培训与发展教案1.doc
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培训与发展教案1.doc
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第一章面向未来的培训
教学内容
●培训概述
●培训的战略地位
●培训面临的挑战与发展趋势
教学目标
●掌握培训的含义、目的、意义及内容
●深刻理解培训的战略地位及挑战与趋势
第一节培训概述
一、培训的含义
(一)培训的含义
1、培训:
是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
能力主指包括知识、技能、或者对工作绩效起关键作用的行为。
2、培训目的:
在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为,并让他们将这些知识、技能和行为应用于日常工作。
3、高级杠杆培训:
是指与经营战略目标相关,运用指导性设计过程确保培训的有效性,将本公司与其他公司的培训项目进行比较,以定出培训基准。
它有助于营造并鼓励持续学习的工作环境。
(二)培训与相关概念的差异
1、培训与开发
开发:
是通过一定的途径使潜在能力得到有效的呈现。
区别:
◆培训侧重于企业通过外在需求增强员工的某些知识、技能以适应企业的发展的需要。
◆开发侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能,使这些知识和技能能够在企业的发展中得到很好的运用。
◆培训属于强制性要求并且持续时间较短;开发通常属于自愿参与行为并表现持续的时间较长。
相同:
◆两者本质都一种有计划、有组织的学习过程
◆目的是通过把培训的内容与所期望的工作目标联系起来,促使个人与企业的共同发展。
2、培训与教育
教育界定:
广义:
是指人类社会的一切增进人的知识、技能、影响人的思想、观念,增强人的体质的活动。
狭义:
指一种有组织、有计划、有目的的学校教育。
联系:
培训内属于教育即成人终身教育的范畴,通过教学或者实际操作等方法提高或者改进员工的专业知识和技能及态度。
区别:
◆教育主要传授的是两基,目的是为儿童和青少年的成人生活做准备;培训传授的是针对性的职业或者岗位知识与技能,目的为注重企业近期的需要。
◆实施教育的主体不同、结果不同、方式等不同。
二、培训的意义
事实证明:
中国入世后,中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品,也不是市场,而是人力资源的争夺。
培训的意义:
●提高用人成本的使用效益
●为企业造就人才,增加人力资本存量
摩托罗拉培训宗旨:
摩托罗拉是在培养专家,只有每一个员工都成为真正的专家,才有可能实现效益的最大化。
●树立良好的企业形象
●使新员工尽快进入角色
●提高员工工作绩效
●改善员工工作态度,增强企业的稳定性
●有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感
温馨提示:
感悟案例1-1----宝洁成功基础
三、培训的目的
实践表明:
员工培训是一个系统工程,它除涉及企业及其各个方面,同时针对不同的对象,培训的目的也有所差异。
★新员工培训的目的
目的是实现角色转换,了解企业、了解岗位、了解部门。
★骨干培训的目的
目的是提高业务劳动效率,促进业务知识、技能的改善和开发自身潜能。
★管理者培训的目的
目的是提高管理企业大局的组织、协调、沟通、控制、领导、决策等能力
★全员培训的目的
目的是形成企业与员工的统一规范性认识和行为准则。
四、培训的内容
•引言:
培训的内容一般都是根据企业的需要及其目标来确定,就此培训的内容相对来说比较广泛,但是主要涉及知识、技能、态度三个方面的内容。
•知识方面的培训:
一般性、功能性、操作性知识
•技能方面的培训:
基本技能、处理能力、知识应用技巧
