20世纪管理理论的发展概述.docx

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20世纪管理理论的发展概述

一、古典管理理论的形成（20世纪初——20世纪30年代）

20世纪初至30年代，在美国、法国、德国分别诞生了具有奠基人地位的管理大师，即

“科学管理之父”——泰勒（F·W·Taylor）

“管理理论之父”——法约尔（H·Fayol）

“组织理论之父”——马克斯·韦伯（M·Weber）。

1.泰勒的科学管理理论

泰勒重点研究了在工厂管理中，如何提高效率的问题，代表作是《科学管理原理》（1911）。

科学管理理论的主要观点包括：

（1）科学管理的中心问题，是提高劳动生产率。

工人和雇主方都必须来一次“心理革命”，变对抗为信任，共同为提高劳动生产率而努力；必须配备“第一流的工人”，并且要使他们掌握标准化的操作方法、使用标准化的工具、并且使工作环境标准化。

（2）对工人的激励，采取“级差计件工资制”。

（3）把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法。

（4）实行职能工长制。

（5）在管理控制上实行例外原则。

（“例外”情况和问题是指各职能部门难以自身调节的或原权限中未列入的新情况、新问题。

最高管理者应避免处理管理工作中的细小问题，而只有例外情况和问题才交由他处理，这样就保证了最高管理者有时间去考虑企业的方针政策、经营决策和人事任免等重大问题。

）

泰勒的追随者们，依其理论进行了动作与工时等效率问题的研究；泰勒还首先提出领导的权力要与员工共享，而非加诸于员工，并把这一思想叫做参与式管理。

2.法约尔的一般管理理论（“经营管理”理论与“十四项组织原则”）

法约尔的理论贡献，体现在他的著作《工业管理与一般管理》（1916）当中。

他从四个方面，阐述了他的管理理论：

（1）企业职能不同于管理职能，后者包含在前者之中；

（2）管理教育的必要性与可能性；（3）分工、职权与职责、纪律等管理的14项组织原则；（4）管理5要素问题（计划、组织、指挥、协调、控制）。

其中，关于管理组织与管理过程职能划分理论，对后来的管理理论研究，具有深远影响。

3.马克斯·韦伯的组织管理理论（“理想的行政组织体系理论”）

马克斯·韦伯主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系”。

他认为，这是对个人进行强制控制的最合理手段，是提高劳动生产率的最有效形式，而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面，优于其他组织。

任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能实现目标，只有理性——合法的权力才适宜作为理想行政组织体系的基础。

他的这些思想，体现在其著作《社会和经济组织的理论》之中。

古典管理理论阶段的特征与缺点

古典管理理论阶段的研究，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑很少，或根本不去考虑，忽视社会、心理等因素对管理组织中人的重大影响。

二、行为科学理论的发展（20世纪30年代——20世纪60年代）

20世纪20年代末到30年代初，世界经济危机使得管理学者们不得不注重在微观层面上研究“硬件”以外的造成企业效率下降的影响因素，行为科学理论应运而生。

行为科学理论，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。

1、霍桑实验（与人际关系学说）

行为科学理论的研究，起源于以梅奥（G·E·Mayo）为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作进行的霍桑实验（1924－1932）。

该实验的结论是：

职工是“社会人”而非“经济人”，企业中存在着“非正式组织”；新型的领导能力，在于提高职工的“满足度”。

霍桑效应（对于新环境的好奇与兴趣可以导致较佳的成绩）引起了管理学者对人的行为的兴趣，工人不再被看作机器的附属品，人的因素得到广泛重视。

该理论主要研究个体行为、团体行为与组织行为，从而促进了行为科学理论的发展。

这一时期具有代表性的研究成果还包括：

关于人的需求与动机的理论：

2、马斯洛（A·H·Maslou）的需求层次理论

《人类动机理论》（1943年）该理论认为，人是有需求的动物，只有尚未满足的需求才能激发人的动机，影响人的行为；人的需求由低到高分为生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求等5个层次，并从低级逐步向高级发展；当某一层次的需求满足之后，才能考虑高一层次的需求，而该需求也就不再具有激励作用。

