“煤矿安全生产技术培训多媒体教学系统”;②适用于培训管理部门业务信息网络化管理的“煤矿安全技术培训管理系统”;③即时互动式的培训教学的“VOD视频点播教学系统”;④基于有线电视网络,通过专门的培训播放频道将安全技能知识和安全理念送入千家万户的“煤矿安全生产技术培训有线电视播放系统”;⑤在煤矿井口、更衣室、食堂等员工经常驻足的公共场所安装了以播放安全知识和政策信息为主的“煤矿安全培训多媒体信息发布系统”。
上述系统的推广使用,基本构成了一个优势互补、全方位覆盖、多层次、多角度的立体式培训信息化平台。
这种集动画、图、文、声于一体的教学手段和灵活直观的表现形式,给一线员工带来了全新的感受,取得了传统培训手段难以达到的效果。
二是加强教学管理,严格培训考核。
坚持“培训一个,安全一个,保证一个”的目标,把加强各级培训机构基础建设作为保证培训效果的源头来抓,建立健全了教学教研制度,推行了“四严”教学教管法,即严格按有关规定进行注册,严格按照教学大纲教学,严格考试,严格发证;建立了教师集体备课、调研、公开课等制度,坚持了教学大纲、教材、教师教案、教学进度计划的四统一,实行了教考分离,保证了培训的严肃性,提高了培训质量。
三是强化师资队伍建设,建设素质优良、结构合理、专兼结合的师资队伍。
一方面,采取组织选配、公开招聘等手段,将一些管理能力较强、业务素质较高的工程技术人员调整充实到各级安全培训机构担任专职管理人员和教师。
另一方面,通过组织评选和专家审核的形式,在公司广大工程技术人员和技师、高级技师中选聘了6大专业系列、60多个工种,总数达300人的安全技术培训兼职教师队伍,并制定了兼职教师选聘、调用和考核激励制度,全体师资人员在全公司范围进行调用,实现了教师资源的共享,为搞好安全技术培训奠定了基础。
我们的工作与上级部门的要求、与兄弟单位相比还有一定的差距。
在今后的工作中,将认真学习借鉴兄弟单位的经验和好做法,进一步加大工作力度,不断提高安全培训工作水平,为实现本质型安全生产目标,促进企业的健康安全发展而继续努力。
育人,说到底就是培养企业的后备人才,就是提升现有员工队伍素质。
一个企业在向前发展的过程中总需要人力资源的支撑,这一部分对象要么来自社会招聘,要么企业自己培养。
通过社会招聘固然能找到一些优秀人才,但毕竟不可能时时、事事都通过招聘来解决...
做好基层商业企业思想政治工作
来源:
烟草在线专稿作者:
安徽和县烟草 郭鑫
更新日期:
2006-8-28
烟草在线专稿 近年来,在经历了行业大规模的流程重组的不断变革中,中国烟草商业的企业组织架构、内部权利、利益分配出现了较大调整与变化,员工固有的思维模式、行为定式正在打破。
企业思想政治工作的任务、内容、形式也随之发生了较大的变化。
面对重大变化,如何做好新形势下的企业思想政治工作,下面,笔者结合工作实际,谈谈个人的几点思考。
基层烟草商业企业思想政治工作中存在的新问题
一是认识上有误区。
在一些企业,一些同志认为思想政治工作一则多余论:
占时间、费人力、耗钱财,碍手碍脚,“思想政治工作让路、企业改革顺路”。
二则无用论:
认为市场经济是金钱经济,只要有利益导向、金钱刺激就行了,企业转型建立现代企业制度就是围绕经济效益转,思想政治工作效果或作用的有效性和有用性显得无用。
在对员工的教育中,也存在两个误区。
一是领导和政工干部比群众高明,说教灌输,“我讲你听”、“我打你通”,只有政工干部才是思想政治工作的主体,其他人员都是对象。
二是思想政治工作是思想政治工作部门和政工干部的事,与其他部门和人员无关,孤单奋战,甚至与企业生产经营“两张皮”,由于这两个认识误区的存在,使我们一些企业职工思想政治工作路子越走越窄,效果越来越差。
二是实践中有难度。
