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知识拓展——现代管理阶段

行为科学理论

古典管理理论虽然得到了广泛的流传和应用，但古典管理理论沿袭亚当·斯密的思想，只将人当成“经济人”，主张用严格的科学方法和规章制度进行管理；较多地强调科学性、精密性、纪律性，而对人的因素关注较少，把工人当成机器的附属品，不是人在使用机器，而是机器在使用人，这就引起工人的强烈不满。

20世纪20年代前后，一方面，工人日益觉醒，工会组织日益发展，工人组织起来同雇主进行反抗和斗争；另一方面，经济的发展和周期性危机的加剧，以及科学技术的发展与应用，使得单纯用古典管理理论和方法已不能有效地达到提高劳动生产率和增加利润的目的。

一些管理学家和心理学家也注意到，社会化大生产的发展，需要与之相适应的新的管理理论。

于是，他们开始从生理学、心理学、社会学等方面出发，研究企业中有关人的一些问题，如人的需要、动机、情绪、行为与工作的关系等。

他们还研究如何按照人的心理发展规律去激发其积极性和创造性。

于是行为科学便应运而生。

研究行为科学的管理学家们将管理学的人性研究课题由“经济人”转向“社会人”。

这是继古典管理理论之后管理学发展的一个重要阶段。

行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑试验，而真正发展是在20世纪50年代。

一、梅奥及霍桑试验

乔治·梅奥（18加一1N9）是美国哈佛大学教授，他对古典管理理论作了重要的补充和发展。

与泰罗、法约尔不同，梅奥受过心理学和社会学方面的系统训练，这使他有可能在管理的社会因素和人际关系领域作出贡献。

对人际关系的研究可以追溯到雨果·芒斯特伯格的工业心理学的研究，但使它真正走上管理学的舞台，还是从梅奥和他的同事在美国西方电气公司进行霍桑试验后开始的。

梅奥的主要著作有《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题。

20世纪二三十年代，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。

由于该项研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此，后人称之为霍桑试验。

霍桑试验分为四个阶段：

1.工厂照明试验

此项试验旨在证明工作环境与生产率之间有无直接的关系。

研究人员将接受试验的工人

分为两组：

一组采用固定照明，称为控制组；另一组采用变化的照明，称为试验组。

研究人员原来以为试验组的产量会由于照明的变化而发生变化。

但结果是，两组的产量都大为增加，而且增加数量几乎相等。

由此得出结论，照明度与生产率之间并无直接关系，工厂照明灯光只是影响员工产量的因素之一。

两组产量都得到提高的原因，是因为被测试人员对测试发生了兴趣。

2.继电器装配试验

此项试验的目的是发现各种工作条件变动对生产率的影响。

研究人员将装配继电器的6名女工从原来的集体中分离出来，成立单独小组，同时改变原来的工资支付办法，以小组为单位计酬，撤销工头监督，工作休息时间免费供应咖啡，缩短工作时间，实行每周5日工作制，等等。

结果发现工人的产量增加了。

接着，又逐渐取消这些待遇，恢复原来的工作条件，但这6名女工的生产率并没有因此而下降，反而仍在上升。

据此梅奥推测，督导方法的改变，会改善员工的态度，从而使产量提高。

3.谈话研究

在上述试验的基础上，梅奥用两年多的时间对公司2万多名员工进行了调查。

被访问者可以就自己感兴趣的问题，自由发表意见。

研究者由此得出结论：

任何一位员工的工作成绩都要受到周围环境的影响，即每个人的工作成绩不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员。

4.观察试验

为了搞清楚社会因素对激发工人积极性的影响，研究人员选择了14名工人组成的生产小组进行观察试验。

这个小组以集体产量计算工资，根据组内人员的情况，完全有可能超过他们原来的实际产量，可是，研究人员进行了5个月的统计，小组产量仍维持在一定水平上，经过观察，研究人员发现小组内存在着一种默契：

往往不到下班时间，大家已经歇手；当有人超过日产量时，别人就会暗示他停止工作或放慢工作进度；不应向上司告密同事中发生的事情等等。

梅奥等人由此得出结论：

实际生产中，存在着一种“非正式组织”，并决定着每个人的工作效率。

梅奥等人通过上述试验得出的结论是：

人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且受到社会环境、心理因素的影响。

这与科学管理只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人生产效率影响的观点相比，是一个很大的进步。

二、人际关系学说

在霍桑试验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，提出了与古典管理理论不同的新观点，新思想。

人际关系学说的主要内容是：

1.员工是“社会人”

从亚当·斯密到古典管理学派，都把人看做是追求最大经济利益而进行活动的“经济人。

梅奥等人则提出了与“经济人”不同的“社会人”的观点，强调金钱并非是刺激员工积极性的唯一动力，人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足，也是影响员工积极性的非常重要的因素。

2.满足员工的社会欲望，提高员工的士气，是提高生产效率的关键

所谓士气，就是指工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态。

传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系，只要正确地确定工作任务，采取恰当的刺激制度，改善工作条件，就可以提高生产效率。

可是，霍桑试验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。

生产效率的提高，关键在于员工的工作态度，即工作士气的提高。

而士气的高低则主要取决于员工的满足度，这种满足度首先必须为人际关系，如员工在工作中的社会地位，是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。

员工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

3.企业存在着“非正式组织”

企业的经营结构是由“技术组织”和“人的组织”所构成的。

而“人的组织”又可分为“正式组织”和“非正式组织”两种。

所谓“正式组织”，是指为了实现企业总目标而具有明确职能的机构。

这种组织对于个人具有强制性，这是古典管理理论所研究和强调的内容。

梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必然发生联系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就构成了“非正式组织”。

