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1019HR新闻
一、网站编辑入职门槛要提高
出处:
新京报渠道:
中国人力资源开发网
链接:
10月18日讯针对日前启动的“文明网站评选”活动,昨天在“新闻评议专业委员会年度第七次会议”上,北京市互联网信息办公室常务副主任佟力强表示,不是任何人都能做网站编辑,应提高入职门槛。
佟力强要求各网站将各项管理制度进行梳理,对编辑队伍进行严格筛选。
当天,新浪、搜狐等23家网站参加了会议。
二、跨国企业裁员潮波及中国遭遇“铁饭碗”文化挑战
出处:
每日经济新闻渠道:
中国人力资源开发网
链接:
随着欧债危机冲击世界金融体系,全球需求减弱,上至美国国会、华尔街,下至全球大城小镇,很多企业高管和经济分析师脑海中萦绕的问题已经从“美国企业何时恢复招聘”转变成:
又一场大规模裁员风暴将何时开始?
10月,正值诸多大型企业开始为2012年预算做准备的时候,据路透社报道,通用电气(GE)主管通用金融(GECapital)的副董事长MichaelNeal却说,“依我看,他们会继续紧缩开支,这就意味着,招聘减少。
”眼下,摩根大通和美国铝业发布的疲弱财报加剧了市场的焦虑情绪。
全球企业高管的评论也很不乐观。
无论是诺基亚西门子,还是惠普或者汇丰,在企业各方面压力递增的情况下,跨国企业的“裁员风潮”已经从西方开始波及亚太,乃至中国的雇员们。
一直以来,人们都认为,中国市场是多数跨国企业的重中之重,进入外企的中国员工,也往往将之视为一份稳定且有前途的“铁饭碗”。
然而现在的情况是,巨头也往往会因为它所处的行业或市场环境发生变化等原因,而对其中国布局进行调整,这其中就不排除裁员的情况。
在中国的跨国企业如何面对大规模裁员,也成了当下企业和员工所关注的课题。
跨国企业裁员动作不断
据美联社报道,美国大公司CEO联盟组织BusinessRoundtable周四公布的季度调查显示,美国公司老总对经济增长的预期相比上一季度大幅下降,预计将裁员的人数环比翻倍。
“24%的公司CEO表示,未来半年会再裁员,而此前第2季度,只有11%的CEO表示会这么做。
”上述联盟组织成员称。
事实上,9月至10月,跨国企业裁员大动作一直不断。
美国银行上个月就宣布裁减约3万个岗位,约相当于10%的人力;而本月稍早,知名制药商阿斯利康(AstraZeneca)和Level3Communications、VersoPaper也均披露削减数以百计岗位的计划。
另外,汇丰银行和诺基亚西门子(下文简称“诺西”)所宣布的大规模裁员计划不但规模大,还波及到中国市场。
尤其是汇丰控股[63.901.67%]集团宣布3年内全球裁减约3万人之后,其子公司、去年盈利丰[13.52-0.44%]厚的香港汇丰银行的裁员幅度被曝达到了3000人,数目之多创下历年之冠。
另一方面,在完成对摩托罗拉解决方案网络资产的收购后,自7月起,诺西开始的全球范围内的裁员之风也刮到了中国。
先是诺基亚中国塞班部门裁员170人,之后,诺西的中国区又裁员240人,涉及生产制造、服务、销售及职能部门。
金融和通讯业首当其冲
美国银行和汇丰控股宣布在全球范围内进行大规模裁员只是压缩其亚洲分支的开端。
10月13日晚间,摩根大通公司(JPM)也对外宣布,计划在其投行部门裁员1000人。
另据9月中旬的报道,熟悉情况的消息人士称,美银-美林也已裁减了六名亚洲综合行业银行家中的三名。
未来几周,可能会在投资银行部门实施进一步的裁员,且机构经纪(prime-broking)的业务也减少了雇员数量。
自今年1月起,包括汇丰、瑞信和美国银行在内的巨无霸银行们已经公布了超过6万人次的裁员计划。
“市场上几乎没有新的招聘,只有原来那些最为关键的业务职位还在补人。