在新的经营管理机制冲击下,传统思想政治工作的通用性少了,思想政治工作的难度增大;企业劳动关系的市场化、契约化,用工制度的多样化,职工追求目标和价值的多元化,使得思想政治工作要解这种“多元方程”,无论是在队伍上还是在手段上,都显得十分软弱;转型后企业内控、精确管理日趋规范,思想政治工作在管理体制、工作机制等方面难以把握适度界定。
总之,面对新的形势和问题,迫切要求进一步加强和改进企业的思想政治工作。
烟草商业员工思想新动态和存在的问题,给思想政治工作提出了新要求。
目前烟草商业员工总的思想状况是积极向上、奋发进取的,员工普遍高度关注企业的生存与发展,关心企业的收入与效益。
95%的员工具有强烈的市场意识、竞争意识、危机意识,但也存在一些思想上的顾虑和偏差,如果不能得到有效引导和扭转,将会影响到企业的内部稳定和健康发展,影响和谐企业的构建。
(一)员工思想新动态
1、员工的生活方式由原来的注重物质消费逐渐向讲究精神消费转变。
员工们不仅注重物质消费,而且更讲究精神消费,在讲究精神消费的同时,员工生活方式日趋个性化、多样化。
如今,员工收入较为稳定可观,使生活质量明显提高,但如果我们对员工引导不力,管理不到位,就会滋长一些腐朽思想和不健康的生活方式,长久下去,势必影响烟草商业企业的思想道德建设和文化建设进程,对提升企业形象极为不利。
2、烟草商业员工的利益观由原来的重视物质利益逐渐向讲求个人实际转变。
市场经济的发展是受价值规律制约的,而价值规律要遵循等价交换原则,这样,一方面激励了员工开拓进取,促进了生产力和社会各领域的发展,但同时由于无序竞争和员工思想变化的现实,容易助长以“自我利益”为中心的思想倾向。
这种思想倾向的直接后果就是世界观、人生观、价值观发生扭曲,这是做好员工的思想工作必须要解决的问题之一。
3、烟草商业员工的思维方式由原来传统式的“遵守”逐渐向现代式的“求新”转变。
很久以来,人们思考问题总是唯上、唯书,循规蹈矩。
二十多年来改革最大最可贵之处就是突破旧的思维模式的框框。
小平同志说:
“不管白猫、黑猫,抓住老鼠就是好猫“。
正是这些观点给人们思维的改变以启发。
没有新的思想,就不会有新的事物,不怕办不到就怕想不到。
可以说,循规蹈矩的思维方式已为求变、求新的思维方式所取代,员工的思想更加开放、更加活跃。
员工思维方式的变化必然给新形势下的思想政治工作带来新的难度。
(二)员工思想中存在的问题
1、部分员工无法适应行业的快速变革。
近几年,中国烟草商业变革频繁,随着企业对员工在素质、知识、技能等方面提出越来越高的要求,相当一部分员工感到了工作中的巨大压力,这说明相当一部分员工在快速的变化和全方位的变革中无法跟上节奏,这些员工已经习惯了过去的工作岗位和工作模式,满足于已有的知识技能,一旦发生调整,就觉到这些变化太大了,太快了,感觉危机四伏,变得无可适从,对自己的工作能力和知识储备产生怀疑。
如有的员工面对流程重组惶恐不安,担心自己“位置”不保或被企业淘汰;这种悲观失望情绪的存在,在很大程度上影响到企业的斗志,影响企业整体战斗力的发挥。
2、职业发展空间不足,部分员工惰性滋生,工作进取心不足。
对中国烟草商业企业的员工来说,衣食住行这样基本的需求已经不再成为问题,他们更关注自己事业的发展和个人价值的实现。
尽管随着烟草商业改革的不断深化,企业内部加快了人事、劳动、分配三项制度改革,分别建立了管理、技术、营销人员的职业发展通道,但僧多粥少,绝大部分人一辈子都是普通员工,一部分人因此而产生了“混”的思想,不思进取,知识老化,技能退化。
3、聘用员工的企业归属感不强。
目前聘用员工在企业所占比例一般都较高,在基层单位已基本超过50%以上。
这部分人可分为三种类型:
第一种是大中专毕业生,毕业后没有找到正式工作,应聘来烟草商业企业工作。
第二种是下岗失业的青壮年,通过介绍或应聘来烟草商业工作。
