人力资源管理师二级实操专业技能历年真题及答案要点.docx
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人力资源管理师二级实操专业技能历年真题及答案要点
2007年5月第二部分操作技能
一、简答题(本题共3题,每小题10分,共30分)
1、在实施360度考评方法时,应密切关注哪些问题?
(10分)
①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
(1分)
②实施360度考评方法,应选择最佳的时机。
组织面临士气问题,处于过渡时期,或走下坡路时,不宜采用360度考评方法。
(2分)
③上级主管应与每位考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者地意见真实可靠。
④使用客观的统计程序。
如使用加权平均方法或其他量化方法,整理汇总核算多位考评者的评价结果,需要注意地是:
对不同的被考评者,应使用相同的权数以保证公平。
⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
(1分)
⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
(1分)
⑦对考评者的个别意见进行保密,上级评价除外。
(1分)
⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同,所应关注的事项也有所不同。
(1分)
2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
(10分)2015.5
①培训需求分析。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
(2分)
②工作岗位说明。
收集有关新岗位与现有岗位要求的数据(1分)
③工作任务分析。
明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难。
(1分)
④培训内容安排。
排定各项培训内容或议题地先后次序。
(1分)
⑤描述培训目标。
编制目标手册。
(1分)
⑥确定培训内容。
根据培训目标确立培训的具体项目与内容。
(1分)
⑦选择培训方法。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
(1分)
⑧设计评估标准。
选项测评的工具,明确评估的指标和标准。
(1分)
⑨试验验证。
对培训规划进行评析,发现其不足,并进行改进。
(1分)
3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)
(1)劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因:
①为了降低劳动管理成本。
(1分)
②为了促进就业与再就业。
(1分)
③为强化劳动法制提供条件。
(1分)
④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。
(1分)
(2)劳动者派遣的主要特点:
①形式劳动关系的运行。
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳动力派遣形式用工的用人单位。
(2分)
②实际劳动关系的运行。
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。
(2分)
③劳动争议处理。
劳动者派遣中的劳动争议,即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间,也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。
派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益,但不属于劳动争议,而属于民事纠纷。
(2分)
二、综合题(本题共3题,每小题20分,共60分)
1、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。
总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题:
(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
(12分)1、评分标准:
(1)YT公司薪酬体系的优势:
①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
(2分)
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,岗位分类较合理。
(2分)
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
(2分)
④YT公司的薪酬体系重点突出,便重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。
(2分)
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距,有利于企业效益的增长。
2分)
⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。
(2分)
(2)对YT公司的薪酬体系的建议:
YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势,但要保证其有效的运行,还需要做到以下几点:
①掌握市场薪酬水平变化,及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力。
(2分)
②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理.(2分)
③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达,下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度.(2分)
④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制,期权和股权计划等。
(2分)
2、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业,主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由总经理直接领导,下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外,还有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制,彼此相互独立,它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外,还有相应的职能机构,如计划科,厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权,但是,配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
(1)该集团适合采用哪种组织结构模式?
请设计其组织结构图,并说明理由。
(10分)评分标准:
(1)该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂,各个分厂实行厂长负责制,独立核算,分别构成各个独立的利润中心,因此,可以分成四个事业部:
总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
(2分)
该集团的组织结构如图所示:
(2分)
(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?
请设计其组织结构并说明理由。
(20)
(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强,根据生产技术特点及其对管理的不同要求,可以将发动机厂分为三个组织单位:
研发中心、生产中心和销售中心,将它们看成是相对独立的生产经营部门,赋予其尽可能大的经营自主权,拥有自己的职能结构,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营权、独立核算,以此调动各个组织单位的生产积极性。
(2分)
发动机厂的组织结构如图2所示:
图2发动机厂组织结构图
组织结构图评分标准:
层次分明,上下关系明确,结构完整,各2分,共6分
3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近,PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理,主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时间大约10~15分钟,测评指标如下:
仪表良好,言谈举止得体,具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试,采用结构化面试方法,考官根据求职的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力,该指标的定义如表1所示。
表1 沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁,能准确地表达自己的思想;能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式,在人际交往中,能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图,并使别人接纳自己的建议和想法。
(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?