”常年在孟买工作的金融服务招聘机构TranscendHRSolutions合伙人安迪穆尔在邮件中告诉《每日经济新闻》记者,虽然2008年金融危机以来,亚洲迅速成长的经济拉动了银行业的扩张,使得多数外资银行没有像同期在欧美那样大规模裁员,但现在,能够完全免受全球经济影响的希望在最近几周可能破灭。
对此,eFinancialCareers的亚太地区总裁麦仁杰的表述则更为谨慎。
麦仁杰认为,欧美经济状况的恶化,是导致这些金融机构裁员的主要原因。
“这一因素也可能会传导到亚太市场。
”
无独有偶。
在通讯行业,情况也不容乐观。
除了之前的诺基亚、诺西传出裁员风波,爱立信和LG眼下可能也陷入裁员的难题。
有消息称,LG手机研发中心的员工一半将被辞退,而另一半则会转岗到别的部门。
对此,LG方面只是回应称,“目前所涉及的员工数量不详。
”另据公开报道,电信设备商爱立信也被曝在裁员,裁员对象是爱立信广东顺德通信公司服务部门的32名员工。
事实上,截至目前,该行业实施或出台了裁员方案的已经包括思科、RIM、德国电信、诺基亚、爱立信等诸多知名跨国企业,其中一些公司的裁员也都不同程度地涉及了各自的中国市场业务。
外企遭遇“铁饭碗”文化挑战在中国的跨国企业和员工该如何面对大规模裁员难题呢?
对此,肯达信管理顾问公司资深顾问吴曾亮或许最有发言权。
去年经济寒冬之后,在北京的吴曾亮就变得异常忙碌。
他每天有接不完的电话,并要接待很多客户。
而这些找他咨询或者团体上课的“客户”的身份都很特殊,因为他们都是一些“失业者”。
有媒体曾这样解释他的职位:
“他是一名裁员咨询顾问,或者还有一个不怎么可怕的称呼——职业生涯转换顾问。
”
“今年下半年以来,找我们做裁员咨询的公司越来越多。
”吴曾亮告诉《每日经济新闻》记者,公司该部分的大多业务都是从全球转过来的,也就是说,一个跨国企业全球裁员涉及到了中国市场。
据吴曾亮介绍,美国有人做过调查,近九成公司都会采用裁员服务。
“其中主要包括咨询公司策划的与员工的沟通方案,还包括被遣散员工的职业发展评估与培训等。
”这一切都将经过精心的设计。
比如,会谈地点不但不能封闭,还要注重隐私性,布置要温馨、让人情绪平和;同一个场景里既要有财务及法律等专业人士,还要有心理咨询师,甚至若是一场几百人的大规模裁员,外面还需要站着若干“便衣”保安……
“商谈的时间安排要趋利避害,裁员当天最好不是某个员工的生日或其他特殊日子,否则容易引起过激情绪。
如果被裁人员中有高层管理者,为了不让此人事先知道,前期决策会议需要延至半夜开,夜里开会正好配合上美国老板的上班时间。
”人力资源咨询公司美世咨询的项目总监孙贺影对记者表示,企业寻找咨询公司做裁员服务的目的就是,“力求公司在裁员时做到合理、合法、合情。
”
然而,这样一件本身并不令人愉快的事件无论怎么设计到位,都或多或少会引发一些人的反感,尤其在中国这个“铁饭碗”文化充斥的市场,被裁员更是许多中国雇员难以接受的事情。
“还没有中国企业找我们做过裁员服务。
”吴曾亮告诉记者,哪怕是眼下跨国企业所涉及的中国市场的裁员业务,许多中国雇员在接收到“被裁”这一事实的时候,都表现得比国外雇员更为“情绪化”。
“标准”和“补偿”是突破口
据吴曾亮介绍,“凭什么是我”和“我能得到多少补偿”,是绝大多数中国雇员在面对裁员这一“噩耗”时所表现的最常见,也是最为关注的反应和问题。
吴曾亮认为,如果跨国公司想要在中国过好裁员的这一关,就应当先从上述两个问题上找出突破口。
换言之,制定合理的裁员标准,并且开诚布公地进行补偿,最大限度地减小裁员的负面影响。
记者从多家人力资源管理公司处了解到,目前,除非是战略性业务转型造成的整个业务团队裁减等情况,多数公司在确定裁员名单时的关注点普遍是找出那些公司不想保留、希望裁减的员工。
