关于我国地方政府人力资源管理的探讨.docx
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关于我国地方政府人力资源管理的探讨
中央广播电视大学
人才培养模式改革
和开放教育试点
行政管理专科
毕业论文
关于我国地方政府人力资源管理的探讨
姓名于恩达学号
学校衡水广播电视大学
2013年11月20日
学员
姓名
性别
年龄
工作
单位
论文目录
一、选题意义1
二、政府人力资源管理的概念和特点 1
三、我国地方政府人力资源管理现状分析 2
四、加强地方政府人力资源管理对策探讨3
五、总结5
论文内容提要
在知识经济时代的今天,人力资源的开发与管理将成为提升政府能力的中心环节。
政府部门人力资源管理在借鉴企业的现代人力资源管理的基本理论和方法的同时,出现了一系列问题,本文将对在地方政府人力资源发展中的问题进行探讨,并提出解决方案,来推动我国地方政府部门的人力资源管理水平。
目录
一、选题意义1
二、政府人力资源管理的概念和特点 1
1.政府人力资源管理概念 1
2.政府人力资源管理的特点 1
三、我国地方政府人力资源管理现状分析 2
1.人力资源管理理念的非科学性2
2.地方政府人力资源管理制度不完善2
3.用人制度的非科学性2
5.竞争激励约束机制不够健全3
四、加强地方政府人力资源管理对策探讨3
1.树立科学的思维理念3
2.确定合理的人力资源结构3
3.完善人力资源管理制度4
4.深化选拔任用制度改革4
5.建立健全和完善地方人力资源培训体系4
五、总结5
参考文献:
5
关于我国地方政府人力资源管理的探讨
衡水电大12春行政管理专科于恩达学号指导老师宋刘娜
摘要:
在知识经济时代的今天,人力资源的开发与管理将成为提升政府能力的中心环节。
政府部门人力资源管理在借鉴企业的现代人力资源管理的基本理论和方法的同时,出现了一系列问题,本文将对在地方政府人力资源发展中的问题进行探讨,并提出解决方案,来推动我国地方政府部门的人力资源管理水平。
关键字:
人力资源管理现状对策
一、选题意义
随着改革开放的深入发展,我国已经由计划经济体制,逐步过渡到市场经体制。
如何继续加快转变政府职能,使之更加适应完善的市场经济体制要求?
在政府职能的转变过程中,如何进行机构改革调整,使之符合政府职能转变的要求?
笔者试图通过对人力资源,这个政府职能转变过程中,最为重要的因素进行管理学的探索,以期能够解答如何进行机构改革和人力配备,从而更加科学的建设起适合完善社会主义市场经济要求的、高效廉洁的政府。
二、政府人力资源管理的概念和特点
1.政府人力资源管理概念
政府人力资源管理是指国家行政组织单位人力资源(主要是指公务员)为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和社会效率为目的,依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用,以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
2.政府人力资源管理的特点
(1)主题的权威性。
政府组织是拥有一定国家权力的国家部门,同时还具有至高无上的地位和权威,正是其主体的这种权威性,使得政府人力资源管理具有权威性的特点。
(2)目的的公益性。
政府组织是最纯粹的公共部门,政府组织所拥有的权利是由人民授予的,因此它所追求的利益是一种公共利益,是属于全体人民的公共利益。
(3)系统的复杂性。
政府部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
而这样的一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和结构设置统一。
因此在具体的中央和地方的人事管理权限的划分上,就形成了一项复杂的系统工程,而这必将带来政府人力资源的复杂性。
(4)运行的法制性。
依法治国的关键是依法行政,而作为对依法行政的主体和其他行政工作人员进行管理的政府人力资源管理也是依照法律进行的。
三、我国地方政府人力资源管理现状分析
1.人力资源管理理念的非科学性
受传统人事管理思想的影响,地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷。
当前,政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念,强调人必须服从组织,遵守和执行组织的命令,严重忽视人的个性和需要。
所采用的人事机制是把人看作一种活动工具,加强对人的控制。
其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低,严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。
2.地方政府人力资源管理制度不完善
目前,我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则,但地方政府在履行这些法律法规时,没有结合当地的实际情况,对其进行进一步细化研究,制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。
此外,在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。
制度不能落实到位,管理的效率低下的状况时常发生,最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。
3.用人制度的非科学性
当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的,地方官员往往以权谋私,任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人,诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来,由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。
人力资源配置上的不科学主要表现在:
一是年龄结构的不合理,公务员年龄普遍偏大,缺少新鲜血液的注人;二是文化结构的不合理,本科人数比重偏小,缺乏专业知识培养的人数比重过大。
4.人力资源培训开发不够重视
许多政府部门人力资源管理仍然存在重管理、轻开发的现象,仅通过加强对人员的管理和约束来完成工作任务,缺乏对公务人员的培训培养,忽视了工作人员素质的提高,造成公务人员业务水平普遍不高,经常是5个人干3个人的活,而在一些关键岗位、重要岗位又缺乏合适人选,结构性短缺严重。
