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薪酬制度与员工激励问题

毕业论文

题目：

薪酬制度与员工激励问题

摘要Ⅰ

绪论2

第1章薪酬的概述与功能2

薪酬的构成3

薪酬管理的作用与意义3

3

4

4

第2章现行薪酬制度与员工激励存在的问题6

薪酬制度的现状6

薪酬制度存在的问题6

薪酬制度分配不公6

薪酬制度不够完善6

奖惩标准不一，缺乏激励作用7

福利政策缺乏灵活性7

缺乏人文主义精神7

第3章现有薪酬体系对员工造成的不良影响8

第4章薪酬制度与激励的借鉴9

注重本土化与人性化的薪酬制度9

薪酬体系优化没有终点9

沃尔玛的激励方式10

第5章薪酬制度的建议12

提高企业员工薪酬水平的公平性12

实现薪酬与绩效挂钩12

薪酬制度的可行性12

支付薪酬上要满足层次要求，巧付薪酬13

把握薪酬支付的透明度13

设计员工需要的福利项目14

结束语16

致谢17

参考文献18

摘要

随着知识经济的发展，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。

而员工的激励与薪酬制度是当代管理学一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

薪酬激励是一种最重要的、最易运用的方法。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

所以，企业要认真对待薪酬管理制度中存在的问题，结合企业实际，建立一套科学有效可行的薪酬制度，对现有的薪酬制度进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬制度成为企业发展、完成组织目标的强有力的激励工具。

关键词：

薪酬；管理；激励

绪论

本文对薪酬制度与员工激励问题进行了介绍，员工激励是组织通过设立适当奖励组合，借助必要的信息沟通，以一定的行为规范来激发、引导、维持和同化员工的行为，对员工的激励可分为物质激励和精神激励，而物质激励的手段和方法有很多种，薪酬制度的应用就是起到激励作用的其中一种。

薪酬激励易于被管理者运用和控制，企业在发展中若能处理好薪酬与员工激励的关系，真正发挥好薪酬在激励体系中对员工的作用。

科学有效的薪酬制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，是保持员工高效生产率的有效手段，就可以达到企业与员工双赢的目标。

本文经总结提出企业在发展过程中薪酬激励机制方面可能产生的问题，着重分析当今企业高速扩张需要采取的薪酬策略和方法。

结合作者所在企业薪酬机制的现状提出自己意见和建议。

第1章薪酬的概述与功能

薪酬：

薪酬是组织为补偿员工所消耗的物品和服务，将组织的一部分收入以货币或事物的形式分配给员工。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

薪酬也称工资，顾名思义，是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。

企业的本质就是契约，企业员工通过签订劳动合同，建立了一种契约关系。

员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理保证了企业与员工双方的生存与发展，是企业履行劳动合同的必然要求和结果。

薪酬的构成

企业支付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬，也称货币薪酬。

一般来说员工的薪酬由工资+津贴补助+奖金构成。

（1）.工资指基于劳动关系，雇主根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律会顶或者劳动合同约定，以货币的形式直接支付给劳动者的劳动报酬，如月薪，季度奖，半年奖，年终奖。

（2）.津贴补助是指有员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外劳动量和额外的生活费用付出所给予的补偿。

（3）.奖金是为员工创造出的超出正常劳动定额的社会所需要的劳动成果获取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。

其目的是对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头，并对其他员工起到示范作用。

薪酬管理的作用与意义

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。

现代的薪酬管理三种机制的综合运用：

第一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；第二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；第三是团队机制。

它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。

实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。

薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：

一种是政府主导型的薪酬管理机制。

这种主要是通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。

另一种是市场主导型的薪酬管理机制。

这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。

作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。

因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。

第2章现行薪酬制度与员工激励存在的问题

薪酬制度的现状

现行制度中的公司的薪资主体是本薪，但公司本薪调动的幅度很小，原则上是一年调一次，但经常都找借口而没调薪，或者有部分的调动，但其调动的幅度根本就跟不上物价的上涨。

在绝大部分的公司中都会有一个普遍的现象存在，那就是“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。

而绩效考核结果并不是实际绩效的真实反映，薪酬无法有效发挥激励作用。

这样的问题存在于现代很多的企业之中。

薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据外部市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。

薪酬制度存在的问题

据统计，对我国制造业整体而言平均薪酬级差为16%-20%，即薪酬级别每增加一个，薪酬额度在上一级别的基础上增长16%-20%。

行业内部薪酬差距平均值到达12倍。

但从行业整体来看，薪酬并未拉开差距。

企业之间薪酬差距最小为5倍，而80%以上参与调查的企业薪酬差距在10倍以下。

薪酬的分配过分的依据人的职位级别，而忽视岗位差异，对那些高技能、高能力工作岗位的人员不公平。

薪酬分配未与工作绩效挂钩，或者是绩效考评不公平或结果未透明化，容易使员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。

工资上升空间较小，工作积极性也相应受到影响。

传统的薪酬是以物质为主,缺乏长远的激励。

薪酬制度的激励作用不够明显。

激励不足,成为影响企业经营者作用发挥的主要因素,是影响经营者积极性的最突出的因素。

薪酬水平、结构不够合理。

固定报酬多,浮动报酬少。

能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬（如绩效奖金、季度奖金等）尚未发挥更好的作用,未形成主要形式。