因此,这项工作变成了要求各级经理寻找“最差员工”的苦差。
由于不敢妄下判断,这些负责人事的经理只能依靠已有的绩效考核结果进行强行排序。
“这种方法无疑会造成巨大偏差,一是因为绩效考核的结果可能不尽合理;二是因为绩效考核结果本身并不能全面反映员工的价值。
”毕博管理咨询公司诸经理对《每日经济新闻》记者表示。
对此,诸经理建议,跨国企业可以把关注点从原来的“要裁掉什么人”转移到“未来需要什么样的人才队伍”上来,确定什么样的人员是我们要保留的。
“具体可以从三个角度来判断。
角度一是员工以往的业绩表现;角度二是员工能力和未来业务需求的匹配;角度三是注意保持未来人员队伍的差异化。
”诸经理说。
至于员工的补偿,盈科律师事务所国际事务处的胡言强告诉记者,根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定:
“经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。
工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
”
据胡言强介绍,企业裁员的动因一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。
其中,经济性裁员是经营状况出现严重困难,盈利能力下降,企业面临生存和发展的危机时企业被迫采取的裁员行为。
“由于一般大型的跨国企业都不会直接面临经济性的困境,因此,多数还是面临后两者的考验。
”
三、八爪网络CEO李炯明:
3年内云招聘将快速发展
出处:
腾讯科技渠道:
中国人力资源开发网
链接:
八爪网络CEO李炯明
10月18日消息,八爪网络CEO李炯明今日谈及网络招聘未来发展时表示,在未来3~5年“云招聘”在中国市场将会获得快速发展。
李炯明认为,在未来很长一段时间,51JOB,智联招聘这些Web1.0网络招聘的生命周期还会很长,但未来招聘渠道会碎片化,一家正常的300人企业至少要五种以上渠道,10多个不同的服务供应商,才能够真正解决招聘效率问题。
李炯明指出,企业招聘经理必须要面对这些招聘渠道多样化,碎片化带来的挑战,以及采用先进的软件工具来管理这些外部渠道。
才能够提高企业招聘效率,对企业发展有效地支持。
在李炯明看来,基于SaaS理念的云计算完全突破了传统软件的本质弊端。
因此,在未来3~5年“云招聘”在中国市场将会获得快速发展。
只有云招聘才能够有效地管理企业碎片化招聘渠道,提高企业招聘管理流程,提高招聘效率,并大大地降低招聘系统的建设成本与费用。
四、调查称企业员工忠诚度大幅减弱超1/3准备离职
出处:
HR管理世界渠道:
HR管理世界
链接:
“铁打的营盘流水的兵。
”这是中国企业近年来普遍存在的问题,一方面公司感觉人才缺乏,一年当中几乎天天在招人;另一方面却经常有员工离职,到年底的时候最为严重。
“我们调查不同性质的公司中,中国员工有34%正在认真考虑离职。
23%的员工长期犹豫是不是要离职。
”美世大中华区人力资本业务负责人舒畅说。
根据美世2011年针对全球17个市场超过3万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工),中国员工对企业的忠诚度相较5年前调查时大幅减弱,离职率翻倍增长。
不少员工对工作充满了抱怨和不满情绪。
“职业忠诚感减弱、人际关系淡漠、代际冲突明显”成为当下企业管理者在人力资源管理上普遍遇到的难题。
超1/3员工正在认真考虑离职
拿着手中的调查数据,美世大中华区总裁葛达文(JonathanGove)有些不相信自己的眼睛。
从业绩指标上看,中国公司的增长速度最快。
中国员工对公司的自豪感和认可度与日俱增。
但与此同时,员工们对公司已经做好了用脚投票的准备。