另外,在管理的过程中,不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用,压抑了人才的工作热情和服务效率,降低了人力资源的利用率。
5.竞争激励约束机制不够健全
目前,公务员的评价机制不科学,一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价,没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。
其次,公务员的选任机制,没有发挥出应有的竞争动力和压力。
最后,公务员的退出机制还不健全。
普遍只有谋求升迁的动力,被辞退的压力不足,“一业而终”,平平稳稳干到退休,缺乏优胜劣汰的竞争机制。
在薪酬管理方面,统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。
很多时候,公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算,严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。
客观公正的绩效考核制度的建立为对公务员的奖惩、任用、培训、晋级增资提供重要依据,对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。
但由于缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准,就很难对公务员的德、能、勤、绩作出全面且公正的评价,至今效果并不理想;党和公会监督作用的弱化,导致政府人员管理约束机制乏力。
四、加强地方政府人力资源管理对策探讨
1.树立科学的思维理念
地方服务政府的行政人员必须树立一种科学的理念,这就是打破平均主义、吃“大锅饭”的旧思想,鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标,调动他们自己的丁作积极性,提供优质、有效的符合服务政府和人民公务员的服务,塑造“能者上,庸者下,平者让”的人力资源行为理念。
地方政府应该创造一个催人上进的环境,让行政人员不断地充实自己,而不是满足于完成地方政府既定的提供优质、充裕的公共新产品和公共服务的目标。
2.确定合理的人力资源结构
政府部门人力资源管理究其本质就是为了政府发展而进行选才、育才、用才。
在社会化大生产的条件下,政府的发展使命远非一个或几个人才所能承担的,需要成批成群的人才共同努力,同心同德,相互促进才能达到其目的。
每个人才个体在素质上满足要求固然是人才群体发挥出最大效能的必要条件,但并不是充分条件,只有经过科学的组合,当人才群体的素质达到整体合理化时,这个群体才能发挥出最大效能。
人才群体的素质并不等于人才个体素质的简单加总,因此应分析考虑政府内部人才系统的结构,从而促进政府人才群体结构合理化,使政府人才群体发挥出最大效能。
3.完善人力资源管理制度
实行制度创新、制定一套完善的人力资源管理制度,包括职位制度、招聘与录用制度、薪酬管理制度、绩效制度与奖励制度以及劳资关系、退休、解聘、内部人员交流计划等。
政府部门人力资源管理是一项涉及面广,内容复杂,环节繁多的系统工程,需要健全的组织作保证,使之达到制度化、规范化和科学化。
目前对于人力资源的管理与培训工作主要由劳动工资处、人事处、教培中心三部门负责组织实施,这种组织机构具有分工明确、各司其职的特点。
另外,政府部门人力资源管理又具有全员性、全面性、全程性特点,需要组织众多部门的配合与支持。
因此,理应从组织的角度将人力资源的培训教育、考核、使用等环节有机结合起来,使之相互配套。
4.深化选拔任用制度改革
完善民主推荐、民意测验、民主测评制度,实行任前公示制和公开选拔制度,实行职务任期制、试用期制、辞职和引咎辞职等制度。
加强公务员任职期间的考核,不断研究和改进考核办法,引用量化和绩效考评的办法,提高考核的公正性、真实性、鲜明性、规范性。
为此,首先要扩大民主测评、推荐的范围,实行多层面考核。
其次要改善民主测评、推荐的环境,求真求深,打私打假。
第三,科学分析民主测评、推荐结果,形成良好的用人导向。
第四,公示考核结果,接受群众监督。
第五,按分类管理的要求设计好考核方式,把考核结果作为公务员奖惩、晋升、辞退的重要依据。
第六,完善新陈代谢机制。
通过实行正常的退休、交流制度和辞职、引咎辞职及辞退制度,畅通公务员队伍更新换代,解决公务员队伍流不动,结构不合理,能进不能出的问题。
5.建立健全和完善地方人力资源培训体系
地方政府应该站在一定的战略高度,从提高组织能力出发,结合当前和今后一段时期面临的工作任务,科学制定出适合本组织发展的人力资源培训计划。
首先,必须明确培训对象、目的、内容和方法,为培训工作的开展做充分准备。
其次,计划必须分层次的进行,各项培训内容要围绕最终发展目标有重点的开展,分清主次,善于取舍。
另外,创建学习型政府,结合地方政府人员的具体情况,实施教育培训,培养地方政府行政人员的工作能力,以适应科学技术的更新,驾驭地方政府的工作。
6.完善地方政府部门人力资源考核与激励体系
目前,我国地方政府部门人力资源管理的考核体系主要围绕“德、能、勤、绩、廉。
五个指标展开。
加强工作分析与职位分类工作,针对不同类别与层次的职位撰写详细、实用的职位说明书,对考核标准进行更为明确的规定,真正做到分级分类考核。
使考核内容更加具体、明确。
很多情况下,考核的等次及内容比较宽泛,等次仅限于“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个,而考核的内容则更为模糊,这就容易造成考核结果形式化,降低考核的实际作用。
建立考核监控机制。
应通过明确各考核主体在考核各环节中的责任,保证考核过程和结果的客观、公正,并且加大对考核结果的兑现力度。
五、总结
建立竞争优势的关键就是人力资源的竞争,政府通过行使人力资源的开发和管理职能管理社会、服务社会。
唯有实现人力资源的有序开发,科学高效的管理、合理利用,为社会的经济建设发展提供强有力的人才保障,在国家地区间建立起人力资源竞争优势,全面增强综合国力,在日益激烈的竞争中站稳脚步。
参考文献:
1、唐志红,韩文丽.沈登学.公共部门人力资源管理理论与实践[M].成都:
西南交大出版社,2007.
2、张生太.人力资本整合机制研究[M].北京:
科学出版社。
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3、石飞.我国公共部门人力资源管理现状及对策[J].经济师,2009,(4).
4、朱少文.公共部门人力资源管理的困境与出路[J].黑龙江史志.2009。
(4).
5、姜建敏,孟相浩,张义娟.传
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