美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示doc发展规划处.docx

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美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示doc发展规划处

美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示

——基于学生胜任力开发的视角

　　摘要：

本研究以方便抽样法抽取美国东部、中部和西部3所大学人力资源管理相关院系73门专业课程的内容大纲，分析其课程分类与内容，透视美国人力资源管理高等教育最新面貌，探讨该专业从业者胜任力培养议题，关注出现的新问题和未来走向，评述美国大学的课程设置在人力资源管理专业人才胜任力培养中的作用与意义。

　　关键词：

美国大学，人力资源管理教育，学生胜任力开发，课程内容，文本分析

　　一、引言

　　我国人力资源管理专业的学科建设发轫于20世纪90年代初，通过从国外（主要来自美国）引进教材开始，进而设置专业和招生，教学也经历从自编教材发展到引进翻译教材，这些过程大大推动了本领域的教学与科研。

但是，我国对国外大学该专业课程的内容体系、教学模式并未进行广泛研究。

由于课程教学是培养从业者胜任未来工作的基石，本研究以南加州大学、明尼苏达大学、康奈尔大学课程内容大纲为对象，对其人力资源管理专业的课程内容大纲进行分析，并在此基础上，归纳出共有规律和特质，从中提炼美国大学在培养人力资源管理从业者时所着重开发的胜任力内容。

　　二、研究问题的定位与解读

　　当前，学生胜任力培养是大学教学质量发展的共识。

哈维依（Harvey）等学者在研究美国企业管理者培养与大学的关系时就指出，大学中的就业准备就是重视学生学习的积极意愿与问题解决能力，培养有适应力、能领导进步的人才。

[1]

　　人力资源管理从业者的胜任力是指组织为了实现其功能而对从业者所要求的学识、素质和能力的组合。

司普斯（Spencer）定义为：

人力资源管理从业者所应具有的基本特质不仅与其工作上的角色和职务相关，而且也可借此特质预测个人的未来工作行为以及可能的绩效表现。

他以冰山模式阐释胜任力内涵：

冰山包括水面上可见与水面下不可见的两个层面，从业者能力也分成技能知识的可见层面以及态度、价值观、动机等不可见的层面。

[2]因为学生胜任力开发与大学教育关系密切，本文采取从课程内容的角度切入，观察美国大学如何通过课程达到对人力资源管理专业未来从业者胜任力的培养。

　　在已有国内外文献综述中，国内学术界已对国内外管理学高等教育，尤其是MBA教育，进行了较多比较研究。

但无论是国内或者美国，对于美国大学人力资源管理相关专业发展与教育情况的分析较少见。

[3]学术史上仅有少量的关于美国管理学教育的专题研究，如耶内斯（Rynes）等人对在变化的制度环境中，行为科学作为商学院课程的必要性的研究；[4]考肯（Kwok）等学者对国际上著名商学院的课程结构、国际化程度和组织变革的研究。

[5]在研究方法上也以定性评价为主，辅以简单的定量分析。

与此同时，作为对具体个案的课程教学内容的评论与分析，则多见于美国的专业期刊《管理教育》（JournalofManagementEducation）等期刊。

因此，有必要首先分析美国大学的人力资源管理专业设置，也作为对本文涉及的核心问题的探索性说明。

　　在美国的高等学校专业设置中，人力资源管理专业在不同学科有不同侧重。

　　第一，本文对美国人力资源管理高等教育的定位，是与中国当前对应专业的现实相匹配的较为宽泛的一个定位。

人力资源管理专业在美国大学的设置有两种：

“产业关系”（IndustrialRelations）或者“人力资源管理”（HumanResourceManagement）。

在这里，有必要对“产业关系”的内涵作界定。

产业关系与其他学科、领域间的关系，因国而异，并随时间不同而变化。

在美国，产业关系研究协会将产业关系范围界定为“所有与劳动、雇佣和工作场所有关的方面”，但在实践中，大多被称为“产业关系”的研究集中在工会与管理方的关系及其影响方面。

因而，人力资源管理在美国被看作是广义的产业关系框架之下的“子领域”。

产业关系研究有其独特性，其中之一便是以劳工问题为中心的定位。

　　第二，人力资源管理专业在美国大学的归属标准并不统一，有的分布在商学院下面，有的是设置于专门的产业关系学院（SchoolofLaborRelations-IndustrialRelations），还有一些隶属于劳动关系研究中心或是文学院（SchoolofArt）。

此外，在一些社会学系和心理学系中也有研究工作场所问题的课程。

从部分高校的课程设置上看，组织行为（OrganizationalBehavior）、运作系统（OperatingSystem）与人力资源管理在专业课的设置有很大区别。

