《人力资源开发与管理》作业答案.docx

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《人力资源开发与管理》作业答案

单项选择题

1、企业在设计员工薪酬时要考虑的企业外部因素是（C）

A.员工的个体差异

B.企业的经济实力

C.劳动力市场的状况

D.企业的发展阶段

2、从财务、客户、内部流程及学习与成长四个不同角度衡量企业的业绩的绩效管理技术是（B）

A.360度绩效考核

B.平衡计分卡

C.关键绩效指标

D.目标管理

3、人力资源规划是人力资源管理所有活动的（D）

A.灵魂和核心

B.目标和宗旨

C.控制和保障

D.基础和起点

4、人力资源管理任务中，（A）是核心

用才

育才

识才

选才

5、人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（B）、自主性与自为性

A.无限性

B.能动性

C.投资性

D.时效性

6、简单排序法的缺点是（C）

A.操作复杂

B.误差不可避免

C.标准单一，考核结果偏差较大，不同部门或岗位难以进行比较

D.过程漫长

7、下列四个选项中，哪一个属于不脱产培训（D）

A.岗前培训

B.非在职培训

C.短期培训班

D.在职培训

8、现代人力资源管理以（D）为中心

A.信息

B.资本

C.知识

D.人

9、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划工作的哪些活动？

（D）

A.人员档案资料

B.人力资源预测

C.行动计划

D.控制与评价

10、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是（A）

A.用人所长原则

B.民主集中原则

C.因事择人原则

D.德才兼备原则

11、组织实施内部招募的一种重要手段是发布（B）

A.绩效管理

B.职位公告

C.招聘广告

D.人力资源规划

12、描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?

