劳动争议的预防和处理.docx
- 文档编号:10411879
- 上传时间:2023-02-11
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:22.50KB
劳动争议的预防和处理.docx
《劳动争议的预防和处理.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳动争议的预防和处理.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
劳动争议的预防和处理
劳动争议的预防和处理
【编者的话】随着国家劳动争议方面的法律、法规政策不断完善,媒体在用人方面如何進一步遵守法律法规,减少官司,维护媒体和职工的权益,我们特刊发此文。
一、目前劳动争议呈现的特征
关于劳动争议的处理,我国采用的是“先裁后审”、“一裁二审”的机制。
据统计显示,劳动争议通过劳动仲裁和法院审判解决的比例大致四六开,劳动仲裁占六成,法院裁判占四成。
就近几年的情况分析,劳动争议具有四个显著特点:
一是劳动争议数量大幅度增长。
法院统计数据是在以每年20%以上的比例递增。
我们知道,劳动仲裁部门已经提前消化了一部分,就实际数量而言,增幅应当超过法院的统计数据。
二是95%以上的劳动争议案件由劳动者提起(就我们集团而言,近三年内无一例是由用人单位提起的)。
三是劳动者胜诉比例奇高。
劳动仲裁部门统计的数据是90%胜诉率。
四是劳动争议的涉案金额越来越大,用人单位赔偿越来越多。
二、造成劳动争议数量急增的原因
1.近年来一批劳动法律、法规(尤其是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》)的出台,从立法目的看,两者的保护重点都侧重于保护劳动者的合法权益,且对劳动者权益保护的内容规定得越来越全面、明确。
2.具体的法律制度的改变。
(1)直接取消了劳动仲裁费用、降低诉讼费;
(2)延长了仲裁时效;(由60日变更为1年)
(3)加大了对用人单位过错的处罚力度;(双倍工资、双倍经济补偿金等)
(4)部分案件一裁终局。
下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决:
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
这些制度的变化,降低了劳动者打官司的成本,增加了打官司的收益;相反加大了用人单位的负担。
三、劳动争议案件处理中应当注意的几个问题
分析用人单位败诉的原因,可用三个三分之一来概括:
第一个三分之一就是用人单位不依法进行劳动管理,侵害劳动者权益,从而导致用人单位败诉。
如拖欠工资、不依法办理社保、违法解除劳动合同等。
第二个三分之一,是单位处置劳动关系行为有依据,依据的是本单位的规章制度,但规章制度要么内容违法,要么虽内容合法但却缺乏合法的制定程序,劳动者不承认,裁判机关也没法承认,从而导致败诉。
第三个三分之一则是用人单位对劳动者的处置行为,合法、合理,也有依据,但在仲裁或诉讼中却拿不出相应的有力证据,仍然难免败诉。
[一]用人单位制定规章制度的注意事项
《劳动合同法》规定:
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
”“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
”
(一)劳动规章制度对员工具有约束力的条件
用人单位的劳动规章制度能不能具有法律效力,这要从三个方面来加以衡量:
1.要看规章制度的内容是否合法。
即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。
(举例:
某公司规定用工期内不得结婚、生育)
2.要看规章制度是否经过民主程序制定。
对经过了民主程序制定的劳动规章制度,还要注意保留相关履行民主程序的证据。
3.要看规章制度是否已经向员工公示告知。
在向员工公示和告知时,还要注意保留已公示和告知的证据。
公示的方式:
员工手册、在合同中列明、入职登记表中列明等。
(二)劳动规章制度不合法给用人单位带来的法律风险
劳动规章制度违反法律、法规,包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
不合法的劳动规章制度,用人单位要承担的法律风险:
1.在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
2.要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。
按照《劳动合同法》第八十条规定,规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
3.劳动者可以随时解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位还需要支付经济补偿金。
[二]用人单位在纠纷处理中的举证义务
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定:
“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。
”《劳动争议调解仲裁法》采取“谁主张谁举证”与“谁作为谁举证”、“谁存证谁举证”相结合的原则来决定举证责任的分配,在这方面作出了倾向于劳动者的规定。
其中最需要用人单位注意的是:
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。
据此,在劳动争议处理过程中,提供和保留自己掌握和管理的证明材料,已经成为用人单位不可推卸的法定义务。
应当由用人单位承担举证责任的情形主要包括以下几个方面:
1.“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
”即用人单位需要对这六类事项提出证据证明其行为的合法性。
2.“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的,由用人單位承担举证责任。
”劳动和社会保障部制定的《工伤认定办法》第14条还进一步规定:
“用人单位拒不举证的,劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。
”即在工伤认定中,用人单位与劳动者发生争议的,劳动者认为是工伤,用人单位认为不是工伤,用人单位需要举证证明不是工伤的事实。
3.“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。