人力资源管理专业在课程设置上偏重于人才测评学、谈判技术、薪酬管理、员工激励和基于数据的决策（Data-basedDecisionMaking）之类的人力资源基础和高级课程。

相比之下，组织行为和运作系统则偏重于组织行为、组织战略研究、组织变革、质量管理之类的课程。

到目前为止，全美开设正规人力资源管理硕士培养层次的学校不超过40所，总的招生人数有限。

　　将课程大纲放于网上并提供下载与讨论，是组织行为学教学方法开发中的一个方法，它为教师和学生的教与学提供了发布和交流课程内容信息的平台，这种教学管理办法作为一种现象，亦曾引起教育学界的关注和讨论。

[6]所以，本文对高校样本的选择基于以下几点考虑：

第一，由于该专业所归属的学院不一，在参考北美权威机构2012年商学院排名的基础上，本文还纳入了未被列入排名体系的著名产业与劳动关系学院。

第二，根据网络信息提供的充分程度，本文用方便抽样的办法，选择院系进行研究。

第三，重点选择研究与教学实力较强的院系，并在地理上兼顾院系的地理分布平衡，力争符合地域代表性原则。

第四，根据已有的在评价商学院管理类研究中开发的指标，如学术声誉、课程多样性、创新能力、课程知识的应用性等来选择院校。

第五，选择为美国人力资源管理专业领域所普遍承认且受到众多申请者欢迎的学校。

依据以上五点研究样本的选取考虑，本研究选取的院系样本是：

康奈尔大学产业与劳动关系学院（SchoolofIndustrialandLaborRelationsatConnellUniversity）的人力资源开发系、明尼苏达大学卡森商学院人力资源与产业关系系（DepartmentofHumanResourceandIndustrialRelations，CarlsonSchoolofManagementatUniversityofMinnesota）、南加州大学马歇尔商学院组织管理系（DepartmentofManagementandOrganization，Mars-hallSchoolofBusinessatUniversityOfSouthCalifornia）。

[7]本文希望通过对其发展历程、研究焦点和课程体系的比较分析，发现其中一定的共同点和差异性，以供国内的人力资源管理院系借鉴。

　　三、专业课程内容大纲分析

　　人力资源管理相关学科在美国大学系科中大致可以归纳成为两种方向：

组织行为学类和产业关系类。

以此为标准，南加州大学马歇尔商学院组织管理系、明尼苏达大学卡森商学院的人力资源与产业关系系可归入组织行为学类方向，而康奈尔大学产业与劳动关系学院的几个教学系则可归入产业关系类方向。

所以，本文拟就以下几个方面，对3所学校的课程设置与课程内容大纲进行分析。

在课程内容大纲的界定方面，有学者认为，产业关系类课程大纲应该包括：

课程的本质、目标、内容、理论、模块、教学方法和使用的材料等。

[8]本文所分析的人力资源管理类课程内容大纲，大部分除了上述内容外，还有课程持续时间、课时、教师课后答疑时间、课堂具体活动、纪律要求、学生讨论主题安排、各次课的教学主要内容、作业和论文要求、学术规范、论文评分标准以及课程总成绩的权重说明等。

　　在康奈尔大学的产业与劳动关系学院中，与人力资源管理学科最为关系密切的是人力资源管理系与组织行为学系。

该学院认为，人力资源管理是对作为资源的人的能力、体力和智力的管理。

该系以“多元化的影响力”作为培养学生将来在管理中的胜任力的内容之一，其本科课程注重把两系的课程放在一起，形成一个相当完整的人力资源管理专业课程系统，培养学生对相关交叉学科的深入理解。

其次，这两个系在课程分类上专精细致，本科课程除了涵盖人力资源管理基础的课程以及专业方面有关领导力、冲突管理的课程，还加入了大量的实习与专题研究，比如直接研究、争端解决见习、个体与组织开发应用以及新经济背景下的工作研究等课程讨论等。

从两系共29门专业课程的主题结构分布上分析，其中社会统计类课程占课程数的46%，组织行为类课程占28%，人力资源管理类课程占14%，集体谈判类课程占12%。

这样的课程结构分布情况，从一个侧面说明康奈尔大学产业与劳动关系学院对本科生社会统计技能培养的重视，视其为发展其他人力资源管理能力的基础。

再次，康奈尔大学产业与劳动关系学院的课程较多引人多个基础学科的知识，包括历史、哲学、伦理学等相关基础学科，可帮助解释一些在管理实践中依靠实证检验所无法充分解释的问题。

　　南加州大学马歇尔商学院组织管理系的课程更具实用性，强调了人力资源管理在各行业的功能，学生能接触许多实践课程、管理学研究方法、劳动法规、统计学、心理学和商业谈判等课程。

