揭开宝洁CMK的面纱暑期实习经历.docx

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揭开宝洁CMK的面纱暑期实习经历

揭开宝洁CMK的面纱-暑期实习经历

（2）

　part1：

认识CMK　　CMK（Consumer&MarketKnowledge），中文是市场研究部，它是宝洁最核心的部门，宝洁在商业和产品上的举措几乎都来自CMK。

　　我是学数学和计算机的，因为参加过数模，所以在进宝洁之前，我以为CMK的工作就是对一些商业数据进行分析，计算，总结规律并将这些规律运用到市场中。

虽然对市场一窍不通，但因为学了很多数学知识，所以原以为在CMK的工作会轻松不少。

但真正来到CMK，真正handle一个project之后，我才发现，原来专业在宝洁真的不是很重要，进了宝洁，一切要从0开始。

但不强调专业并不是指宝洁不要专业成绩好的人。

在宝洁，在CMK，一个人的学习能力，逻辑性和对市场的sense才是最重要的。

　　记得在CMK的部门培训上，trainer说，CMK是voiceofconsumer,是直接和消费者打交道的，直接反映消费者的心声。

在CMK，我们的主要工作是通过做定性和定量的分析，了解消费者的习惯、行为和对产品的态度，得出一些规律和现象，给相关部门以相应的建议，用于指导下一步的marketplan。

CMK要经常与Marketing,CBD（客户生意发展部），Finance,R&D（研发部）合作，对某种特定的问题，进行针对性的研究。

每一次研究都是为了给生意上增加价值，而不是简单的数字游戏。

所以CMK是宝洁的核心部门，它之所以看起来神秘，也许就是因为它的重要吧。

　　可以看出，数据分析只是定量分析中的一种方法，并不是CMK的全部。

我们还要和消费者打交道，和Agency打交道。

在CMK，逻辑性是最重要的，良好的逻辑性是沟通的桥梁，任何研究和报告都讲究一个逻辑性。

领导能力，自信心，解决困难的能力也是CMK所强调的，这些是一个人的性格和本质能力，在宝洁的招聘面试中，他们也是根据这个来筛选人才的。

同样，对数据的sense，对市场的了解，英语的写作能力也很重要，但是这些都是可以慢慢培养的，做的多了，自然就会熟练。

　　CMK的人也不全是来自理科，英语系的，生物系的，学房地产的，学建筑的，还有学核物理的，等等所以不必担心专业问题，你在宝洁所要用到的一切knowledge，都会有人教，而且是教会为止。

你还可以随时找他们去问问题，每个人都会很nice的给你解答的。

　PricewaterhouseCoopers，新天地人工湖旁的企业天地大楼顶部伫立着普华永道22个英文字母的金字招牌。

对于每个临近毕业的大学生来讲，能够加入到这家规模最大的会计师事务所，将是一件非常美妙的事情。

幸运的是，对普华永道而言，他们从来不吝惜给中国的大学生们大把的机会。

去年，普华永道全国9个（不包括澳门和香港）办事处提供了1000多个职位给应届毕业生们，当然，前提是你足够优秀，并且热衷于在这一行业长期发展。

凡事预则立，本期《职场指南》中，让我们先听听普华永道HR部门的高级经理卢岚说说，普华永道在大学生招聘上的流程。

　　简历“海选”，“内功”要紧　　申请普华永道的工作，简历投递是第一步。

通常申请包括普华在内的“四大”职位，简历投递都是在网上进行。

2005年度的大学生招聘中，普华永道在全国一共收到了1.2万份网上简历，结果能够进入一面的人数只占45%，因此，能否在这大面积简历“海选”中脱颖而出，顺利进入普华永道的选才视线，这第一关可不能马虎行事。

　　普华永道的简历申请是在网上递交,采用统一的格式，比如填写一些个人的基本情况，或者回答一些开放性的问题，如“为什么你认为你适合所申请的职位？

”等，因此，个人发挥的空间相对小了很多，认认真真地逐个填写每一环节至关重要。

而且，一个看似简单的问题，不同的表达方式和回答内容会有一个截然不同的效果。

　　不过，既然在简历“外包装”上花不了功夫，就更需要在“内功”上加紧修炼了。

除了文字表达上寻求完美，内容上更要精益求精，在统一格式的申请表上，显示出你与众不同的经历，尽可能地展现你各方面的能力和特长并以实例来证明。

卢岚告诉记者，在简历筛选过程中，普华永道比较注重个人的综合能力,如学习成绩、获奖情况和社会活动能力等，所以如果你曾担任过一些学生干部和从事过社会活动，千万要写上去。