即在确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的证据中,有关工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等也是由用人单位负举证责任。
这是因为,此类证据材料是相关法律法规、劳动政策强制用人单位必须具备的,通常情况下劳动者是不可能得到的。
如果双方纠纷涉及这些材料,都可以要求用人单位承担举证责任。
对此,用人单位必须提供,如果拒绝提供,仲裁机构或人民法院则可以推定劳动者的主张成立。
4.劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。
各部门必须重视并完善员工档案管理工作。
比如用人单位制定的规章制度、职工的人事档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等等。
尤其是当这些档案记录对用人单位有利时,更要注意搜集、保管。
[三]用人单位辞退违纪员工应注意的问题
(一)用人单位辞退有严重过错员工的法律依据
《劳动合同法》第三十九条规定,除在试用期间被证明不符合录用条件和被依法追究刑事责任的情形以外,劳动者有下列严重过错情形的,用人单位可以即时通知劳动者解除劳动合同:
1.严重违反用人单位的规章制度的;
2.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
4.劳动者以欺诈等非法手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。
(二)用人单位辞退有严重过错员工的认定标准
需要特别强调的是,对于有违规行为和对用人单位有损害的员工,用人单位并非可以一概辞退。
《劳动合同法》规定必须是有严重违规行为和给用人单位造成重大损害的员工,用人单位方可辞退。
因此,何谓“严重违规”和“重大损害”,对于用人单位而言就至关重要了。
关于“严重违规”以及“重大损害”的标准问题,法律上并无明确的规定,用人单位应通过劳动规章制度对这两个概念进行界定和量化。
一方面,单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违规或重大损害行为的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违规和重大损害的事实依据。
另一方面,在明确哪些行为是“严重违规”、“严重失职”、“营私舞弊”的同时,还需要进行量化。
比如说,可以在规章制度中规定“违反劳动规章制度,有三次轻微违规行为,构成一次中度违规行为;三次中度违规行为,构成严重违规行为”;“由于严重违规、严重失职和营私舞弊,给甲方造成经济损失在1万元以上者,为有重大损害行为”等,以利于解除员工劳动合同时有充分依据。
因为员工到外单位兼职造成双重劳动关系,是任何一个用人单位都无法忍受的事情。
《劳动合同法》第三十九条规定劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
这一条款操作起来还是有些难度:
一是何谓“对本单位的工作任务造成严重影响”,怎么来提供证据证明有严重影响?
二是“劳动者拒不改正的”,怎么用事实和证据来证明?
两点伸缩性其实都很大,难以操作和认定。
建议在解除员工劳动合同前还是先提出改正要求更保险。
实践中可书面通知劳动者,要求其在指定期限内提供其他用人单位出具的已解除劳动合同的证据。
还有一个简单的办法就是,可以在劳动合同和规章制度中事先做出规定,直接将兼职作为严重违反劳动规章制度的行为,一经发现就可以解除劳动合同,这样就可以依据劳动者严重违反单位劳动规章制度的规定来解除劳动合同,不需要证明兼职给本单位的工作任务完成造成严重影响,也不需要再证明劳动者有拒不改正的事实,只要提供认定兼职的事实证据和规章制度、劳动合同作为证据就行了。
劳动者以欺诈等非法手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同。
但用人单位必须提供欺诈行为的证据,还要到仲裁机构和法院认定劳动合同是否有效,这在操作和举证时也是很麻烦的。
建议也可以通过规章制度和劳动合同中事先约定一条,比如“员工违背诚实信用要求,应聘时以欺诈手段,故意隐瞒本人真实基本情况,告知虚假信息,使单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系的,本单位可以解除劳动合同”,这样操作和认定起来就会方便许多。
(三)用人单位对辞退有严重过错员工的举证技巧
司法实践中由于用人单位解除劳动合同案件实行举证责任倒置,通俗地说就是用人单位要举证证明自己的解除劳动合同的理由是充分的,是有确凿证据的,所以在辞退有严重过错员工之前必须收集充分的证据。
如何收集员工违纪证据呢?
因为现实生活中此类案件情况千差万别,违纪证据也各不相同,不可能公式般地套用。
通常,在该类纠纷中,下列形式的资料可以作为证据:
1.员工自己向用人单位提供的资料。
如违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明,等等。
2.用人单位对员工做出处理的资料。
如有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等。
3.证人证言。
如其他员工及知情者的证词。
4.物证。
有关事件涉及的物证。
(如发行公司某员工在投递报纸的同时,私自投递其他报业集团的报纸所開的收款收据)
5.有关视听资料。
如当事人陈述事件的录音、录像。
6.政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
(如公安机关对赌博、嫖娼等行为的处理文件)
四、典型案例分析
(一)员工未履行如实告知义务并不必然导致劳动合同无效。
【案例回放】2010年7月5日,张女士入职某公司,在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》均为未婚。
但2010年11月,张女士称自己已怀孕,并有流产征兆,向公司请假2周,同时还提交了医院的诊断证明。
2010年12月,公司向张女士发出《解除劳动合同通知书》,以张女士入职时提交的相关材料与事实不符为由,依据双方签订的《劳动合同》及《员工手册》与张女士解除劳动合同。
张女士向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请,要求公司继续履行劳动合同。
公司代理人强调,公司辞退张女士并非因其怀孕,而是张女士的诚信有问题。
“作为隐私我们允许员工‘隐婚’。
如果你不愿意告知婚姻状况可以在求职表上填写拒绝回答,但是你不能撒谎。
”张女士则表示,当时是担心如果告知对方已婚就有可能不被录用。
后仲裁委员会作出裁决,公司应继续履行与张女士之间的劳动合同,并支付张女士工资损失。
【争议焦点】劳动仲裁委员会何以裁决公司继续履行与张女士的劳动合同?