“非正式组织”与“正式组织”有重大的区别，在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在“非正式组织”中则以感情的逻辑为重要标准。

“非正式组织”与“正式组织”相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。

人际关系学说的出现，开辟了管理理论研究的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。

同时，人际关系学说也为以后的行为科学的发展奠定了基础。

三、有关行为科学的理论

行为科学的研究，基本上可以分为两个时期，前期以人际关系学说（或人群关系学说）为主要内容，从20世纪30年代梅奥的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念为止。

1953年，在美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式提出行为科学的概念。

行为科学的定义有广义和狭义两种理解。

广义的行为科学是指运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。

已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、社会人类学等。

狭义的行为科学是指有关工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。

进入20世纪60年代，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学这一名称，专指管理学中的行为科学。

目前组织行为学从它研究的对象和涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为。

（一）个体行为理论

个体行为理论主要包括两方面的内容：

1.有关人的需要、动机和激励的理论

有关人的需要、动机和激励方面的理论，可分成以下三类：

（1）内容型激励理论，包括需要层次理论、双因素理论、成就激励理论等。

（2）过程型激励理论，包括期望理论、公平理论等。

（3）行为改造型激励理论，包括强化理论、归因理论等。

2.有关企业中的人性理论

有关企业中人性方面的理论主要包括：

美国社会心理学家道格拉斯．麦格雷戈提出的“X理论——Y理论”。

这一理论围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。

美国的行为科学家克里斯·阿吉里斯的关于人类行为的不成熟——成熟理论。

他认为，在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成为一个健康的个性。

（二）团体行为理论

团体是由两人或两人以上组成并通过人们彼此之间相互影响、相互作用而形成的。

团体可分为正式团体和非正式团体，也可划分为松散团体、合作团体和集体等。

团体行为理论主要是研究影响团体发展动向的各种因素以及这些因素的相互作用和相互依存的关系。

比如，团体的目标、团体的结构、团体的规模、团体的规范以及信息沟通和团体意见冲突理论等。

（三）组织行为理论

组织行为理论主要包括领导理论和组织变革、组织发展理论。

领导理论又包括三大类，即领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论。

以上这些理论，我们将在第四篇“领导”中有选择地进行论述。

管理科学学派

第二次世界大战以后，科学技术日新月异的发展以及生产社会化程度的日益提高，引起了人们对管理理论的普遍重视，管理思想得到了丰富和发展，出现了许多新的管理理论和管理学说，并形成了众多的学振。

这些理论和学派，在历史渊源和内容上相互影响和联系，形成了盘根错节、争相竟荣的局面，被称为“管理理论的丛林”。

1961年12月，美国著名管理学家哈罗德·孔茨在美国《管理杂志》上发表了题为《管理理论的丛林》的文章。

在这篇文章中，他把当时的各种管理理论划分为六个主要学派。

1980年，孔茨又发表了《再论管理理论的丛林》一文，指出管理理论已经发展为至少十个学派。

一、管理过程学派

管理过程学派的创始人是亨利·法约尔。

古典组织理论学派的厄威克、古利克等都属于这一学派的前期代表人物。

美国的主要代表人物是孔茨和奥唐奈。

这一学派的主要特点是把管理学说与管理人员的职能联系起来。

管理过程学派认为，无论是什么性质的组织，管理人员的职能是共同的。

法约尔认为管理的职能有五种，即计划、组织、人员配备、指挥和控制，这五种职能构成了一个完整的管理过程；管理职能具有普遍性，即各级管理人员都执行着管理职能，只是侧重点不同。

后来的管理学家对管理职能的划分虽不完全相同，但也大同小异。

如厄威克主张计划、组织、控制三职能学说；古利克提出了有名的POSDCBB，即计划、组织、用人、指挥、协调、报告和预算七种职能。

孔茨和奥唐奈合著的《管理学》是第二次世界大战后这一学派的代表作。

他们认为管理人员的职能有计划、组织、人事、指挥和控制五种，并按此来分析、研究、阐明管理理论。

二、经验学派

经验学振的代表人物是德鲁克和戴尔。

德鲁克的代表著作是《管理的实践》和《管理：

任务、责任、实践》。

戴尔的主要著作是《伟大的组织者》和《管理：

理论与实践》。

经验学派主张通过分析经验（案例）来研究管理学问题。

通过分析、比较、研究各种各样的成功的和失败的管理经验，就可以抽象出某些一般性的管理结论或管理原理，从而有助于学生或从事实际工作的管理人员来学习和理解管理学理论，使他们更有效地从事管理工作。

不少学者认为，从严格意义上讲，经验学派所倡导的实质上是传授管理学知识的一种方法，即“案例教学”。

实践证明，这是培养学生分析问题和解决问题的一种很有效的途径。

事实上，目前美国等一些国家的很多大学都采用“案例教学”的方法来培训工商管理学院的学生。

但从管理学思想和理论看，这个学派在管理学界的影响不大。

三、系统管理学派

系统管理学派产生于20世纪60年代初，它是在一般系统理论的基础上发展起来的。

一般系统理论为理解和综合各种专门领域的知识提供了基础。

系统管理学派的主要代表人物是卡斯特和罗森茨韦克，两人的代表作是合著的《组织与管理：

系统与权变的方法》。

在管理思想的发展史上，最早运用系统观点研究管理的是巴纳德。

巴纳德认为，组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的活动的系统，企业是由物质系统、人员系统、社会系统和组织系统构成的一个复合的协作系统，企业是由物质系统、人员系统、社会系统和组织系统构成的一个复合的协作系统，经理的职