(10分)评分标准:
(1)面试实施技巧:
①充分准备。
(1分)
②灵活提问。
(1分)
③多听少说。
(1分)
④善于提取要点。
(1分)
⑤进行阶段性总结。
(1分)
⑥排除各种干扰。
(1分)
⑦不要带有个人偏见。
(1分)
⑧在倾听时注意思考。
(1分)
⑨注意肢体语言信息。
(1分)
⑩创造和谐的面试气氛.(1分)
(2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
(10分)评分标准:
(每符合一项得2分,最高10分)
①提出的问题是行为性的问题。
(2分)
②所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关(2分)
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,评分等级数量不少于3个。
(2分)
④各评分等级之间有明显的区别,易于评定。
(2分)
⑤每个评分等级要有相应的分值。
(2分)
⑥有回答问题的时间限定。
(2分)
提问与评分标准举例:
问题:
在于他人的交往中,你遇到过令你非常尴尬的事情吗?
你通常如何处理?
回答时间5分钟
等级评分标准 分值
A级 例子真实,处理得当,化尴尬于无形,沟通能力优秀 10
B级 例子真实,勉强处理好,沟通能力良好 8
C级 善于避免尴尬环境,沟通能力一般 6
D级 难以处理该事情,沟通能力弱 4
2007年11月
1、简述培训评估报告的撰写步骤。
(10分)
(1)撰写导言。
即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质,并说明此评估方案以往的实施情况。
(2分)
(2)概述评估实施的过程。
交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标,这是评估报告的方法论部分。
(2分)
(3)阐明评估结果,应与方法论密切相关。
(2分)
(4)解释、评论评估结果和提供参考意见。
(2分)
(5)撰写附录。
主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原始资料等(2分)
(6)撰写报告提要。
对报告要点进行概述,使读者能掌握报告要点。
(2分)
3、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。
(10分)
(1)一次裁决原则。
劳动争议仲裁实行一次裁决制度,一次裁决即为终局裁决,当事人不服仲裁裁决,只能向法院提起诉讼,不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
(2分)
(2)合议原则。
仲裁庭裁决劳动争议,实行少数服从多数原则,以保证仲裁裁决的公正性。
(2分)
(3)强制原则。
劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致,只要一方当事人申请,仲裁委员会即可受理;仲裁庭对劳动争议调解不成时,可直接行使裁决权,无须当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁定,一方当事人不履行,另一方当事人可申请人民法院强制执行。
(2分)
(4)回避原则。
仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的,以及其他关系的,可能影响公正裁决的人员应当回避。
(2分)
(5)区分举证责任原则。
由劳动关系特点所决定,反映平等主体关系间的争议事项,遵循“谁主张谁举证”的原则;反映隶属关系的争议事项,实行“谁决定谁举证”的原则。
(2分)
三、综合题(本题共3题,第l小题22分,第2小题18分,第3小题20分,共60分)
1、某通讯公司是一家正在高速发展的公司,由于市场份额不断扩大,人手不足.导致大量有价值的客户严重流失,人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。
因此,公司非常重视员工的选聘与培训工作。
该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。
公司人力资源部经理陈先生解释说,在重点高校招人,优秀学生的比率会更高,更有利于公司选聘到一流的人才。
针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。
笔试包括3部分:
能力测试、英文测试和专业技能测试。
此外,公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告,并请公司资深科研人员进行评审,以考察其专业功底;对于申请公司其他部门的同学,则无需进行该项选拔程序。
面试分两轮。
第一轮为初试,采取一对一面试,面试考官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。
通过第一轮面试的学生,该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。
为了表示公司对应聘学生的诚意,除了提供免费往返机票,面试全过程在一家四星级酒店内进行。
第二轮为复试,大约需要60分钟,面试考官至少有3人,由经过培训的各部门高层经理组成。
面试具体过程是:
第一,相互介绍并营造轻松交流的氛围,为面试的实质阶段进行铺垫;第二,面试考官按照预定的方案,向应聘者提问,应聘者按要求作答;第三,随着讨论问题的减少,在适当的时机,将面试引向尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者向考官提几个自己关心的问题;第四,面试评价,面试结束后,面试人员立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。
在第二轮复试中,考官提出了若干问题,例如:
(1)请问你在哪些单位实习过?