在任何时候，主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求。

3、赫次伯格（F·Herzberg）的双因素理论（保健-激励因素理论）

《工作的激励因素》（1959年）和《工作与人性》（1966年）该理论把影响人的行为的因素分为“保健因素”与“激励因素”。

前者指“得到后没有不满，得不到则产生不满”的因素，主要指工作环境和工作关系方面的因素，如公司的政策、管理、监督、工资、同事关系和工作条件等；后者指“得到后感到满意，得不到也没有不满”的因素，主要指工作内容本身方面的因素，如成就、上级赏识、工作责任、在事业上能有新的发展等。

保健因素不能直接起到激励职工的作用，但能防止职工产生不满的情绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但不会带来积极后果，只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

主管人员必须抓住能促使职工满意的因素。

弗隆姆的期望价值理论

该理论认为人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。

从事某一活动的激励力量M是由他所认为的行动结果的价值乘以这个人预期这种结果将会达到所要求目标的概率决定的，即M=V·E（V代表满足个人需要的价值大小，E代表获得该价值的概率）。

一个人对某目标认为价值越大，可能实现的概率越高，那么被激励的力量就越大。

4、麦克莱兰（D·C·Macleland）的激励需求理论

这一理论指出，任何一个组织，都代表了实现某种目标而集合在一起的工作群体，不同层次的人具有不同的需求，因此，主管人员要根据不同人的不同需求来激励，尤其应设法提高人们的成就需要。

5、波特——劳勒模式

该理论由波特（L·M·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）合作提出。

该模式指出，激励不是一种简单的因素关系，人们努力的程度取决于报酬的价值，及自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性，管理者应当仔细评价其报酬结构，把“努力－成绩－报酬－满足”这一连锁关系结合到整个管理系统中去。

关于管理中的人性理论：

6、麦格雷戈（D·M·MCGrelgor）的Ｘ理论－Ｙ理论

在《企业的人性方面》（1957年）一书中提出两种截然相反的人性假设——X理论和Y理论。

Ｘ理论是对“经济人”假设的概括，即人的本性是不诚实、懒惰、愚蠢和不负责任的，基于这种假设多引出的管理方式是：

组织以经济报酬来使人们服从和做出功效，同时管理人员对多数人必须给以强制、控制、命令，或以惩罚相威胁，即采用“胡萝卜加大棒”的政策，才能促使人们为达到组织目标而努力的工作。

Ｙ理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设并归纳了马斯洛及其他类似观点后提出的，是行为科学理论中比较有代表性的观点。

基于这种假设应采用的管理方式是：

安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧潜能充分发挥出来，更好的为实现组织目标和自己具体的个人目标而努力。

麦格雷戈认为，传统的管理方式以对职工的约束和控制为主要手段，就是基于对X理论的人性假设，已经过时，只有基于Y理论的管理方式才能取得好的成效。

随着对人的假设发展至“复杂人”，又有人提出了超Ｙ理论。

莫尔斯和洛希的超Y理论

《超Y理论》（1970年）该理论建议在“复杂人”假设的基础上，认为人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化。

人在同一时间内的各种需要和动机相互作用和结合，形成复杂的动机模式。

由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。

管理人员应该根据具体的人的不同，灵活采用不同的管理措施，即因人因时而异，不能千篇一律。

关于领导方式理论：

管理方格理论

布莱克、穆顿在1964年提出，研究企业领导方式及其有效性的理论。

认为领导者都有对生产的关心（横坐标）和对人的关心（纵坐标）两个方面。

1.1贫乏式管理，9.1重任务型管理，1.9乡村俱乐部型管理，9.9团队型管理（最佳管理方式），5.5中间型管理。

三、管理理论丛林（20世纪60年代——20世纪80年代）

从战后20世纪40年代到60年代，随着各国综合国力空前发展，除了行为科学理论得到长足发展以外，学者们都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。