（D）

职务概要

工作条件及环境

机器、设备及工具

责任范围及工作要求

13、在人力资源需求预测中，属于定性分析方法的是（B）

A.趋势预测法

B.德尔菲法

C.多元回归预测法

D.工作负荷法

14、根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为（B）

A.企业型

B.研究型

C.社会型

D.艺术型

15、在工作分析的访谈法中访谈的核心是（D）

A.工作设置目的

B.工作内容

C.任职者所负的责任

D.工作性质和范围

多项选择题

16、关于销售人员的薪酬设计的说法，正确的是（BCD）

A.如果需要将一位经验丰富的销售人员派往一个全新地区拓展市场时，最好采用纯佣金的薪酬模式

B.在产品专业技术含量高、市场狭窄且销售周期长的情况下，适合对销售人员采用高固定薪酬加提成或奖金的薪酬模式

C.产品非常成熟，销售更多地是依靠公司和产品品牌而不是销售人员个人的努力时，适合采用高固定薪酬加提成或奖金的薪酬模式

D.产品在市场上处于销售增长期时，低固定薪酬加高提成的薪酬模式对销售人员更有激励性

17、对企业而言，薪酬是属于一种（CD）

A.利润

B.收入

C.投资

D.成本

18、薪酬体系重点解决的问题是（BC）

A.薪酬水平

B.基本薪酬决定方式

C.薪酬构成

D.绩效奖励

19、工作设计的主要内容包括（ACD）

A.工作职责

B.工作效率

C.工作内容

D.工作关系

20、处理劳动争议的原则有（ABCD）

A.合法原则

B.调解原则

C.及时原则

D.公平、公正原则

E.仲裁原则

21、现代企业制度的基本特征和内涵概括是（ABCD　　）　

A.政企分开

B.权责明确

C.管理科学

D.产权清晰

22、媒体广告招聘的优点有（BCD）

A.招聘时间较长

B.信息传播范围广

C.组织的选择余地大

D.应聘人员数量大

23、某公司欲解除与职工李某之间的劳动合同，其所提出的如下解约理由或做法中，哪些是有法律依据的？

（AC）

A.公司因严重亏损而决定裁员，因此解除与李某的劳动合同

B.李某因公出车祸受伤住院，公司向李某送去3个月工资并通知其解除劳动合同

C.李某经过培训仍不能胜任现工作

D.李某不满25周岁而结婚，违反了公司关于男职工满25周岁才能结婚的规定

24、薪酬体系可以分为（ACD）

A.以技能为导向的薪酬体系构（技能薪酬体系）

B.以绩效为导向的薪酬体系（绩效薪酬体系）

C.以职位为导向的薪酬体系（职位薪酬体系）

D.以能力为导向的薪酬体系构（能力薪酬体系）

25、社会保险主要包括（ABCDE）

A.失业保险

B.医疗保险

C.养老保险

D.工伤保险

E.生育保险

26、一般来说，绩效指标应当具有（　AC　）

A.典型性

B.先进性

C.代表性

D.广泛性

27、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（ADE）

A.发布广告

B.学校招聘

C.内部员工保荐

D.职业介绍所

E.猎头公司

28、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（ABC）

A.可开发性

B.社会性

C.能动性

D.共享性

29、工作分析信息的主要来源是（BCD）

A.工作分析者根据相关信息得出的结论

B.任职者直接领导提供的信息

C.工作分析人员到工作岗位的现场观察

D.岗位任职者提供的信息

30、关于技能薪酬体系的优缺点的说法，正确的是（ABC）

A.它鼓励员工关注自己发展和技能的提高

B.技能未充分转化为实际的生产率时投资回报率较低

C.它有利于优秀专业人才安心专业技术工作

D.它只需要对技能定价，而这要比对职位定价更容易

31、通过平衡记分卡进行绩效考核的指标有（BCDE）

A.环境

B.学习与成长

C.内部经营过程

D.客户

E.财务

32、现代企业培训的内容包括（ABCD）

A.提高技能

B.塑造习惯

C.传授知识

D.引导态度

33、职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业定位。

大致可分为（ABCDE）

A.管理型

B.创造型

C.自主独立型

D.技术型

E.安全稳定型

判断题

34、企业中，员工一般可以自行确立自己的目标，人力资源管理部门不需干涉。

A.√B.×

35、工作分析中，问卷调查法的优点是对在职人员的知识水平要求不高。

A.√B.×

36、只有成功者才有自己的职业生涯。

A.√B.×

37、收集整理企业现有人力资源信息与做好人力资源供需预测关系不大。

A.√B.×

38、降职通常使一个人的情绪激动，感到失去了同事的尊重而处于尴尬、愤怒、失望的状态，生产效率可能进一步降低。

A.√B.×

39、岗位分析的结果是岗位说明书。

A.√B.×

40、绩效实施是绩效管理活动中耗时最长、最关键的环节。

A.√B.×

41、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。

这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。

A.√B.×

42、对培训效果的评价要考虑评价的时效性。

有些培训的效果是即时性的，而有些培训的效果要通过一段时间才能表现出来。

A.√B.×

43、工作岗位评价的对象是职位，而非任职者，这就是人们通常所说的“对岗不对人”原则。

A.√B.×

主观题

44、人力资源培训

参考答案：

就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。

45、劳动关系

参考答案：

劳动关系是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人们的意志为转移的社会经济利益关系。

46、人力资源

参考答案：

人力资源：

能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。

47、培训开发

参考答案：

培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

48、简述人力资源总体规划和业务计划的内容

参考答案：

人力资源总体规划，是指在计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。

人力资源业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、退休解聘计划以及劳动关系计划等。

49、人力资源具有哪些特征？

参考答案：

1、能动性

人力资源的能动性是人力资源的首要特征，是人力资源与其他资源最根本的区别。

非人力资源在生产过程中完全处于被动地位；而人力资源在生产过程中居于主导地位，在生产关系中人是最活跃的因素，具有主观能动性，同时具有不断开发的潜力。

2、附着性

人力资源的载体是人，是凝结于人体之中的质量因素的总和，必须依附于一定数量的人口之上，虽然人力资源不等同于人口本身，但却不可脱离人这一载体。

这就决定了人力资源所有权的天然私有的特性，使得人力资源管理成为一门独特的管理学科，人力资源的开发与使用必须通过对人的激励与管理才能实现。

3、时效性

人力资源的载体是人，作为生物机体的人，有其生命周期；而人力资源的形成、开发和利用都要受时间方面的限制。

人在能够工作的时期掌握了一定的知识技能才能成为人力资源，这是其时效性的一大表现。

其时效性第二大表现是，随着社会的进步，人已经有的知识、技能等要素会老化，如果不及时更新就难以满足外部条件变化的要求，另外人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。