在千军万马的简历“海选”中，这可是最实在最能打动普华永道HR的要素了。

相反，如果这些“内功”功力不足，那么进入下一轮的机会可就悬了很多。

　　要值得注意的是，普华永道的HR部门在浏览网上简历时，也非常注重填写申请表的质量以和认真程度。

　　卢岚提醒大学生们，有几点忌讳可千万犯不得：

比如明明要求用英文填写简历，却偏偏用中文；比如在回答“为什么你适合申请的职位？

”或“为什么你要申请这一职位？

”之类的问题时，只是简单地回答“我喜欢这份工作”、“我有能力”等。

因为这样的回答无法看出申请人对这一职位的重视程度，反而显示出申请者对这一职位缺乏诚意和认真的态度。

对任何一个企业来讲，没有人会欣赏那些做事态度不认真的人。

　　“面试大赛”淘汰一半　　经过最初的简历筛选后，职位申请者算是进入正式面试环节了。

普华永道的面试通常有三轮，包括评估中心的集体面试，与主管经理的“一对一”面试和最后与公司合伙人“一对一”面试。

　　普华永道面试中，评估中心的集体面试被称为“四大”中最有特色的面试环节，通过率更是再打对折，只有50%。

　　在这一环节的面试中，所有通过简历筛选的申请者会被通知到普华永道的评估中心，统一进行分组测试，整个过程长达半天。

来自五湖四海的大学生们会被分成5人或10人一组的小组，接受各种各样测试的考验，给人的感觉就像是参加一次“面试大赛”。

　　让人感兴趣的是普华永道的面试题目。

卢岚告诉记者，经常采用的测试形式有给出题目进行演讲、辩论,小组讨论、商业案例分析、英文写作等等。

每年的招聘过程中，普华永道都会设计不同的题目组合，比如2005年上海地区的“评估中心”是由演讲和商业案例分析组合而成，而今年会是哪几种题目进行组合，仍然还处于保密阶段。

　　不可预测的面试题目组合使得普华永道的面试充满变数，因为求职者根本无法预知他下一步将会面临怎样的考验。

　　不过，不要紧张，无论哪种题目，普华永道考察的是你解题的能力,而不是题目的答案。

基本上，普华永道的题目在设计上都会涉和商业领域，或者模拟你今后的工作环境对你进行考察，因此，测试的只是你个人的能力和对普通商业问题的敏感度，题目不难，也不会涉和专业知识。

卢岚告诉记者，通过这些各种类型的测试，普华永道希望在大学生身上能够体现出的素质有：

演讲技巧、沟通能力,发现问题的能力、团队合作能力、逻辑分析能力以和商业敏感度，因此，如果自信自己在这些方面很有实力的话，就可以放胆去参加普华永道的面试了。

　　学习没有终点　　“四大”历来有“会计人才摇篮”的美誉，靠的就是各具特色的培训体系。

都说有了“四大”的工作经历之后，到任何公司去都很吃香，很多大学生乐意将自己第一份工作定位于“四大”，也是希望通过在“四大”的学习，让自己更具职业竞争力。

　　和四大公司中的另几家一样，普华永道的培训遵循的是“活到老，学到老”的原则，普华永道设有一实力雄厚的专职培训部门，对于每一个level的员工，培训部都会设计适合他们学习的培训课程。

无论哪个level的员工，如果每年的受训时间达不到规定可是过不了关的。

　　新人从进入公司的第一天即接受近一个月的系统培训,对非会计专业学生,还特为安排了会计专业知识的培训;对在职员工的培训更具有针对性,每年忙季过后，普华永道培训部会公布一年的培训计划和相关课程，员工将接受包括专业知识,行业专题，工作技能和管理能力方面的培训，即使是公司合伙人，同样要接受为他们制订的培训课程。