超过三分之一员工正开始认真考虑离职,24~29岁的人中间有70%曾考虑离职;业绩最好的优秀人才已经开始四处寻找合适的新职位,随着经济和就业环境的继续改善,企业面临着随时失去最有价值人才的风险。
“2004年我们做过一样的调研,当时只有18%的员工正认真考虑离开,而今年这一比例上升为34%。
还有23%的员工没有明确选择两种方向中的任何一种,但他们的满意度最低,从而损害士气和生产率。
”葛达文告诉记者,但根据美世调查,这并非中国独特存在的问题,几乎全球所有国家都出现了类似问题。
员工对于企业的冷漠感很普遍,而自豪感还在增加。
认可供职的企业是一个好企业,但是自豪感并没有转化成忠诚度。
与此同时,企业遇到的情绪不满的员工比往常要多。
一项针对我国6省市13177名职业人群心理健康状况的调查显示,我国职业人群的焦虑和抑郁状况较为严重,分别有25.60%、23.52%和1.58%的人处于轻度、中度和重度抑郁状态。
教师、医生、公务员,公司和企事业管理人员、公安干警、服务行业从业者等都是高压力人群。
“这是企业发展的必经阶段。
”舒畅表示,“很多跨国公司2015年的营业目标在2011年就提前完成了。
但是由于员工的数量没跟上,也造成了现实问题,就是大家工作都很辛苦,又觉劳动与付出不成正比。
”
持续不断的成本压力让不少企业选择了压缩人力成本,这是让全球员工普遍抱怨的问题之一。
职业生涯的提升和基本薪酬是最受员工重视的要素。
但是在绝大部分公司里,员工认为恰恰是这两方面缺乏公平和公正。
舒畅解释,“女性、非管理人员,以及34岁以上员工,他们更关注基本薪酬要高于职业生涯。
而对于男性、管理岗位的,以及年轻的员工,他们的职业生涯的规划和发展需求是排名第一的。
”
中国企业面临“中层危机”
人与人之间的矛盾永远都是第一矛盾,中国企业中中层领导普遍对于员工的关心度不够是本次调查中的一大发现,也是目前导致人员流失的最主要原因之一。
“几乎90%的员工离职都与对上一级领导的不满有关。
”舒畅说。
“除了少数无赖员工之外,绝大多数员工都是喜欢他们的工作的。
实际上,大多数员工都对提升工作业绩有自己的想法,他们也很乐意与别人分享。
但有时候领导者显得反复无常,缺少一贯的准则,没有坚持目标的动力。
”匹兹堡领导力基金会主席JohnStahlWert这样认为。
与此同时,上级领导对员工的心理和人文关怀不够,也是出现离职问题的主要原因。
在美世对员工敬业度进行调研时,舒畅得知了这样一件真实的事情。
在某制造型企业,小丽(化名)是一名普通的女工,这是她第一次离家到工厂工作。
小丽是一个非常内向的人,不太愿意跟周边的人交流。
每天她自己上班、下班,自己做事。
某一天,她突然跟她的主管说她感觉很差,主管说身体不好,就休息一下。
第二天小丽照常来上班了,工作时间不长,她在生产线上忽然嚎啕大哭,然后就冲进洗手间去。
主管没有追到洗手间,他做的事情是坐到了小丽原来的座位上,开始帮小丽继续干活了,因为他觉得这样流水线就不会停下来了。
20分钟之后,小丽跳楼自杀。
“这只是一个例子,却反映了中国企业和领导者长期以来以追求利润为导向的心理。
”舒畅评价说,如果美国的主管碰到这样的事情,肯定会第一时间安抚员工,因为他有太明显的忧郁症倾向。
而中国的主管最先关心的是生产线不能停。
这是中国企业一个恶性循环的怪圈。
在经济快速增长的前提下,无论是金融、酒店、服务等等各个行业都出现了中层管理者稀缺的情况。
在上世纪90年代初期因敢想敢做迅速发展起来的企业不少在中层人才选拔上依然沿用了这一标准。
经历过艰苦奋斗和默默承受、一心拼业绩的企业管理者对下属的要求依然保持了过去的创业风格,要求员工在恶劣的职场环境下拼搏和隐忍。
而更年轻一代的员工并不认同这一价值观。
这也反映在愈演愈烈的代际冲突。