人的知识技能如果得不到使用和发挥，就可能会过时，或者导致人的积极性消退，造成心理压力。

4、社会性

人是社会性的高级动物，人希望通过出卖自身知识、技术和能力从社会获得经济效益和社会效益回报，带来价值增值。

同时，一个人自身能力发挥的程度取决于自身职业素质等内在因素，也取决于企业激励机制是否符合劳动者需求。

同时人力资源在发挥作用过程中，也能带来社会技术的进步和社会文明程度的提高。

5、专用性

随着社会分工越来越细，岗位所要求的知识和技能越来越专业化，专用性太高，使得员工不易脱离不喜欢的工作或环境，对企业的依附性增强，从而影响到人力资源的流动性。

50、与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有哪些优势？

参考答案：

1、支持扁平型组织结构

在传统科层式组织结构下，企业中有很多岗位级别，员工具有严格的等级观念，企业内部容易出现层层推卸责任的官僚作风。

20世纪90年代以后，兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬正是为扁平型组织结构置身定做的，它最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护的等级制，有利于提高企业的效率和灵活性。

2、引导员工重视能力提高

在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的身份变化而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，在企业中没有出现高职级岗位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。

而在宽带薪酬设计下，即使是在同一个职位对应的等级内，企业为员工所提高的薪酬变动范围也可能会比原来数个薪酬等级包括的范围还要大，这样，员工就不会为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位的晋升问题，相反，员工会注意提升企业发展所需要的能力，并且注重做好对公司有价值的事情。

3、促进岗位的轮换

在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的岗位严格挂钩的，岗位变动必然导致员工薪酬的变动。

如果是从上一级岗位向下一级岗位调动，则会被员工看成是“被贬”。

由于宽带薪酬结构减少了薪酬等级的数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级和下属的薪酬等级都可能一致。

这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。

此外，企业因此还减少了因岗位细微变化而带来的大量行政工作，例如，职务称呼变动、薪酬调整、社会保险投保基数调整、档案更新等。

4、配合劳动力市场上的供求变化

宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它让员工从注重内部公平转向为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。

在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的。

因此，薪酬水平的定期审查与调查将会使企业具有在市场上的竞争力，同时更有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。

5、改进工作绩效

在宽带薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而在传统的薪酬体系下，直线管理人员即使明确哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬倾斜，因为传统体制下的加薪主要是通过晋升实现，而晋升却不会那么灵活。

此外，宽带薪酬结构能够弱化头衔、等级，弱化员工之间的晋升竞争，更多地强调合作和知识共享，这些能够帮助企业培育积极的团队绩效文化，对于企业整体业绩提升无疑是一种重要的推动力量。

51、员工录用的工作内容包括哪些？

参考答案：

员工录用是依据选择的结果做出录用决策并进行安置的活动。

如决定录用人员、通知录用人员、组织体检、试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等工作。

52、人力资源管理职业工作的专业要求有哪些？

参考答案：

人力资源管理人员应具备相应职业道德，自始至终均应保持客观公正的态度对待每一位员工，不允许带有任何个人主观的意愿或偏见、也不应受任何人或管理部门的影响或压力去从事管理活动。

应有高度的责任心和爱心，本着对每一位员工负责的态度，帮助其成长，使员工和企业的目标能够共同实现。

53、人力资源需求的影响因素有哪些？

参考答案：

（1）企业外部环境。

企业外部因素主要包括政策环境、经济环境、技术环境、竞争对手等。

政策环境、经济环境会影响企业规模、经营方向和劳动力市场的变化，技术环境会影响企业的技术和装备水平，间接影响人力资源需求。

竞争对手、行业发展状况变化会影响人才流动。

（2）企业内部条件。

企业内部条件因素主要包括企业目标、规模、组织方式及经营方向的变化、自身技术管理水平、人员流动比率以及职位的工作量等。

54、培训与开发工作要坚持什么原则？

参考答案：

（一）培训与企业战略规划相一致原则

企业经营战略是企业为达到经营目标所采取的最根本的大政方针。

培训作为实现企业经营目标实现的辅助手段，遵从企业经营战略的要求是理所当然的事。

受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所不为，根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方法是每个企业培训工作的首要问题。