经营者薪酬制度还比较僵化,各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层次上,甚至有的企业只固守着像年终奖这一单一的形式。

奖惩标准不一样，缺乏激励作用

我国很多企业都采用奖励的方法。

而奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否有激励价值。

若奖励制度的标准因人而异，不以有效的绩效考评为基础，不与员工的表现、责任等相联系，这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化，在一定程度上可能会引起企业内部冲突。

福利是企业向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他的服务，对福利进行积极有效的管理。

在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。

但是往往有一些企业在制定福利政策时，对不同的员工缺乏针对性和灵活性。

许多企业未把福利月企业战略相结合，没有严格控制成本，造成福利投资效益减低。

企业经营的最终目标是追求利益最大化，在激烈的市场竞争中，“低成本”是一项十分重要的竞争优势。

而在众多成本因素中，人力成本的弹性应该是最大的。

于是很多企业便在这里做起了文章。

这种短视行为的结果更造成了企业员工的流失，经济效益的下降。

第3章现有薪酬体系对员工造成的不良影响

企业员工的流失，薪酬水平的差异是造成企业人才流动变化大的主要原因。

薪酬水平较低，使企业对好的人才以及关键人才不具有较强的吸引力，丧失吸引力，也就意味着企业难以发展。

而近年来，随着产业和行业的不断完善和发展，企业的营业额不断提升，企业的专业技术人员的质量和数量却远远不够满足生产规模的需要，而企业的薪酬制度不能有效的吸引企业所需额度专业技术人才，这个往往是阻碍企业发展的重要原因之一。

大多数企业在薪酬发放上存在一个误区，认为采取公开支付薪酬的方式会导致优秀员工的收入减低，从而实际脱离原来的团队，同时也会造成普通员工之间彼此的自尊心受到伤害，产生自卑或者嫉妒的不良心理，对企业来说会不利于搞好企业内部人际关系，所以往往会采用秘密发放薪酬的方式，或者以不公开对个人薪酬保密的方式进行发放。

但是往往企业采用这样的方式来支付薪酬会是员工对企业的薪酬制度产生不信任，影响企业的凝聚力。

企业大多数都建立了岗位工资制度，但是岗位工资常常并不是按照岗位价值确定的，而是以员工在企业内部实际职务职位为主要参考标准，大多数企业都是希望员工少拿工资多做事，这对员工的工作的积极性有很大的打击作用，同时薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分是非常有限的。

对于员工的考核办法也是差别不一，对于员工的奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等一系列问题，使薪酬的激励性难以得到保障，其带来的后果就是就是优秀员工的流失以及企业对人才没有吸引力。

第4章薪酬制度与激励的借鉴

注重本土化与人性化的薪酬制度

“以人为本”是诺基亚薪酬体系的最大特点。

Managementbyobjectives（目标管理）、KeyStaffManagement（重要员工管理）以及ComparativeRate（比较率）是诺基亚薪酬体系赖以成功的关键。

诺基亚“以人为本”的薪酬制度体现为以下三方面：

第一，诺基亚启动的名为IIP（InvestInPeople人力投资）的项目：

每年要和员工完成2次高质量的交谈，要对员工的业务表现进行评估的同时还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们应该达到怎样的水平以及自己的长处，同时接受相应岗位的培训。

IIP项目是企业希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。

第二，诺基亚比较率的计算公式为：

诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。

引入这个公式是为了让诺基亚客观有效地保持薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本；第三，重要员工管理确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。

