企业中层干部培训方案.docx

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企业中层干部培训方案

以增长管理知识与提髙管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。

涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。

课程对象一般针对管理人员或欲从事管理工作的人员。

具备以下特点：

科学性：

课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效：

针对性：

课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力;趣味性：

生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员：

实效性：

切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。

赢在执行：

打造团队的执行力

课程介绍：

企业成功二5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。

若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言-一打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。

本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！

用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。

帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化：

通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升：

培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。

帮助参与者：

投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。

课程时间：

2天

参训【对象：

企业高层、中层itF及追求卓越执行的职业人士。

课程大纲：

前言：

1.（

2.思考：

你顺序是什么

3.执行力：

企业不得不长期关注的主题

4.解读企业执行力问题

5.商界领袖谈执行力

6.什么是执行兵法

第一部分：

铸造执行力的3个要素

一、要素一：

结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单）

1.员工和企业是什么关系

2.!

3.执行是“我做了吗”

4.做任务是陷阱、做结果是馅饼

5.做结果三思：

结果是谁要的结果要有什么结果有什么用

6.九段秘书测试：

请问你是几段结果值多少钱

7.如何获得最佳的结果结果思维、底线原则、外包理念

二、要素二：

责任逻辑（锁定责任，收获结果）

1.理由源于责任是否锁定

2.陷阱一：

“请示”工作与推脱责任

3・：

4.陷阱二：

“人多力量大”与推脱责任机会

5.领导只为结果买单、员工为结果而战

6.4个步骤：

结果泄义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核

三、要素三：

6大执行法则

1.服从法则：

以服从为天职

2.目标法则：

盯准一只野兔

3.冠军法则：

做自己擅长的，上帝助你成功

4.速度法则：

先开枪再瞄准

5..

6.团队法则：

利他就是利已

7.裸奔法则：

没有退路就是出路

第二部分：

如何提高个人执行力

四、效率做事：

管理好时间才能管理好事情

1.为什么人们总说"很忙”

2.时间守恒：

时间在哪，执行力就体现在哪

3.不良时间分配：

哪里起火往哪里跑

4.最佳时间分配：

永远做重要不紧急的

5.•

6.生命守恒：

若不是现在，那是何时

7.时机守恒：

与其盯着新闻，不如常照照镜子

五、乐在工作：

做好执行首先经营好自己

1.快乐基因：

17个秘密

2.快乐入口一：

ABC情绪理论

3.快乐入口二：

受益理论

4.快乐入口三：

放下理论

5.快乐工作的方法：

控制情绪、消除心理压力

六、、

匕说对话办对事：

沟通无障碍、执行有保障

1.沟通目的：

鼓舞他人的行动

2.沟通步骤：

解码、编码、反馈

3.沟通底线：

说对方想听的，听对方想说的

4.沟通策略一：

与对方频道同步（同理心）

5.沟通策略二：

如果…更好…

6.沟通策略三：

销售你的建议（FAB）

第三部分：

如何提高组织执行力

八、-

九、执行的三个核心流程

1.人员流程：

用对的人

2.战略流程：

做对的事

3.运营流程：

把事做对

十、组织执行力8个误区

1.战略是管理者的事，执行是员工的事：

2.用人不疑、疑人不用；

3.学谋略多，学规则少；

4.>

5.管理制度变来变去，朝令夕改；

6.制度变形，熟人环境没有规则；

7.管理者没有常抓不懈：

&差不多就行：

9.策略与制度本身不具有执行性。

H^一、如何有效的执行战略

1.战略执行失败四大原因：

2.运用平衡汁卡有效执行战略：

3.•

4.战略执行的五个基本步骤：

5.建立战略执行保障体系。

第四部分：

主管领导力决定员工执行力

十二、善于激励别人：

如何让下属充满干劲与激情

1.基本原理：

抓糖原理与马斯诺需求层次理论：

2.激励菜谱：

4种不同人格类型的激励：

3.2大关键：

即时性与创意性：

4.实战演练：

训练你的真诚赞美；

5.-

6.头脑风集：

写下10种可操作的小激励策略。

十三、做教练型干部：

如何培养“打胜仗”的团队

1.理解教练：

教练是什么

2.注意事项：

如何当好教练

3.日常教导：

中层管理的"三忌”与'‘三问”：

4.管理猴子：

别让猴子跳回你的背上的3个关键点;