其中较有影响的是：

以巴纳德（C.Boynard）为创始人的合作社会系统学派；

以西蒙（H·A·Simon）为代表的决策学派；

以德鲁克（P·F·Drucker）为代表的经验（案例）学派等。

到80年代初发展为11大不同学派。

为此，孔茨（H·Koontz）称其为管理理论丛林。

学派名称

代表人物

主要思想

1经验或案例学派

德鲁克、戴尔

通过分析经验（通常是案例）来研究管理，学生和管理者通过研究各种各样的成功和失败的案例提高分析问题和决策能力，进而有效地进行管理。

（目标管理）

2人际关系学派

梅奥、马斯洛

运用心理学和社会心理学理论研究人与人之间的关系，人们的价值观念、激励、行为修正、领导和沟通等是这一学派研究的重点

3群体行为学派

卢因、谢里夫

运用社会学、人类学和社会心理学的理论研究群体中的人的行为，并着重研究群体行为方式

4合作社会系统学派

巴纳德

把组织当成人、群体相互作用的合作的社会系统来研究，是对人际关系和群体行为学派的一种修改

5社会技术系统学派

特里斯特

重点研究技术系统（机器、方法、技术）和社会系统（态度、价值观念、行为）之间的相互作用

6决策学派

西蒙、马奇

强调管理者的主要任务是决策和解决问题，着重研究如何制定决策的问题，以及决策对组织管理的影响（人的有限理性和决策的满意准则）

7系统学派

卡斯特、约翰逊

认为任何事物都是一系列相关要素的组合，组织是由相关的职能部门或子系统组织的系统，应按照系统方法研究管理

8管理科学学派

伯法、鲍曼

开发解决管理问题的数学模型，重视定量分析技术的研究及其在管理工作中的应用

9权变学派（超Y理论）

莫尔斯、洛希

主要研究管理工作与环境条件之间的关系，认为管理理论和方法是环境函数

10管理角色学派

明茨伯格

通过观察管理者的实际活动来明确和研究管理者的工作内容

11经营管理学派

孔茨

穆尼

强调管理职能及与管理职能相关的管理原则的研究，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法结合起来，形成系统的管理学科

模拟真题Ⅰ：

简述现代管理理论丛林的特征、产生背景及原因

（1）特征：

在多种人性假设下管理理论呈现多样性、科学性、渗透性、交互性、权变性、复杂性等特征；

（2）背景：

“二战”；科技革命，特别是如计算机科学、心理学等出现与发展等；对古典管理理论的反思；

（3）深层原因：

生产力导致管理思想发展；宏观经济的调节作用推动了管理思想的发展；教育程度的提高深化了人们对管理的认识；日益激烈的市场竞争强化了市场观念，导致了新的管理思想的产生；自然科学思想对管理科学的渗透，导致了管理科学思想的产生。

模拟真题Ⅱ：

管理决策学派的主要代表人物及其思想

管理决策学派的主要代表人物是赫伯特.西蒙，其理论要点是：

（1）决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策；

（2）决策过程包括四个阶段：

搜集情况、拟订计划、选定计划、评价计划；

（3）在决策标准上，用“满意准则”代替“最优化准则”；

（4）一个组织的决策根据其活动是否反复，分为程序化决策和非程序化决策。

模拟真题Ⅲ：

权变管理理论的核心观点

权变管理理论是研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系，强调管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同环境选择最合适的管理模式。

要点有三：

（1）权变理论要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密结合。

（2）考虑有关环境的变数同相应的管理理念和技术之间的关系，环境是子变量，观念和技术是因变量。

（3）环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系。

模拟真题Ⅳ：

德鲁克的目标管理理论的核心内容

目标管理是经验管理学派的代表人物德鲁克的重要理论。

德鲁克认为，古典学派偏重于以工作为中心，忽视人的一面，而行为学派又偏重于以人为中心，忽视人与工作相结合。

目标管理则是综合了以工作为中心和以人为中心的管理技能和管理组织体系。

目标管理强调组织中的上级和下级一起制订共同的目标，并将总目标分解到每一级组织和每一个人，每一级组织和每一个人的工作目标的实现都有相应的组织和人监督和检查。

德鲁克认为首先必须将组织的宗旨和使命转化为目标；在明确了组织本身目标之后，为了把事业推向前进，必须将目标展开；每项业务的目标都必须同整个组织的目标相一致；组织目标的实施要以自我控制为主，要有一种管理原则，能够使个人力量和责任心充分发挥出来，从而建立协作关系协调个人目标而谋求共同的利益。