（二）培训与职位要求相结合原则

大多数培训是应职位要求而展开的。

无论是操作岗位还是管理岗位，每一岗位对在岗人员都提出了基本的要求。

当然，在员工招募的过程中会考虑对员工基本素质的要求，即每一岗位的具体职能不同，使得职位要求更加具体和细化，如招募对象是一般工人或新进大学生之类，职前培训中便会大量涉及职位基础知识和技能的培训内容。

即便是熟练工人或者有经验的管理者，也应进行职位培训。

一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整；二是因为岗位的调整变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。

（三）培训与个人发展相结合原则

企业内部培训总是落实到每个人，总是在对每个个体进行培训。

因此企业培训除了对组织本身有意义外，对个人发展的意义也是不容忽视的。

现代企业中的员工，特别是高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人发展，其至薪酬都放在了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的薪酬并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值。

因此企业人力资源开发乃至员工培训也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致，从而取得最佳成效。

（四）培训方式内容与成人学习规律相结合原则

员工培训时应该遵循成人学习的规律来组织。

员工培训中，要注意采用适合员工的学习方法，而不是仅有传统的课堂教学，这主要包括以下基本原理：

1．激励原则

培训是一种激励，而不是“要我学”的被迫。

所以必须采取一定的手段和方法使受训者由被动学习状态变为主动学习状态，将各种激励手段结合起来，不但要从奖金、工资等物质方向，还要从员工的安全、荣誉和自我实现等精神层次进行激励。

学习与工作一样，不仅取决于受训者的智力与素质以及教学方法等客观条件，而且很大程度上取决于受训者对学习的激励水平。

例如告诉员工他是组织中非常重要的一分子，如果他的工作业绩达不到要求，将会影响到整个组织的发展和前边，则这名员工一定会努力学习以提高自身能力，不使自己变成企业的绊脚石。

2．效果递减原则

培训是一个学习的过程，这一过程所表现出来的培训效果会随着学习时间的延长出现所谓的高原效应，即刚开始随着时间的延长学习效果显著提高，可到一定程度时出现一个水平段，即越深入学习进步速度越慢。

这种现象的原因非常复杂，需要具体分析，例如随着学习的深入，难度增加；由于疲劳或乏味而积极性降低；培训方法不当；所定目标过高，不适合受训者实际接受能力等。

员工培训开发是企业的一种投资行为，与企业其他投资一样，培训也要从投入产出的角度来考虑问题。

企业注重其经济效益，尽量做到：

在费用一定的情况下，使培训效果最大化，或者在培训效果一定的情况下，使培训的费用最小化。

3．反馈与强化原则

让受训者了解自己学习的效果如何，无论其学习效果如何，反馈都能提高受训者的学习积极性，这是经过许多研究证实的结果。

与此相联系，在受训者取得进步后，给其一定的奖励，无论是从物质还是精神方面也同样可以提高他的学习积极性。

这种现象被称为强化原则，而且强化措施越及时，学习效果提高就会越为明显。

例如在训练工人按安全规程操作时，强化他们正确的动作很重要，研究表明，对工人所犯的错误，处分反而可能激起受训者的逆反心理，对培训活动、培训教师以致对自己的职务产生反感。

4．实践和反复原则

即在培训中要理论联系实际，二者相互结合，能够应用所学习内容，才能使受训者透彻地理解并掌握所学知识。

所以培训教师应注意在培训活动中安排一定的时间让受训者进行实践操作。

与实践原则相联系的另一个学习原则，是重复性原则。

是指对所学习内容，反复地强化与操演，能使所学的知识巩固，技能熟练。

这对于员工学习也是至关重要的。

培训开发的目的在于员工个人和企业的绩效改善，因此培训开发应当讲究实效，从岗位的实际需要出发，进行有针对性的培训做到“缺什么，补什么，用什么，学什么”。

注重培训成果的转化，学以致用。

5．分段性原则

分段性原则是指将一项培训活动划分为几个阶段进行，例如—个组织对其外事人员进行英语培训，是连续培训一周时间效果好，还是每周培训一天，一共培训7周效果更好，显然后者会更好一些。