【法律解析】张女士已与公司建立了劳动关系,公司单方解除劳动合同需符合法定理由。
法律规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效”。
但是欺诈应具备两个构成要件:
(1)故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况;
(2)诱使对方当事人做出了错误意思表示。
可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。
即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的,才构成欺诈,导致劳动合同无效。
《劳动合同法》规定,劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”,一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等,而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。
张女士在求职过程中确有不诚实行为,但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响,仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同,显然违背立法本意。
所以劳动仲裁委员会作出裁决,公司继续履行与张女士之间的劳动合同,并支付张女士工资损失。
(二)用人单位不能擅自变更劳动合同的主要条款。
【案情概要】
陈某于2004年底进入某公司从事业务员工作,工资结构是基本工资加业务提成。
2009年初陈某与某公司签订了最新一期劳动合同,合同后面附《业务提成办法》一份,详细规定了业务提成的比例,并于最后载明“本规定最终解释权为本公司,如有变动,本公司另行通知”。
在2009年间,公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成比例进行调整,涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。
2010年5月,陈某向公司递交了离职申请书,并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定,经常更改并不与利益相关人协商。
此后,陈某申请仲裁,请求解除劳动合同,公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。
公司认为双方已在合同中约定“本规定最终解释权为本公司,如有变动,本公司另行通知”,此表明用人单位可以单方调整业务提成比例,且每次调整都已公示,但陈某在调整期内未提出异议,其对于提成比例变动是明知的,系双方在事实上形成了变更合意。
仲裁委认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。
陈某与公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示,应视为劳动合同的一部分,任何一方不得擅自进行变更。
虽《办法》最后载明“本规定最终解释权为本公司,如有变动,本公司另行通知”,但该《办法》违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则,排除了劳动者的合法权利,应当视为无效。
公司单方面下调陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款,损害了劳动者的利益。
陈某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定,公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。
【法律解析】
企业依法享有用工管理自主权,可以根据生产经营需要及员工的能力和表现对员工调职调薪,可以在劳动合同中约定:
用人单位可以根据实际经营状况、内部规章制度、对劳动者的考核结果,以及劳动者的工作年限、奖罚记录等,调整劳动者的岗位和工资水平。
但是,如果在劳动合同中对劳动者的岗位和工资有明确的规定,那么调职调薪即构成对劳动合同的变更,需经双方协商一致,且应用书面形式进行变更。
建议在劳动合同中对某些约定作模糊处理,如仅注明“管理岗位”、“按本单位薪酬制度执行”等。
(三)员工在单位外受伤的性质认定
【案情概要】
张某是某公司的部门经理,按照惯例,公司各部门每年都会组织年底聚餐。
2011年1月20日晚上,张某在聚餐前就本部门一年的工作情况做了简短的总结发言,之后与同事共进晚餐。
不料,当晚8点半左右,聚餐快结束时,张某不慎在饭店门口发生摔倒。
事故发生后,张某经诊断为左髌骨骨折,后经社保局认定该事故为工伤。
工伤认定后,公司不服,认为公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务,也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为,且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征,也不构成因公外出,张某的摔伤不符合工伤认定条件,遂诉至法院请求法院撤销社保局的认定。
法院经审理认为:
张某作为公司职工,所在部门年会系公司日常运营的有机组成部分,不能将其与公司的纯粹生产、经营活动相割裂;年度聚餐的费用由公司报销,而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结,事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会。
社保局认定该事故属于在工作期间和工作场所内、因工作原因受到事故伤害的情形并无不当。
维持了社保局关于工伤事故的认定。
【法律解析】
《工伤保险条例》规定职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:
1.在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
2.工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
3.在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
4.患职业病的;
5.因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
6.在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
通过这个案例可知,对“工作时间、工作场所、因工作原因”理解,是可以扩大解释的。
五、规避劳动争议法律风险的几点建议
1.制定、完善有效的劳动管理规章制度。
2.订立规范的劳动合同,建议制定和采用示范文本。
3.不要随意对劳动者调职调薪。
4.谨慎解除劳动合同。
5.采取有效措施解决历史遗留问题。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动 争议 预防 处理
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)