今年,90后开始正式步入职场,相较70后、80后,他们有更多的自我主张。
对于公司,他们要求更多,耐心更少。
更加注重晋升和发展的机会。
会迅速退出以谋求下一个更好的机会。
在中国南方不少企业,低龄化的员工开始让企业大呼吃不消。
一位制鞋类企业负责人向记者抱怨,“现在的工人太现实了,旁边新开一个厂,工资比我们每月高100块元。
一下四十几个工人就全过去了。
我这边再长200元薪水,工人又全回来了。
”
舒畅表示,根据调查发现,薪水并非留住员工唯一的办法,能够不断激发员工兴趣、提供及时认可和制定与外部竞争市场协调一致的激励方案,是关键所在。
五、澳大利亚:
离婚时养老金利益列入分割
出处:
法制网渠道:
HR管理世界
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近日,最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释(三)出台,引起社会各界的广泛热议。
其中对夫妻共同财产的分割以及婚姻房产的归属更是引起广泛的关注。
有观点认为,此次司法解释不利于保护婚姻中的弱者,甚至降低了夫妻中较强势一方的离婚成本。
本版特推出各国离婚成本调查系列,介绍各国的离婚成本
澳大利亚是世界上离婚率较高的国家之一,其离婚制度相对完善。
在澳大利亚,离婚必须到法院申请并由法院判决方能生效。
离婚时,婚姻当事人的离婚经济成本包括婚姻期间所得财产的分配、养老金权益的分割以及离婚扶养费的给付。
在澳大利亚,婚姻当事人请求法院判决离婚的法定理由是“婚姻无可挽回地破裂”。
法院认定婚姻破裂的客观标准是婚姻当事人在提交请求离婚申请前,夫妻双方已分居生活至少达12个月。
如法院认为夫妻双方还有恢复同居的合理的可能性,则不得作出离婚的判决。
对婚姻期间所得财产的分配
根据澳大利亚《家庭法》的规定,如果夫妻对财产关系无约定,则实行法定财产制——分别财产制,即除法律另有规定外,夫妻各方在婚姻期间各自所得的财产归各自所有。
离婚时如果夫妻对婚姻期间所得的财产或财产权利有争议的,法院可作出命令裁决宣告财产的权利归属,并且还可作出使该宣告生效的后续命令,包括关于出售、分割财产的命令或者关于暂时占有、永久性占有的命令。
为保障夫妻双方或一方或子女的利益,离婚时对于夫妻的财产争议,法院在认为适当,并确信作出命令后在所有的情形下都是公平和平等的时候,对于夫妻一方的财产可作出处分或转让给夫妻他方的命令,从而变更婚姻当事人双方之间的财产权益。
法院在作出财产处分的命令时,通常会考虑如下因素:
(1)婚姻一方当事人或该婚姻所生子女直接或间接为获得、保管或增加婚姻当事人双方或一方的财产所作出的经济贡献,或与该财产有关的其他行为;
(2)婚姻一方当事人或该婚姻所生育子女直接或间接为获得、保管或增加婚姻当事人双方或一方的财产所作的其他贡献(经济贡献除外),或与该财产有关的其他行为;(3)婚姻一方当事人为婚姻双方当事人及该婚姻所生子女组成幸福的家庭所作的贡献,包括家庭主妇或父母在能力范围内可作的任何贡献;(4)拟作出的命令对婚姻任何一方当事人的谋生能力的影响;(5)对婚姻一方或该婚姻所生子女产生影响的其他命令;(6)婚姻当事人一方为抚养该婚姻所生子女已经提供、即将提供或将来可能提供的抚养费。
这表明,基于承认家务劳动与社会生产劳动具有同等价值的理念,离婚时对于夫妻各方在婚姻期间所得的财产,法院是在综合考虑以上因素后在夫妻之间公平合理地进行分配的。
对养老金权益的分割
自20世纪下半叶以来,世界上有不少国家先后立法规定,夫妻在婚后积累的养老金利益应当由双方共享,离婚时对于养老金利益应在夫妻之间公平地分配。