•态度方面的培训:
自我认识、评价、合作意识等
•
五、培训的原则与条件
培训原则:
●战略性原则
●长期性原则
●按需培训原则
●实践培训原则
●多样性培训原则
●个人与企业共同发展原则
●全员培训与重点培训相结合原则
●反馈与强化培训效果的原则
培训条件:
●高层管理者的支持
●培训机构
●合格的培训师
●足额的培训经费
●齐全的培训设施
●完整的培训工作记录
•
第二节培训的战略地位
引言:
企业经营战略被认为是一项综合了企业的目标、政策、行动计划的整体规划。
由此,培训活动应该辅助企业实现其经营战略。
一、战略性人力资源管理
1、概念:
是有计划的人力资源使用方式以及旨在帮助企业达成其目标的各种人力资源管理活动。
通过此概念说明人力资源管理的地位的提升,即从幕后走到台前。
2、战略性人力资源与企业资源、核心竞争力
核心竞争力:
组织具备的应对变革与激烈的外部竞争,并且取胜于竞争对手的能力的集合。
二、作为人力资源管理职能---培训的重要性
▼人力资源管理实践范畴:
人员配置、绩效管理、培训及薪酬与福利等
▼培训的类型与培训资源利用要受人员配置战略和人力资源规划的影响
(一)人员配置战略
概念:
是有关企业到哪里寻找员工、如何进行甄选以及确定员工技能与某职位相匹配的决策。
人员配置战略在两方面影响培训:
晋升和工作分配决策的标准(工作流量)及获取人力资源的渠道(供给流量)
(二)人力资源规划
概念:
是指包括确认、分析、预测和规划人力资源领域内的变革以帮助企业适应变化中的经营条件。
如根据更新、调动、退休或晋升来预测人力资源的变动情况来确定某个部门需求何种技能的员工以实施相关培训。
三、设计有效的培训项目
1、进行需求评估:
组织分析、人员分析、任务分析
2、确保员工做好受训准备:
态度和动机、基本技能
3、营造学习环境:
明确学习目标和培训效果、实践与反馈等
4、确保培训培训成果在工作中的应用:
自我管理战略与同事和管理者支持
5、选择培训的方法:
演示、传授、团队法等
6、项目评估:
分析培训的效果和评价设计方案、成本与收益分析
四、不同战略的培训需求
1、集中战略:
概念:
侧重于提高市场份额、降低成本或者使产品或者服务保持鲜明的市场定位。
重点:
1、提高市场份额
2、减少运营成本
3、开拓并维护市场定位
如何实现:
1、提高产品质量
2、提高劳动生产率
3、按需生产和提供服务
培训重点:
1、团队建设、交叉培训
2、在职培训、特殊项目培训
2、内部成长战略
概念:
侧重于新的市场和产品的开发、革新与联合。
重点:
1、新产品和市场的开发
2、革新、合资
如何实现:
1、调整现有产品增加分销渠道
2、创造新产品、开拓新市场
3、通过合伙发展壮大
培训重点:
1、培养创造性思维和分析能力
2、强化管理的反馈与沟通培训
3、工作技能与冲突调和的培训
3、外部成长战略
概念:
强调通过发展更多的经销商和供应商或者通过收购以使公司进入新的市场领域
重点:
1、横向联合
2、纵向联合
3、发散联合
如何实现:
1、兼并那些处于产品市场链上相同经营阶段的公司
2、自己经营那些提供或者购买产品的业务
3、兼并那些不同领域的公司
培训重点:
1、联合培训系统
2、加强团队建设
3、合并公司的方法和程序
4、紧缩投资战略
概念:
强调经营的财务清算和业务剥离
重点:
1、节约开支债务清算
2、转产
3、剥离
如何实现:
1、降低成本、减少资产
2、创造利润、重新审视
培训重点:
1、革新、目标设置等交叉培训
2、领导技能培训
3、人际沟通培训及新技能的培训
五、选择合适的培训战略(略)
六、战略培训体系设计
(一)战略培训体系设计流程
1、了解企业未来的战略
2、了解战略对人才的需要
3、分析现有的人员主要差距
4、设计针对性的培训解决方案
(二)战略培训体系的建立
1、树立培训是企业战略性投资而非短期支出的观念
2、建立与培训相适应的组织结构和制度
3、注重从战略的角度来进行培训