从总体上看，该系更偏重于组织行为的研究，强调从组织行为学视角研究问题。

通过对该系本科课程内容大纲分析，基本上可以将其课程归纳为四大领域，如表1所示：

　　表1说明了该系课程教学体系的四大特点，即：

第一，关注领导力的开发；第二，重视管理咨询能力的培养；第三，紧跟全球化时代的管理实践发展；第四，引入战略管理来分析组织的人力资源管理问题。

　　从3个样本院系本科课程内容大纲上分析，明尼苏达大学卡森商学院的人力资源与产业关系系的本科课程设置最为偏重组织内人力资源管理职能的系统训练，并重视数据分析、组织行为理论、工作场所分析的教学与实践。

对该系本科课程的特点进行分类，可用3个关键的维度进行归纳：

招聘、培训与开发维度；薪酬与福利维度；劳动关系维度。

本科主干课程基本上都是培养学生对以上3个维度的技能的掌握。

此外，课堂活动作为课程内容大纲的重要组成部分，在该系的教学中也得到充分的展示。

有学者认为，对学生而言，充满挑战性的课堂活动在课程教学中应用的作用在于，通过课堂活动可以培养学生的思维方式和增强其责任心，并可以增加学生在未来的组织中取得高绩效表现的可能性。

[9]该系2011-2012学年开设供本科生选择的课程共有32门，其中主题为招聘培训与开发类的课程12门，劳动关系类课程8门，薪酬福利类课程为7门，说明该系对学生职场基本技能训练课程的重视与投入程度较高。

此外，在明尼苏达大学卡森商学院的人力资源与产业关系系的课程中，部分课程较多使用哈佛大学开发的案例进行课堂讨论，这从一个侧面说明该系对培养学生对综合性管理问题分析和批判能力的重视。

　　有研究认为，未来的组织行为学教学最大的变化将是课堂文化的积极变化，而且技术技能、概念技能和人际技能的培养依然是衡量组织行为学未来教学的重要指标。

[10]本文借鉴国外学者在管理学课程研究中，对管理学课程能力的归纳业已形成的指标体系，[11]同时依据课程大纲中的课程目标描述、课堂活动安排和课程使用的资料、记分评价学习效果的办法以及课程要求、各课时主题分布、课程纪律等内容进行文本分析，从每门课程提炼出其中最重视的能力培养指标；并从客观角度而非从情境里去分析其文本，从而形成表2。

从表2中可看出，3所学校的人力资源管理相关专业的课程设置对学生胜任力的培养重点的差异。

　　从表2可看出，3所学校人力资源管理专业课程都十分重视对学生的批判性思维和分析解决问题能力的培养。

此外，课程内容设置的质量如何，培养了哪些方面的能力，对学生能否正确解决在未来工作场所中遇到的问题是至关重要的；而且，课程内容还包括教会学生决策使用何种程序解决问题的能力。

所以，面向解决工作场所问题的导向是课程内容大纲设置的重要考虑因素，学生可应用课程学到方法去解决实际生活中的相似问题。

　　同时，由表2可见，基于胜任能力培养导向的总体知识习得、人际关系类技能、基础技能和操作性技能四大类技能的培养都为3所学校的课程设置所体现，其中的内在共性是：

3所学校的总体知识习得类课程数都是在课程总数中所占份额最大，其次为培养人际技能的课程，再次，才是培养基础技能和操作性技能的课程。

从3所学校课程结构所体现的这一共性，我们可以看出：

　　第一，3所学校对四大类技能在课程中所占的份额的设置基本一致，传授整体知识课程数最多，人际类技能、基础类技能和操作类技能课程数顺次减少。

第二，解读各门课程大纲具体课程描述和目标可体会到3所大学实际上致力于通过课程安排，帮助实现学生个人发展的规划。

第三，对学生的管理能力的开发得到3所大学课程重视。

随着外部环境和组织环境的变化，更需要有综合的模式来开发个体能力。

开发这种培养管理者模式的一种途径，即是高校的课程内容建设。

第四，各门课程评分体系3所学校都采用类似办法，即平时出勤、讨论等多种指标和期末考试、论文各占一定权重。

评分体系避免了只用期末考试成绩决定学生课程成绩的缺点，也减少课堂中关键事件、教师主观印象等不确定因素对学生课程评分的影响。

第五，3所大学课程目标的共性之一，都是对学生对胜任力的培养。

一般认为，管理学中不同专业方向需要培养学生不同的胜任力模型，人力资源专业毕业生的胜任力模型和财务、营销类专业的胜任力模型并不一致。

[12]通过对上述3所学校的课程体系共性的分析，可以大致归纳出3所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架，如下图所示：