5.教导下属：

离场管理的7个步骤。

十四、领导的艺术：

如何做领导者而不仅是管理者

1.>

2.理解领导力：

塑造自身影响力与人格魅力;

3.聚人先造梦：

如何成为有跟随者的领导

4.做事先安人：

如何用对人做对事

5.修人先修路：

如何“修路”提髙效率

6.育人先育魂：

如何善用文化的力量

10倍速领导力

课程说明

杰克•韦尔奇说：

我讨厌管理，最喜欢领导。

成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产"领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。

尤英在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。

传统的管理模式已经过时，21世纪需要每个人自动自发的创新。

管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅速地创新。

优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。

蒋小华老师独创“10倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。

课程对象：

公司各部门的中高层管理人员

课程时间：

2天

课程大纲:

第一部分：

领导力的基础部分

1.为什么需要领导者

2.领导力的缺失

3.关于领导力的一些错误观念

4.领导力是什么

5.领导者该做些什么

6.领导他人，管理自己

第二部分：

10倍速理论

1.<

2.我们处在一个什么年代

3.21世纪管理而临大挑战

4.10倍速理论模型

5.10倍速组织的关键词

第三部分^10倍速领导关系

L领导VS管理

2.速度VS完美

3.结果VS过程

4.<

5.怀疑VS相信

6.战略VS执行

第四部分：

10倍速领导模型

1.愿景唤起专注

2.沟通赋予意义

3.左位获取信任

4.激励创造执行

5.教导带来长青

6.・

7.创新推动变革

第五部分：

10倍速领导方法论

1.造物先造人

2.修人先修路

3.育人先冇魂

赢在80、90后

---80、90后员工管理

课程说明：

《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。

而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措……

当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生，如今他们已正值就业年龄，如果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧U的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。

传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。

未来“80后”和职场新人，儿乎是同一群人。

可见谁掌握了“80后”谁将是未来企业的赢家。

课程收益：

1.-

二解决管理者对80后管理成效的困惑，让您真正了解80后。

3.面对80后的群体，让管理者懂得如何领导和激励他们。

4.如何有效的融入到80后的群体中并有效开展工作。

课程时间：

一天

课程提纲：

前言：

到底谁的问题

一、认识80后一-8090后声音：

不是我改，而是你改

1.你是不是常看到……

2..

»-70心与80后特征冲突；

4.8090后经典语录分析；

5.8090后的“缺点”与优点。

二、从寻找管理入口—8090后声音：

我要民主与自由

1.我们处在一个什么时代

2.

3.

4.

21世纪管理面临大挑战;管理时代的特征与趋势；10倍速理论的应用。

酿重领导少管理一-8090后声音：

不是你有权力，而是你有魅力

1.领导是什么

2.管理者与领导者的区别：

3.领导者应该做些什么

4.领导他人，管理自己。

五、多聆听少说教—8090后声音：

拒绝洗脑，我的地盘我作主

1.有效沟通策略：

2.亲和力：

不战而屈人之兵；

..同理心沟通。

六、要结果少指挥—8090后声音：

只要你想，我就能

1.员工和企业是什么关系

2.获得结果：

2BC原则；

3.如何收获结果

七、常澈励少批评—8090后声音:

激励要即时与分明

1.激励关键：

即时性；

2.激励策略:

创造感动、制造危机：

迫使进化：

没有紧迫感、就没有行动。

八、做教导性管理者—8090后声音:

不只是工资的增长

1.领导“三忌”与“三问”；

2.别让猴子跳回你的背上；

3.“离场”管理。

九、抓招聘少培养—8090后声音：

找对人做对事

1.人才浪费与人才缺失；

2.外企“掠夺”人才的7种方式；

..慧眼识鹰：

48字真经；

5.人才复制四步曲。

十、重创新推变革—8090后声音：

挑战先例、质疑传承

1.突破管理思维：

2.管理创新的本质；

3.分解创新管理问题；

4.谷歌崭新的管理模式。

冲突管理：

化干戈为玉帛的智慧

课程说明

根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。

——这是对时间的大浪费吗当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。

——这个团队的绩效会最优吗

孔子曰：

君子和而不同，小人同而不和：

孟子云：

无敌国者，国恒亡也。

冲突只是发展.变化或创新带来的副产物。

没有人喜欢冲突.但有人的地方就有冲突。

冲突不全是坏事，它能無露组织中存在的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。

冲突管理一门学问，无论是企业管理者，还是家，庭成员都必须掌握，否则组织在内耗，家庭在折磨。

岀现冲突并不可怕，关键如何有效化解’办法总比问题多，任何冲突都有完美解决的方案。

当冲突岀现时，如何化冲突为共贏、化干戈为玉帛

课程对象：

公司各部门的中高层管理人员

课程时间：

1天

课程形式：

案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一宦管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。

课程大纲：

前言:

7.冲突无处不在

8.你的脑海里可能出现哪些词

9.有关冲突的2个思考题

10.•

11.博弈：

囚徒困境

第一部分：

正确认识冲突

6.冲突的泄义及新观点

7.冲突的类型

&冲突产生的原因

9.如何正确看待冲突

10・冲突的过程

11.冲突处理的5种常用方式

第二部分：

化解冲突的智慧

7.竞赛还是共嬴

8.冲突解决的原则

9.如何达成统一

10.冲突解决的方法

11.管理者处理冲突的技巧

12.组织处理冲突的要点

13.小结：

冲突管理48字原则

第三部分：

高效沟通的策略

8.沟通的目标

9.沟通的步骤

10.沟通的底线

11-沟通的策略

12.如何与上.下级沟通

13.如何进行有效的会议沟通

14.小结：

髙效沟通24字方针

蒋小华沟通兵法

高效沟通策略

课程说明：

说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方而，良好的沟通是前提。

美国著划学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：

“智葱”、“专业技术”和"经验”只占成功因素的25%，其余75%决泄于良好的人际沟通。

哈佛大学就业指导小组调查结果显示，在500统被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%。

课程收益：

本课程帮助你深化对“沟通”的认识，掌握高效沟通的秘诀；通过演练培养你的亲和力与演讲力，快速建立个人影响力；懂得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。

课程时间：

一天课程对象：

希望在生活中轻松赢得友谊，发挥影响力，展现沟通的魅力的人：

需在工作中时常面对不同的人，与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士：

在企业承担领导角色的中、高层管理者，迫切需要激发每一位员工的由衷合作，实现企业的持续发展。

课程提纲：

一、沟通是什么

1.沟通目标：

鼓舞对方达成行动：

2.沟通步骤：

编码、解码、反馈：

3.•

4.沟通之道：

100$的责任

5.沟通底线：

说对方想听的，听对方想说的

二、知已知彼，百战不殆

1.问对问题：

了解他的心/发问的技巧

2.有效倾听：

倾听的层次/倾听的用词、语调和动作/倾听的技能/倾听的禁忌

3.有效反馈：

理解确认/异议澄淸/肢体语言反馈

三、不战而屈人之兵（亲和力）

1.微笑：

欲取之，先予之

2.•

3.赞美：

而子给你，里子给我

4.频逍同步：

原来都是同道中人

四、运畴惟幄，志在必得（同理心）

1.区别：

换位思考与同情心

2.步骤：

辨识与反馈

3.准则：

先处理心情，再处理事情/立场要坚左，态度要诚恳

五：

一对多全盘“通杀”（演讲）

1.演讲前：

分析听众/设计纲要

2・:

3.演讲中：

互动/肢体语言的应用/演讲忘词、问倒等处理技巧

4.演讲后：

总结/提升

六：

组织沟通有效策略

1.如何与上、下级沟通

2.如何跨部门沟通

3.如何处理沟通中冲突

蒋小华创新兵法:

构建管理创新组织

课程说明

21世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提岀新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理"是否以为只要坚守20世纪甚至19世纪发明的管理理念就可以髙枕无忧如果真是这样，你就大错特错了。