除了传统的课堂培训,普华永道为了鼓励员工不断学习,还提供了方便而有效的网上培训课程,每一个员工都可通过内部网络选择适合自己的课程进行进修与学习。

除此之外，公司还设有全球和中国地区的共享资料库，供员工查找相关资料和知识更新之用。

总之，普华永道是一个始终充满学习气氛的公司，公司希望员工能在工作之余尽量吸收新的知识。

　　当然，最有效的培训就是on-jobtraining（实地培训），例如，结束入所培训后的新人，将花很多时间接受这类培训。

更吸引人的是，普华永道每年还会有一个国外培训计划，选择最好的员工送往美国、英国和澳大利亚的普华永道公司进行on-jobtraining。

当然，一般至少工作4年以上，有一定级别的员工才有这样的机会，而且每年的名额也有限制。

　　最新消息　　据普华永道透露，该公司初步拟定2006年将在全国招聘约1200名应届毕业生，提供职位包括审计、税务、咨询和精算等等。

其中审计一职的招收人数将占所有招聘人数的80%左右。

作为“四大”中最有实力的一家会计事务所，普华永道在校园招聘上的力度也是最大的。

　　北京和上海办事处是普华永道全国最大的两个office，因此在新年的招聘中计划招聘的人数将是最大。

去年，这两个office的招聘人数分别是400人和380人，其中，审计招聘数量分别是320人和300人。

　　相对审计职位不限专业的宽泛，精算、咨询等职位的招聘将对应聘大学生的专业背景有所限制，例如，咨询部门一般更多地面向经济、会计和金融等相关专业学生。

值得关注的是，普华永道咨询部门明年将会“扩招”，招聘人数从2005年全国17人增加到2006年的45人。

　欢迎有挑战精神的人　　对于一个求职者来讲，他最关心的就是企业最欣赏什么样的人。

据丰田汽车（中国）投资有限公司（以下简称丰田公司）人事负责人介绍，公司希望他是一个富有挑战精神的人，能够不断挑战，迎接新的事物，而且具备很强学习能力和吸收新鲜事物的能力。

　　如果想要成为丰田的一员，仅仅有挑战精神是不够的，还得有良好的个人综合素质。

丰田汽车公司的多数职位是做市场开发和销售管理工作，如果你是一个刚毕业的大学毕业生，那么你所学的课程未必完全符合公司职位的要求，因此很多人到公司后得从头学起。

在这一点上，丰田长年积累了一套自己的模式，员工进入公司后很多东西都需要学习，在这一学习过程中，公司非常注重综合素质的培养，重视语言交流能力。

在丰田公司工作，能够很有效地进行沟通是非常重要的，因为公司的员工很多从事的都是指导性工作，跟经销店、用户的沟通显得尤为重要。

因此，这两点是公司对求职者最起码的要求。

　　人人都想到好单位工作，但对于没有工作经验的应届毕业生来讲，想要进丰田公司是有很大难度的。

在他们看来，应届毕业生，尤其名牌大学毕业的，显得很浮躁。

学工商管理这个行业出来的毕业生，总是想做一些热门行业，丰田公司正好有市场营销这块，都希望做这样的工作，对一些基础性工作大家不是太感兴趣。

但是公司做市场开发只是少数人，很多工作都靠幕后工作支持。

一个新毕业生，缺乏很多社会经验，公司不可能一开始就委托重任给他。

　　让员工踮着脚尖够得着　　人才的内部培养在丰田公司中占有举足轻重的地位。

据了解，丰田公司推行的是目标管理法，实行面谈机制：

每年年初管理人员和部下根据员工本人的资格级别为他设定具有相应难度的三个目标，这三个目标通常是踮着脚尖才能够得着的，目的是让员工不断提高；5月份再有一个面谈，对目标完成情况等和时做出回顾和修订，并要求和时跟上司沟通工作中遇到的问题；12月份再次面谈，总结业绩完成情况，判定行为方式是否符合既定要求，对结果和行为同时打分，最后将评估结果反馈给个人。

　　丰田公司要求管理人员必须和部下做沟通，使员工明白自己的强弱项，上司也可很好地了解员工。

目标完成情况跟奖励挂钩，同时丰田公司也将据此确定员工个人的未来培养计划。

至于员工个人学习计划也是通过上述方式确定下来，由人力资源部针对不同级别统一安排不同内容的学习和培训。

需要特别指出的是，丰田公司并不推崇过多的脱产培训，特别是那种为获取学位或资格的培训，因为公司认为可用于实际工作的部分可能只有一小部分，但却要给他一年或半年的时间。