　　四、多元视角整合，未来从业者胜任力培养的讨论

　　对3所学校人力资源管理相关专业的课程内容大纲进行文本分析得以发现：

第一，课程评价维度多。

3所学校课程无不利用多维度课程质量评价体系和课程质量保证做法，确保课程目标在结课后得以实现。

第二，3所学校课程对人力资源管理涉及的各个子方向均开设了课程，作为培养学生在该方向知识能力的支撑。

其课程支撑体系基本上可视为两大方向，即：

面向提升组织绩效的人力资源管理，以及面向公共福利的社会人力资源开发。

两大方向均有较为健全的学位体系和课程体系。

反观国内大学，一些美国院系所重视的课程内容尚未列入教学大纲，如员工培训实务、工作场所调研与观察、人力资源管理制度建设等问题，而这些都是我国学术界较为关注的问题。

第三，重视强化学生的国际化经历，重视对教学中学生个人胜任力的开发，重视跨学科课程的引入、重视研究方法的训练，重视对全球化时代人力资本变革的响应。

以上特色都体现在3所学校的课程教学中。

当然，美国大学的人力资源管理教育并非没有不足存在，近期一篇评论文章中，有学者就指出美国人力资源管理教育存在的不足，认为“作为人力资源管理的教师，我们努力使学生能为未来的成功储备职业能力，但这种努力只有一部分被放在培养职业能力的课程中，所以开发学生胜任力的课程仍需加强”。

[13]

　　综上所述，围绕学生胜任力培养的主题，在中外大学的人力资源管理教育体系中对课程体系进行不断修正的需求始终存在。

关注国内外高校人力资源管理学科教学的发展，逐渐完善我国对未来从业者胜任力的培养体系，是大学和用人单位等主体十分重要的战略举措。

　　参考文献：

　　[1]Harvey，L.，Locke，W.，&Morey，A..EnhancingEmployability，RecognizingDiversity:

MakingLinksbetweenHigherEducationandtheWorldofWork.AmericanJournalofEvaluation25.3（2002）:

375-380.

　　[2]Spencer，L.M.，&Spencer，S.M..CompetenceatWork-modelsforSuperiorPerformance.NewYork:

JohnWiley&Sons，1993.

　　[3]Westcott，Mark，NickWailes，TrishTodd.TheHRMChallengeandtheTeachingofIRatAustralianUnivers-ities，AsiaPacificJournalofHumanResources'2003;41;172-190.

　　[4]Rynes，SaraL.andChristineQuinnTrank，BehavioralScienceintheBusinessSchoolCurriculum:

TeachinginaChangingInstitutionalEnvironment.TheAcademyofManagementReview，Vol.24，No.4，（Oct.，1999），pp.808-824.

　　[5]Kwok，ChuekC.Y.andJeffreyS.Arpan，Internati-onalizingtheBusinessSchoolAGlobalSurveyin2000.JournalofInternationalBusinessStudies，Vol.33，No.3，（3rdQtr.，2002），pp.571-581.

　　[6]Bigelow，JohnD.TheWebasAnOrganizationalBehaviorLearningMedium.JournalofManagementEducation1999;23;635-650.

　　[7]美国南加州大学马歇尔商学院主页[EB/OL].http：

//www.marshall.usc.edu/.美国康奈尔大学产业与劳动关系学院主页CEB/OL]：

http：

//www.ilr.cornell.edu/.美国明尼苏达大学卡森商学院主页[EB/OL]：

http：

//www.csom.umn.edu/.

　　[8]Bailey，AnisandPatriciaTodd，TeachingComparativeIndustrialRelations:

ContinuityandChange.JournalofIndustrialRelations，1999，41，612-633.

　　[9]Goltz，SoniaM.andAmyB.Hietapeho，UsingChallengeCourseActivitiestoTeachOrganizationalEthics.JournalofManagementEducation2006;30;220-250.

　　[10]Connor，DennisO.TheOrganizationalBehaviorFutureSearch.JournalofManagementEducation，2001;25;101-112.

　　[11]Drexler，JohnA.Jr.andIleneK.Kleinsorge，UsingTotalQualityProcessesandLearningOutcomeAssessmentstoDevelopManagementCurricula.JournalofManagementEducation2000;24;167-182.

　　[12]Wooten，KevinC.andMaxElden.CogeneratingaCompetencyBasedHRMDegree:

AModelandSomeLessonsfromExperience.JournalofManagementEducation2001;25;231-257.

　　[13]Herman，SusanJ.TeachingContemporaryHumanResourceManagement.JournalofManagementEducation2008;32;143-145.

作者：

南开大学商学院人力资源管理系范冠华来源：

《比较教育研究》2012年第09期出师表

两汉：

诸葛亮

　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：

愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：

愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

　　今当远离，临表涕零，不知所言。