但是并非所有培训都适合分段培训，而且有时还要考虑企业自身的情况和员工的情况，如上班时间的安排等。

但是如果仅从培训效果来看，许多研究表明，分段式学习无论从学习的速度还是持久性，都优于突击式学习效果。

6．因材施教原则

每个受训者都有自己的独特之处，有着不同的长处与缺点，甚至参加同一项培训的受训者有着不同的学习动机。

如果培训师培训时不考虑每个人的特点，而只是采用单一的培训方法和培训资料，则很难收到好的培训效果。

所以在培训活动中，一定要将每个受训者的个性考虑进去，具有针对性地进行培训，以达到良好的培训效果。

55、薪酬体系设计的原则有哪些？

参考答案：

（1）战略导向原则。

（2）公平原则。

（3）竞争力原则和经济性原则。

（4）激励原则。

（5）合法原则。

56、简述人力资源招聘的含义、意义及原则。

参考答案：

人力资源招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外吸收人力资源的过程。

人力资源招聘的意义：

（1）从组织外部吸收符合工作岗位任职资格要求的人员，为组织的人力资源队伍吸收新生力量；

（2）从组织外部招聘高中层次管理者和专业技术人员，可以为组织注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；（3）可以从诸多应聘者中选出个人发展和组织目标趋于一致的人员，有助于更多地保留人力资源，减少因员工离职而带来的损失；（4）可以让更多的人了解企业的目标和企业文化，从而扩大组织的知名度；（5）有利于劳动力的合理流动。

人力资源招聘的原则：

（1）效率优先的原则；

（2）双向选择的原则；（3）与国家法令、法规和政策一致的原则；（4）公开、公平、竞争的原则。

57、简述组织职业生涯管理的步骤。

参考答案：

1）平衡组织和个人的职业发展需要的关系

2）获取组织领导的支持

3）制订组织职业生涯规划表

4）提供职业发展通道

5）做好日常人力资源管理

6）职业生涯管理的总结与反馈

58、薪酬具有哪些功能？

参考答案：

（一）补偿功能

员工需要根据企业的要求，完成相应的工作。

而要完成这些工作，对员工的教育、经验、能力等有一定的要求，同时也需要员工付出时间与精力，会消耗员工的脑力与体力。

因此，企业必须对员工的付出进行补偿，以实现企业与员工之间公平的经济交换。

同时，员工也可以利用企业提供的经济性收入来支付家庭与生活费用，维持自己与家人的生活，并部分用于自我教育与开发，以不断提高自己的劳动能力。

（二）激励功能

所谓激励功能，是指企业用某些激励因素来引导员工按照其企业的需求展现特定的思想或行为，从而实现企业目标的职能。

在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外．更要强调物质利益的激励作用。

现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感、成就感和认同感，另一方面要更重视追求客观存在的经济利益。

在这种情况下，企业通过包括薪酬在内的各种物质利益形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献联系起来，就能充分发挥薪酬的激励作用，才能很好地运用薪酬来实现员工目标与企业目标的有效整合，以企业发展来带动员工发展。

（三）调节功能

薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。

通常情况下，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。

国家亦可以通过薪酬调整人们的利益分配，形成社会分配的总体平衡，实现人力资源的宏观合理配置。

（四）凝聚力功能

企业通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。

（五）信息传递功能

在现代社会中，由于人员在企业间甚至地区间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的信号，如年龄、家族等，变得逐渐薄弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信号，很好地说明了一个人在社会上所处的位置。

同时，薪酬水平的变动，也可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。

例如，薪酬的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效薪酬制度，或提高绩效工资（或称奖金）的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争。

采用年薪工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少员工的流动等。

59、马斯洛需要层次理论的主要观点是什么?

参考答案：

美国心理学家马斯洛首次提出了需要层次理论，将人们的需要划分为五个层次：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

而这五种需要是按照从低级到高级依次排列的，只有当低一级的需要得到基本满足以后，人们才会去追求更高一统的需要；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要是发挥主导作用的，这种需要就称为优势需要；只有那些未满足的需要才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次需要并不会因为高层次需要的发展而消失，只是不再成为行