当然，如果确实需要，比如技术部门以和市场推广、市场开拓，丰田公司也会考虑给员工安排脱产学习。

　　为了帮助员工的成长，丰田公司在激励方面做了很多工作。

据介绍，在涨薪幅度方面，只要你有能力，表现突出，薪水的幅度应该非常高。

在丰田公司，涨薪频率为一年一次，每年根据人事考核的结果，决定你是否涨薪，每个人考核结果不同，涨薪幅度也不同，每个人级别不同，涨薪幅度也不同。

　　员工培训也是一种激励　　有没有很好培训指导，已成为用人单位吸引人才的一个重要因素。

据了解，丰田公司的员工培训是看成给员工创造一个不断提升自己的机会，是一种激励。

　　当新员工进入公司后，丰田公司有新员工培训，培训内容包括丰田理念、历史，同时还有关于基本常识的培训。

比如作为一个商务人员，作为丰田员工应该具备什么礼仪，还有工作方式，就是比较实用的东西，应该怎么开展工作。

还有就是参观公司的经销店、售后服务中心等。

时机成熟了，公司还会让新员工到公司生产现场和销售现场实习等内容。

　　在管理人员培训方面，公司认为如果管理人员总是处在公司的小圈子里，缺乏更多的刺激，就会失去前进的动力。

管理能力跟不上会影响整个部门的效率，每个人都朝着自己的方向努力，形不成一种合力，会直接影响到生产效率。

公司就会让管理人员走出去，多和外界交流，多跟别的公司做横向沟通，不断获得提高自己的动因。

公司领导层认为，作为管理人员不怕你没能力，如果你有良好的品德和人格，你依然可以带动一些人去做事，部下的能力会弥补你能力的不足。

　　在引进人才，特别是引进高层管理者方面，丰田公司跟很多欧美企业不太一样，欧美企业高层职位愿意从别的公司挖人，丰田更注重自己的培养，不是愿意从外面引进人才。

公司认为，从外面引进人才很难调动自己员工积极性，发现现有员工潜在能力是人力资源部门非常重要的工作，日本公司更倾向自己培养人才。

如果实在找不到合适人，并不拒绝通过猎头公司找高层职位人员，但是侧重自己培养。

　　企业文化核心的五要素　　用人单位吸引人才、留住人才的关键在于企业文化。

丰田公司的企业文化，大体上讲就是要求员工都有这样一个意识：

顾客至上，共同努力，让所有用户满意丰田的品牌，使丰田品牌成为中国第一汽车品牌。

　　具体地讲，丰田公司的企业文化核心是TOYOTAWAY，包括五大要素：

一是挑战。

丰田在几十年发展过程中曾遇到很多困难，甚至一度面临倒闭的危险，正是具备了挑战精神，才渡过了一个又一个难关；二是改善。

丰田注重改善，认为任何工作都有改善的余地，要求有问题意识，发现问题和时解决，鼓励员工针对现实问题提出解决方案；三是现地现物。

鼓励亲自去看亲自去听，所有车间主任都必须在现场，在车间，遇到问题和时解决；四是尊重。

就是要尊重客户、员工和相关部门；五是团队合作。

丰田需要出类拔萃的人，但它不特别强调员工个人的贡献，而是强调团队业绩，主张优秀的个人去带动团队，以创造更大的价值。

公司对员工的素质要求以和绩效考核都会充分体现这五点。

　　为了让员工能更快地融入企业文化，公司会有一些措施。

比如在新人来到公司时候，公司安排有全公司介绍仪式，之后进行新员工培训，然后还有一个入社仪式，就是加盟公司的仪式，同时各个部门会搞部门的欢迎会，同时我们自己业余时间里也有文体活动，在网上发布一些信息，号召大家参加，增加沟通。

然后公司本身，人力资源部门也会主动做文艺活动，如在郊区搞培训、娱乐为一体的活动等。

　　希望加班不再是努力的表现　　很多人对日企的第一印象就是长期加班、工作压力大，甚至有人称，日资公司里有一个不成文的规定，那就是你的领导没有下班你也不能下班，实际情况是不是这样呢？

　　据丰田公司人力资源管理部门负责人介绍，作为一个人一天就24小时，可能工作已经占很长时间了，作为公司来讲并不主张把自己的业务全部投入工作当中，本身最原始的目的就没有了，只是为工作而工作，工作也是为了更好生活，并不希望大家把个人时间都牺牲了一味地工作。

加班是日本企业的惯常做法，在日本人的观念里，加班了就是工作努力了，不加班就是不努力。

但事实上，这样的想法是片面的，首先长期加班会影响个人生活和健康；其次，无限制地支付加班费以和占用资源，会导致成本提高；再次，这么做的工作效率以和工作成果并不理想。

但对加班的认识毕竟是日本企业长期形成的文化氛围，要想一下改变也不容易，只能跟日方管理人员反复沟通。