(2)你认为职业成功的评价标准是什么?
(3)如果你的上司分配给你一项任务,你必须去寻找相关的信息才能完成,你会怎么做?
(4)请你举一个例子,说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。
请根据案例回答以下问题:
(1)该公司的人员选拔方法有哪些优点?
(12分)
①该公司高度重视人员招聘工作,紧紧抓住选聘合格人才的关键。
(2分)
②人员选拔过程中对应聘者进行多次测评,从而提高了人员招聘的质量。
(2分)
③复试的过程分成四个阶段,面试问题由专家统一设计,事先对考官进行培训,规范合理,有较高的信度和效度(2分)
④面试结束前,留出应聘者提问的时间,充分尊重应聘者。
(2分)
⑤针对申请不同部门的应聘者,公司采用不同的选拔方法,如研发部门采用专题报告评审的方式筛选应聘者。
(2分)
⑥给应聘者报销往返路费,体现出对他们的尊重和关爱,有利于公司形象的塑造。
(2分)
(2)该公司采取的是什么复试方法?
复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?
采用这样的提问方式有哪些优点?
(10分)
①该公司采用的是结构化面试。
(2分)
②面试题目类型:
第一个问题属于背景性问题。
(1分)
第二个问题属于思维性问题。
(1分)
第三个问题属于情境性问题。
(1分)
第四个问题属于经验性、行为性问题。
(1分)
③采用以上提问方式的优点:
有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度。
(2分)
让应聘者无法事先杜撰或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况。
(2分)
2、某公司原是一家大型国有企业,2006年该公司转制为股份制上市公司。
随着公司性质的改变,原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展:
公司业绩严重下降:
员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象:
核心技术、管理岗位人员流失严重等。
因此该公司打算对人力资源管理制度,尤其是工资制度进行改革。
该公司原有的工资制度概况如下:
(1)工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%处;
(2)工资等级按行政级别划分,共48级,工资等级间的级差为50元;
(3)工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。
请根据案例回答以下问题:
(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?
(8分)2011.11重考
①对外缺乏竞争性:
核心技术、管理岗位人员的工资只达行业水平的25%,导致这部分人员的流失率过大。
(2分)
②对员工缺乏激励性:
工资等级多达48级,工资等级之间的级差50元,对员工的激励作用很小,且缺乏对核心员工的中长期激励。
(2分)
③对内缺乏公平性:
工资等级按行政级别区分,忽略岗位性质的不同,对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说,工资水平偏低;而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说,工资水平偏高。
(2分)
④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。
(2分)
(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?
(10分)
①明确公司的要求。
即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求,构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。
(2分)
②工资等级的划分。
即工资宽带数量的确定,可以根据岗位特点来划分,也可以根据员工的贡献大小来划分,大多数企业设计4~8个宽带,有些企业设计10~15个宽带。
(2分)
③工资宽带定价。
即参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。
(2分)
④员工工资的定位。
即将员工放入工资宽带中的特定位置。
(2分)
⑤员工工资的调整。
在宽带式工资结构下,员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准,企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系,才能体现公平。
(2分)
3、某公司的组织结构如图l所示。
总经理直接负责财务部和办公室的工作,并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。
下设副总经理两名,一名负责企业的行政部、人力资源部的工作;另一名负责研发部、销售部的工作。
随着企业的发展壮大,高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展,许多新的问题开始显露。
如产品品种和质量无法满足客户的需要,产品销售量明显下滑;管理人员人浮于事、工作效率低下;各部门之间,尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下,企业领导决定采取事业部制,对组织结构进行必要调整和变革,以提高管理效率,增强企业竞争力。
图1 某公司现行的组织结构图
请根据案例回答以下问题:
(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?