诺基亚的薪酬制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。

而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的自己身边的事。

激励效果就由此而生。

薪酬体系优化没有终点

“工薪保密原则”是联想薪酬制度成功的源泉。

目前联想薪酬体系的软肋在于公司与员工沟通不够。

普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的。

如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；如果让员工事先参与政策的制定，他会更容易接受。

但是，要员工事先参与的可操作性难度较大。

解决的办法关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

此外，人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑。

因此，作为激励工具之一的薪酬体系应该也要适应市场环境的变化而处于不断优化调整当中。

沃尔玛的激励方式

沃尔玛公司的简介：

沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。

沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。

沃尔玛公司有8500家门店，主要涉足零售业，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。

沃尔玛是美国最大的雇主，拥有如此多的员工，如何管理使员工可以高效的完成工作便成为了一项重大的任务。

沃尔顿曾经说过：

“沃尔玛业务75%是属于人力方面的，是那些非凡的员工肩负着关心顾客的使命。

把员工视为最大的财富不仅是正确的，而且是自然的。

”所以，在沃尔玛的整体规划中，建立企业与员工之间的伙伴关系被视为最重要的部分。

沃尔玛向每一位员工实施其“利润分红计划”、“员工折扣规定”和“奖学”，如带薪休假，节假日补助，医疗、人身保险等。

可以说沃尔玛尊重公司的每一个人，给员工最好的，是通过平等相待做出来的，而不是依靠媒体吹嘘出来的。

在沃尔玛的十大经营法则中有七条是和员工相关的。

沃尔玛不仅满足员工的基本需求，还满足了员工的尊重需求和需求，同时还以一种比较宽松的和直接的方式来激励员工，以此来保持员工的工作积极性。

沃尔玛对员工的激励机制总结如下：

员工是同事。

沃尔玛内部没有严格的等级之分，公司内部平等，为员工营造了一种上下平等、随意亲切的气氛，让员工感觉到平等和自尊。

多种薪酬制度相结合：

利益分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。

这些计划不对员工的基本工资造成影响。

针对不同的员工特点和工作情况，采取的不同的计酬方式，为员工带来了极大的利益。

员工培训。

沃尔玛不但要求部门工作人员必须具有一定的工作经验，还为其提供专业的培训。

沃尔玛常用的培训方式就是交叉培训，让不同部门的员工交叉上岗，培训学习，获得更多的职业技能。

当一个员工可以掌握多种技能时，工作团队的灵活性和适应性大大提高。

重视沟通。

沃尔玛愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，有关公司的事情都可以公开。

每个员工可以了解公司的各种资讯，了解公司的业务情况，这样让员工产生了责任感和参与感，意识到自己对公司的重要性，觉得自己的劳动受到了应有的尊重和信任，会继续努力下去！

第5章薪酬制度的建议

提高企业员工薪酬水平的公平性

不论是什么样的企业，在进行薪酬制度改革时，首先要考虑的就是薪酬体系的公平性。

所谓的公平，含有公正平等之义，公平对组织的激励机制建立有非常重要的作用。

企业要确保薪酬制度的公平，营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯。

从而实现个人的自我发展;其次，应考虑不同岗位的职工应用不同的业绩评估方法及标准。

因为任何岗位都有其特殊性，企业应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。

真正地给优秀职工提供晋升平台，反映出薪酬制度的公平性。

实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。

单从薪酬结构上看。

绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密相结合的灵活多样的薪酬体系。

通过建立绩效薪酬的方式，调动了员工的工作热情，提高了工作效率。

但是想要获得理想的结果，关键在于绩效薪酬的方案设计，对于企业所有的员工都要有绩效工资，企业制定绩效工资体系时要让所有员工都参与，参与的过程是很好的沟通交流方式，能为企业和员工树立成功的信心。

薪酬制度的可行性

薪酬制度的可行性主要是考虑到一个薪酬制度是否适用于本组织，或许一个薪酬制度对于贸易型公司来说，是非常适用非常合理的，但是这个堪称完美的薪酬制度，如果实施于制造型企业，那可能就乱了，很多企业会照搬成功的薪酬制度，来强加于自己的组织，其实是非常不科学的行为。

也有一些企业，为了吸引或留住人才，一味的加薪，殊不知加薪也是有限度的，如果加薪的幅度超出了企业效益的增长幅度，那么会给企业造成很大的经济压力，所以企业在制定及实施一个新的制度时，要结合自身的条件，慎重考虑制度的可行性。

支付薪酬上要满足层次需求，巧付薪酬

需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。

这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。

马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。

员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。

企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。

因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。

当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。

反之依亦然。

此外，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。

薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。

即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。

企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握“度”的问题。

尺度的把握程度直接影响激励效果。

采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。

但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。

同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。

据此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。

联想在这方面很成功，联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

设计员工需要的福利项目

薪酬激励与员工的福利密切相关。

福利项目可以分成两类：

一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。

员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

企业在对薪酬制度进行制定时，可以让员工参与进来，从而激励员工的工作积极性。

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

“诺基亚北京公司薪酬体系”中的“现金福利”部分，有明确的中国节日的现金福利发放：

春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。

诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。

其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。

而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。

在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度本土化薪酬的突出体现。

结束语

薪酬制度是一项复杂而庞大的工程，企业需要正视薪酬管理中存在的问题，对薪酬制度进行多方面、全方位的精心设计，保证薪酬制度的公平、公开以及科学的可行性，充分的发挥薪酬制度的激励作用，使其成为企业管理强大有效的激励工具。

薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

致谢

在本论文完成之际，谨此向我的导师***教授致以衷心的感谢和崇高的敬意!

本论文的完成离不开***老师的细心指导，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。

感谢老师给我提供了很多方面的支持与帮助，无私的为我进行论文的修改和改进。

在此，我向指导老师们表示最衷心的感谢！

同时，我也要感谢本论文所引用的各位学者的专着，如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，我将无法完成本篇论文的最终写作。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和同学批评和指正！

参考文献

（1）张德，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2012；

（2）姚凯，《企业薪酬系统设计与制定》，四川人民出版社，2008；

（3）许玉林，《绩效管理》，复旦大学出版社，2008；

（4）马新建,《薪酬管理与公平分配》，北京师范大学出版社，2009；

（5）黄其坤,《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》〔J〕，时代经贸，2008；

（6）余泽忠,《绩效考核与薪酬管理》，武汉大学出版社，2012；

（7）曹晓丽，《企业激励性薪酬制度设计》，环渤海经济了望，2014；