4、把培训与企业文化有机联结起来
5、注重深度培训,构建企业竞争优势
6、系统地评估培训需求,动态地实施培训
第三节培训面临的挑战与发展趋势
一、目前培训面临的挑战
◆市场竞争的日益激烈要求培训摆脱对企业的依赖性。
◆经营环境变化的要求与企业现实培训能力形成的较大反差。
◆缺乏质量和针对性的培训严重制约着企业的发展
◆多元培训竞争格局的形成对原有的企业培训产生强烈的冲击
二、未来培训的发展趋势
▲培训态度:
不是损耗而是投资
▲培训层次:
向深层次发展
▲培训工具:
重视科技含量
▲培训方式:
注重实践演练
▲培训模式:
大量新的培训模式的涌现
1、企业联合培训
2、虚以培训组织
3、企业办学
4、专业培训咨询机构
第二章培训需求评估
本章提要
通过本章的学习,掌握:
●培训需求评估的意义及其在整个培训体系中的地位与作用
●培训需求评估过程中不同阶层的管理者与培训者关注的重点及承担角色
●培训需求评估的步骤及组织分析、任务分析和人员分析的具体内容
●培训需求评估的方法,并能够指出每种方法的优缺点
●清楚培训需求评估的流程
●分析影响培训需求的因素
●能够运用恰当的培训需求评估方法
第一节培训需求评估概述
一、培训需求评估的概念、特点、目的
(一)概念
1、培训需求定义为特定工作的实际需要与任职者现有能力之间的差距
2、培训需求评估是指判断培训是否必要的过程。
具体是指在企业需求调查的基础上,通过全面的分析与绩效差距分析等方法和技术,以确定是否需要培训及培训的内容。
(二)培训需求评估的特点
1、培训需求评估的主体具有多样性
2、培训需求评估的客体具有多层次性
3、培训需求评估对象的广泛性
4、培训需求评估方法的多样性
5、培训需求评估结果对企业培训具有较强的指导性
(三)培训需求评估的目的
1、正确制定培训战略和计划,有针对性地确定培训的内容和方式,以提高培训的质量和效果
2、争取企业领导对培训工作的信任和支持,使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度
3、把有限的人力、物力、财力用在亟需项目的培训上,以确保培训效益的最大增值
4、有针对性地进行培训课程的设计,使培训既能满足受训者和企业的共同需要,又要照顾到个体和团体的特殊需要
5、有利于在培训者和受训者之间建立起一种相互了解、彼此信任的亲密关系,以确保培训的质量达到理想状态
二、培训需求评估的意义
(一)确认差距
(评定理想标准、分析缺失要素、分析差距)
(二)改变评估方式
(环境的动态变化、企业及环节变革)
(三)转换人事管理观念
(引导人力资源管理合理化)
(四)建立基本的培训评估标准
(有效性评估的依据)
(五)决定培训的价值和成本
(考究培训可行性及价值)
(六)使培训获得企业支持
(评估可以提供适当协调解决问题的策略)
三、影响培训需求的因素
常规性因素:
社会发展环境
企业发展目标和经营战略
同类企业的培训发展状况
员工个人职业发展生涯设计
员工考核
员工行为评估
企业资源状况对培训需求的限制
偶然性因素:
新员工加入
员工职位调整
员工工作效率下降
客户抱怨投诉
生产事故出现
产品质量或销售下降
企业内部运作成本提高
员工士气低落
四、培训需求评估参与者
高层管理者关注重点:
1、从企业战略发展的高度来看待培训的重要性。
2、决策哪些职能部门或者单位需要培训。
3、评析企业员工的市场竞争能力
中层管理者关注重点:
1、培训投资问题
2、确定哪些员工需要培训
3、何种项目培训能提高产品质量和服务满意度
培训者关注重点:
1、通过需求评估获取相关培训信息
2、考虑采取何种方式的开展培训
五、培训需求评估的内容
从两个角度来分析培训需求评估的内容:
一、根据培训需求评估所涉及内容的不同层次:
组织分析、人员分析、任务分析
二、根据培训需求评估所涉及员工的不同情况:
新员工
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