第三种是无工作的退伍军人。
上述三种类型的职工,都是从事一线工作或体力劳动,他(她)们工资相对正式职工较低,工作较辛苦,生活也较艰辛,和正式职工存在等级差别,他们的要求往往是增加工资,再就是要求企业一视同仁,能与正式工一样享受待遇。
这些职工有吃苦耐劳的优点,但一旦不如意或是发现待遇高的单位,便会立马跳槽走人,有的在烟草商业进行培训,掌握了一定技能后,就跳到竞争企业去了,不仅浪费了培训成本,而且给企业的生产经营工作带来了很大被动。
抓好基层烟草商业思想政治工作,需要把握几个要点
1、思想政治工作必须适应烟草商业企业转型的新要求。
思想政治工作要善于从科学技术最新成果中吸取知识和营养,不断充实和丰富新的内涵,针对各方面所带来的巨大压力,要有针对性的进行知识储备、人才储备;有针对性的组成“攻关团队”,专门研究政策问题,提高烟草商业企业的抗风险能力,从而为烟草商业企业创造更大的效益,增强员工的工作信心,使其在企业发展中发挥应有作用,达到稳定员工队伍之目的。
同时,我们还必须善于从科技发展的最新成果中汲取知识和营养,从而不断为思想政治工作充实和丰富新的理论武器,使企业的思想政治工作始终坚持正确的方向。
2、思想政治工作要适应坚持正面教育和个别教育相结合的新要求。
首先要以正面教育为主。
在对员工进行基本理论教育时,要坚持正面灌输,特别是要进行政策、法规教育,帮助员工正确看待和解答现实生活的一些问题,在实际处理问题中,要以理服人,依法行事。
其次,不能回避矛盾。
帮助员工掌握处理各种热点、难点、疑点问题的正确方法。
再次,尊重烟草商业员工的人格、尊严、权利、爱好,平等对待员工,认真做好个别员工的思想工作,切不可盛气凌人,甚至揭人短处,要以崇高的人格力量去感召人、启发人,身体力行,这是最有效的思想政治工作。
3、思想政治工作要适应员工对树立正确的知识价值观的新要求。
思想政治工作要针对信息技术时代知识对烟草商业员工价值取向的影响,帮助员工树立正确的知识价值观。
知识经济不仅改变社会的经济结构,而且改变了员工传统的价值观念。
在农业经济时代是规范,人们希望占有土地;在工业经济时代,人们希望拥有资本;在信息技术时代,掌握知识将成为人们追求的目标。
由于知识的价值就在于它本身就是财富,人们对知识的渴望和追求比任何时候都要强烈。
这既给企业思想政治工作带来难得的机遇和挑战,同时也会导致人们在追求掌握知识的过程中,在认识和行为上出现偏差。
比如,过度追求个人价值;通过各种不正当手段获取知识、信息等。
尤其是随着全球信息化的快速发展变化,西方各种伪科学和资产阶级人生观、价值观大量渗入我国,不可避免地会对烟草商业员工的思想产生腐蚀作用。
因此面对激烈竞争带来的挑战,烟草商业企业思想政治工作必须引导员工牢固树立正确的世界观、人生观和知识价值观,帮助员工把个人学习、追求知识的过程与提高服务质量和长远的发展统一起来,不断端正学习和掌握知识的态度,提高正确的认识,把烟草商业员工的求知热、学习热引导到正确的为烟草商业企业创造更大价值这个方向上来。
4、思想政治工作必须与生产经营融为一体。
企业是一个以盈利为目的的经济组织,一切活动都应以生产经营为中心。
企业职工思想政治工作也不例外。
由此,企业生产经营就成为了企业职工思想政治工作的主要载体。
要在树立和落实“企业生产经营的热点、难点就是党组织工作的重点”的工作原则的基础上,把职工思想政治工作定位于生产经营的全过程,即事前“鸣锣开道”、思想领先;事中“摇旗呐喊、擂鼓助威”,鼓舞士气;事后“收容断后”,以利再战,就是对这种载体的充分利用。
通过实施“一个支部一个堡垒、一个干部一面镜子、一个党员一面
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