(6分)
①三个高层管理者分权不当,由总经理直接领导三个产品部,总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题。
同时,总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调;而副总经理主管的部门之间也很难相互协调,难以适应市场的变化。
(2分)
②权力过于集中于上层领导,各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。
(2分)
③产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别承担,职能与业务部门缺乏合理分工,使生产经营的连贯性不够,很难根据客户需求研发产品,并有效地进行生产、销售。
(2分)
(2)该公司的组织结构应如何进行调整,并设计出新的组织结构图。
(8分)
①权力下放。
在原有的三个产品部的基础上,按产品组建三个相对独立的事业部,并根据经营需要设置相应的职能部门,使各个事业部拥有经营管理的自主权。
总公司高层管理者主要负责重大问题的决策,并通过利润指标对各事业部进行控制。
(2分)
②精简总部机构。
将某些职能及相关人员转移到各个事业部中,各事业部可根据自己的产品及市场特点,设置产品研发、生产和销售部门。
(2分)
③明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限,保证各事业部实行高度专业化经营。
(2分)
该公司调整后的组织结构如图所示:
(2分)
(3)为了顺利推进组织变革,公司应采取哪些具体措施?
(6分)
①让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动,使他们充分认识变革的必要性,增强参与变革的责任感。
(2分)
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和专业技能,适应组织变革之后部门及其岗位的新要求。
(2分)
③完善各项基础工作,健全各项规章制度,明确岗位责任与权限,规范员工的行为。
(2分)
④培养和选拔中层技术和管理骨干,大胆起用年富力强,具有开拓创新精神的人才,从人事方面减少变革的阻力。
(2分)
2008年5月
1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?
(12分)2012.5
对薪酬调查数据分析可采用以下方法:
(1)数据排列法;(2分)
(2)频率分析法;(2分)
(3)趋中趋势分析;(2分)
(4)离散分析;(2分)
(5)回归分析法;(2分)
(6)图表分析法;(2分)
2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?
(14分)
(1)工资协议的期限;
(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(2分)
(3)职业年度平均工资水平及其调整幅度;(2分)
(4)奖金、津贴、补贴等调整幅度;(2分)
(5)工资支付办法;(2分)
(6)变更、解除工资协议的程序;(2分)
(7)工资协议的终止条件;(2分)
(8)工资协议的违约责任;(2分)
(9)双方认为应当协商约定的其他事项。
(2分)
二、综合题(本题共3题,第一小题34分,第2小题20分,第3小题20分,共74分)
1.YJ集团是一家以房地产为主产业链,跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团,公司创建于1993年5月,历经十几年的拼搏,现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业,位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元,员工2万余人,在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养,集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告,马上就有40多名符合报名条件的人员报了名,如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师?
面试是不可或缺的,除了面试,是否还可以考虑其它的选拔方法呢?
如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家,特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请根据本案例,回答以下问题:
(1)企业选配培训师的基本标准是什么?
(14分)
企业选配培训师的基本标准:
(每项2分,最高14分)
①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;(2分)
②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;(2分)
③具有培训授课经验和技巧;(2分)
④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;(2分)
⑤具有良好的交流与沟通能力;(2分)
⑥具有引导学员自我学习的能力;(2分)
⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;(2分)
⑧积累与培训内容相关的案例与资料;(2分)
⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;(2分)
⑩拥有培训热情和教学愿望。
(2分)
(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?
(10分)(每项2分,最高10分)
①面试目的不明确;(2分)
②面试标准不具体;(2分)
③面试缺乏系统性;(2分)
④面试问题设计不合理;(2分)
⑤面试考官的偏见。
(2分)
(3)如何采用无领导小组讨论,它具有哪些优势?
(10分)
无领导小组讨论的优势:
(每项2分,最高10分)
①应用范围广,能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质;(2分)
②能观察到被试之间的相互影响;(2分)
③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价;(2分)
④能依据被试的多种能力要素和个性特质;(2分)
⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足,因此,它在预测团队的行为时,具有很高的效率;2分
⑥能使被试有平等的发挥机会,从而很快地表现出个体上的差异;(2分)
⑦能节省时间,测评的效率很高;(2分)
⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向比较)。
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