在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从本课程指出现代管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转務，并为企业带来持续的竞争优势，并提供给了一种在21世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为21世纪的管理先锋。

课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能够有效地解决当前8090后管理上的困惑。

课程对象：

公司各部门的中高层管理人员

课程时间：

（一天）

课程大纲：

前言：

解读管理创新问题

第一部分为什么要管理创新

一、传统管理的桎梏

1.21世纪管理而临大挑战

2.工业时代的管理及付出的惨重的代价

3.颠覆传统、赢得挑战

二、｝

3.管理创新转化竞争优势

1.管理创新的概念与魔力

2.创新塔一一创新的四个层级

3.管理创新转化为竞争优势的三个条件

四、管理创新的进程与操作

1.用大思维解决大问题

2.而临三项最艰巨的挑战

A.不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速

B・y

c.让创新成为每人每天的工作

D.为员工创逍愿意全身心投入的工作环境，激发员工发掘最大潜能。

3.分解三个创新管理问题

A.创建一个能够迅速自我调整的公司

B.让创新成为每位职员的工作

C.创造员工愿意发挥最佳表现的公司

第二部分如何成为管理创新者

一、管理者心态革命

1.（

2.突破管理思维：

挑战先例、质疑传承

3.接纳新规则：

全新问题用全新的原则

4.在边缘中学习：

抛弃旧观念，重组管理新基因

二、克服的三大障碍

1.更愿做拥护者而不是坚左的创新的承担者、执行者

2.更愿意传播而不是去创造，想彖力的匮乏限制了管理创新

3.更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家

三、成为管理创新者

1.）

2.成为管理创新者的9条原则

3.正确理解管理创新的本质

4.管理创新不是万能的

第三部分迎接管理时代（案例探究）

一、创建目标社区：

全食超市一在社区中共生

1.全食超市与传统管理相悖的模式

2.全食超市如何应对管理创新的挑战

3.全食超市对管理创新者的启示

倡导民主创新：

戈尔公司一民主为要

1.戈尔的创新管理

2.戈尔如何应对管理创新的挑战

3.戈尔对管理创新者的启示

四、关注进化优势：

谷歌公司一时时创新

1.谷歌崭新的管理模式

2.谷歌是如何应对管理创新的挑战

3.谷歌对管理创新者的启发

蒋小华人才兵法

人才战略：

如何选育用留人“财”

课程说明:

为什么每一个企业都缺人才，尤英是执行人才为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望呢人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。

那么，如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。

在管理中除了选对合适的人才之外.还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能匚古人云：

“千兵易找，一将难求”。

管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用蒋小华老师运用前沿的管理思想与实战的管理经验为您提供了有效的解决方案！

核心思想：

战略的好坏关键取决是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的焦点从以事为中心转变以人为中心-一这是企业永续经营第一核心竞争力。

课程时间：

（一天）

课程对象：

企业董事长、总经理及各部门主管

课程大纲：

一、世界人才战争：

全球最稀缺资源的争夺战

1.思考：

我们到底输在哪里

2.外企“掠夺”人才资源七种方式

二、企业人才危机：

解决人才资源的浪费已刻不容缓

La

2.思考：

刘备-五虎叱咤风云，而诸葛亮-蜀中无大将

3.“人才荒”与“人才慌”

4.人才浪费与人才缺失：

大部分人没有髙效工作

5.奶牛现象与诺贝尔奖现象

6.企业人才缺乏的原因及对策

三、筑巢引凤：

必须把人才引进当作企业战略来抓

1.思考：

靠什么引进人才

2.企业吸引人才的常用方法

3.、

4.人才引进容易犯的错误

四、慧眼识鹰：

招聘是领导者最重要的工作之一

L思考：

为什么有好的战略却没有好的执行

2.指导思想：

48字真经；

3.一问到底：

招聘面试如何问对问题

4.步步为营：

人才招聘的必备流程。

5.而试的陕习有哪些

五、造梦聚才：

构建威力无比的企业磁场

L（

2.思考：

你的团队属于哪一种情形呢

3.Whoistheleader

4.愿景（价值观）的作用

六、设槽供跳「让跳槽成为企业中的积极能量

1.思考：

到底是什么原因让人才呆不下去

2.指导思想：

设计好槽让员工跳；

3.对人才跳槽的现实做哪些准备

4.・・・

5.必须“分手”如何不“分心”