模拟真题Ⅴ：

亚当斯（J.S.ADAMS）公平理论的主要内容

公平理论是美国心理学家亚当斯于上世纪60年代提出的。

其基本观点是：

当一个人获得成绩并取得报酬之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。

个人会将自己的相对报酬和他人的相对报酬相比较，当二者相等，人们感到公平；当二者不相等时，人们的心理感到不公平。

公平理论是研究报酬的公平性对人们积极性影响的理论。

四、以战略管理为主的企业组织理论的发展（20世纪60年代中后期——20世纪80年代初）

20世纪60年代末到70年初，美国经济面临石油危机，外遇崛起的日本及欧洲的挑战，科技竞争愈演愈烈。

管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化，谋求企业的生存发展，并获取竞争优势的课题。

较为突出的是，来自于战争的词汇——“战略”，开始被引入管理学界。

1、安索夫的战略理论

安索夫（Ａnsoff）《公司战略》（1965）一书的问世，开创了战略研究的先河。

到1975年，安索夫的《从战略规则到战略管理》出版，标志着现代战略管理理论体系的形成。

该书将战略管理明确解释为“企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展，通过对企业外部环境与内部条件的分析，对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导”。

他认为，战略管理与以往经营管理不同之处，在于面向未来，动态地、连续地完成从决策到实现的过程。

2、迈克尔·波特的战略理论

迈克尔·波特（M·E·Porter）的《竞争战略》（1980），可谓把战略管理的理论推向了顶峰，书中许多思想被视为战略管理理论的经典，比如5种竞争力（进入威胁、替代威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争）、3种基本战略（成本领先、标新立异和目标集聚）、价值链的分析等，通过对产业演进说明和各种基本产业环境分析，得出不同的战略决策。

这一套理论与思想，在全球范围产生了深远的影响。

五、企业再造理论（20世纪80年代——20世纪90年代初期）

进入20世纪80年代，随着人们受教育水平的日益提高，随着信息技术越来越多地被应用于企业管理，20世纪三四十年代形成的企业组织愈来愈不能适应新的、竞争日益激烈的环境，管理学界提出，要在企业管理的制度、流程、组织、文化等方方面面进行创新。

美国企业从20世纪80年代起，开始了大规模的“企业重组革命”，日本企业也于20世纪90年代开始进行所谓“第二次管理革命”。

企业管理经历着前所未有的，类似“脱胎换骨”式的变革。

业务流程再造

企业再造理论的最终构架，由迈克尔·哈默（M·Hammer）博士与詹姆斯·昌佩（J·Champr）完成。

他们在其合著的《再造企业——管理革命的宣言书》（1993）中，阐述了这一理论：

现代企业普遍存在着“大企业病”，应变能力极低；企业再造的首要任务是BPR——业务流程重组,它是企业重新获得竞争优势与生存活力的有效途径;BPR的实施又需要两大基础,即现代信息技术与高素质的人才。

以BPR为起点的“企业再造”工程,将创造出一个全新的工作世界。

六、全球化和知识经济时代的组织管理理论（20世纪90年代以后）

20世纪90年代以来，信息化和全球化浪潮迅速席卷世界，跨国公司力量逐日上升，跨国经营也成为大公司发展的重要战略，跨国投资不断增加。

知识经济的到来，使信息与知识成为重要的战略资源，而信息技术的发展又为获取这些资源提供了可能；顾客的个性化、消费的多元化，决定了企业只有能够合理组织全球资源，在全球市场上赢得顾客，才有生存和发展的可能。

这一阶段的管理理论研究，主要针对学习型组织及虚拟组织问题而展开。