七、制造人才：

生产的不是产品而是人才

1.思考：

为什么伟大的企业难以复制

2.人才复制4种办法：

3.不可或缺的5种造血基因

4.总结：

一般经理人与优秀经理人对待人才的不同做法

蒋小华团队兵法:

团队建设与管理：

打造高绩效的团队

课程说明：

建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。

让团队与个人双贏，是团队管理者的重大挑战。

你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师你真心喜欢这些人吗他们知道你喜欢他们吗团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效你能帮助团队成员将梦想具体化，并能帮助他们实现梦想……总之，团队领导必须具备专业能力。

世界上80%的人都不是天生的将才，本课程帮助团队领导知道如何带领团队成员共事，激发团队I：

作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。

帮助企业构建一支创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。

培训对象：

企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。

课程时间：

2天

课程纲要:

一.团队精神：

如何让组织成员拥有团队精神

1.团队思考：

为什么人多不一定力量大

2.组建团队：

在课程训练中实践团队管理

3.三贏思维：

如何实现你好、我好、大家好

4.团队游戏：

体验与感悟团队合作的意义

二、认识团队：

如何真正发挥的团队作用

1.理解团队：

团队的定义与与群体的区别

2.•

».行为曲线：

如何理解发展的阶段

4.建设原则：

团队建设6种基本原则

5.团队角色：

如何识别与理好团队角色问题

6.发展阶段：

每种阶段釆取何种管理策略

三、团队沟通：

如何实现团队沟通顺畅

1.终极目标：

鼓舞对方达成结果；

2.3个步骤：

编码、解码、反馈；

3.基本原则：

说对方想听的，听对方想说的：

4..

..沟通策略：

有效沟通的5个策略：

6.实战训练：

谁的分享最好

四、冲突管理：

如何化解团队内部的冲突

1.什么是冲突

2.如何看待冲突

3.建设性冲突与破坏性冲突

4.冲突处理的5种策略

5.冲突处理原则及避免注意事项

九团队激励：

如何让团队成员充满干劲与激情

7.基本原理：

抓糖原理与马斯诺需求层次理论；

8.激励菜谱：

4种不同人格类型的激励；

9.2大关键：

即时性与创意性；

10.实战演练：

训练你的真诚赞美；

11•头脑风暴：

写下10种可操作的小激励策略。

七、当好教练：

如何培养“打胜仗”的团队

6.理解教练：

教练是什么

7.】

8.注意事项：

如何当好教练

9.日常教导：

团队主管的“三忌”与“三问”；

10.管理猴子：

别让猴子跳回你的背上的3个关键点;

11.教导下属：

离场管理的7个步骤。

八、创造执行：

如何实现强大的团队执行力

1.真正执行：

如何打造团队执行力

2.结果定义：

如何进行目标的设定、分解并承诺

3.锁定责任：

如何进行职责的描述与确认

4.、

5.跟踪检查：

如何有效跟踪、检查与督导

6.关键考核：

如何进行业绩评介、面谈与改善

九、领导艺术：

做团队领导者而不仅是管理者

7.实现领导：

塑造自身影响力与人格魅力:

&启导愿景：

如何成为有跟随者的领导

9.慧眼识鹰：

如何用对人做对事

10.建立系统：

如何“修路”提高效率

11.塑造灵魂：

如何建立团队文化

蒋小华中层兵法:

赢在中层：

打造企业的新中层

——中层自身素养与管理技能提升训练

课程背景：

中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织经营LI标和业绩。

因此，对中层提供系统训练十分必要。

但中层在实际管理中常常存在以下问题：

1、¥

=•中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位；

3、中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念；

4、中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每天都很忙，但不知在忙什么，忙得没有效果

5、中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时落实；

6、中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工和调动员工工作积极性；

7、中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练，把员工训练的职责全部交给了人力资源部；

8、