在21世纪初期,基于对婚姻期间积累的养老金权益应当由夫妻共享的理念,澳大利亚《家庭法》新增加了《2001年家庭法(养老金)条例》(此条例于2004年被修正),以指导离婚时夫妻和法院公平合理地分割婚姻期间所得的养老金利益。
依该法规定,夫妻双方可在婚前或婚姻期间或分居、离婚时达成养老金协议(婚前订立的协议只有在婚后才能生效)。
该协议就婚姻期间积累的养老金利益的分配作出安排,一般来说,应指明夫妻之间养老金分割的百分比。
离婚时,对于婚姻期间积累的养老金之分割,如果夫妻无协议的,法院依法可对夫妻在婚后所得养老金利益作出以下命令:
(1)分割命令。
无论可分割的利益何时到期,非养老金计划的成员配偶都有权获得养老金中根据某种方法计算出的一定数额,原权利人即养老金计划成员配偶(以下简称成员配偶)的养老金利益权利也因此相应减少。
离婚时,如果成员配偶尚未达到领取养老金的年龄,即使法院作出了养老金的分割命令,实际领取该养老金也必须等到该成员配偶退休之后。
(2)标记命令。
如果领取养老金离到期支付的时间不远,法院可以作出标记命令,将成员配偶的养老金标记起来,禁止受托人——养老金管理机构——在到期之前支付,并要求托管人在养老金可以进行支付时通知法院。
一旦受托人通知法院,法院将解除标记命令而作出养老金的分割命令,并通知离婚的各方当事人。
在此必须注意的是,在澳大利亚,法院对养老金的分割并非适用对半均等分割的原则。
对于养老金权益的分割,法院有很大的自由裁量权。
但基于公平原则和儿童最大利益原则,离婚时对于养老金权益按何种比例分割以及或进行实际分割或设立标记,法官一般会综合考虑以下因素:
现有财产的价值;是否有夫妻双方的未成年子女;养老金被分割或被标记后原来的家庭照料者是否能维持其基本生活所需;夫妻共同财产中养老金财产与非养老金财产所占的比例;养老金的领取程序;养老金可以被领取前的时间长短;分割或不分割养老金所带来的税收变化。
离婚扶养费的给付
根据澳大利亚《家庭法》规定,离婚时,如夫妻一方无力维持其生活或有下列情形之一时,而夫妻他方具有扶养能力的,法院可以根据夫妻一方的申请,作出由夫妻他方给付扶养费的裁决:
(1)其正在照顾、管束未满18岁的婚生子女;
(2)因年龄或体力、脑力下降的原因,无法获得适当的、有报酬的职业;(3)具有其他合理的理由。
法院在作出离婚扶养费的裁决时,主要考虑下列因素:
(1)夫妻各方的年龄和健康状况;
(2)夫妻各方的收入、财产、经济来源及其获得适当的、有收入的工作应当具备的身体上和精神上的条件;(3)夫妻一方抚养的该婚姻所生的子女是否已经年满18周岁;(4)夫妻一方抚养他人的义务;(5)夫妻一方依法律获得补贴、津贴或者退休金等福利的资格;(6)离婚后夫妻一方维持合理的生活水平的标准;(7)接受扶养的一方能够通过教育、培训、从事某项职业或其他谋生手段获得足够的收入而提高谋生能力的程度;(8)受扶养的夫妻一方对夫妻他方的现有收入、谋生能力、财产和经济来源作出贡献的程度;(9)婚姻存续时间的长短及其对受扶养方谋生能力的影响;(10)维持离婚夫妻一方继续担任直接抚养子女的父亲或母亲角色的需要。
关于离婚扶养费的终止条件,法院判决离婚扶养费终止的条件有二:
一是受领一方再婚(除非依该法有管辖权的法院在特殊情况下作出另外的判决)。
受领方再婚时,有义务将这一情况告知支付方;二是离婚夫妻一方死亡。
六、三季度经济运行数据今发布GDP增长将超9%
出处:
中国新闻网渠道:
HR管理世界
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根据国家统计局发布的日程表显示,18日,统计局将发布2011年第三季度国民经济运行情况,包括第三季度的国民生产总值(GDP)和各地区城镇居民家庭收支基本情况等内容。
有分析指出,从统计局此前发布的数据看,今年来我国GDP增速一直处于高位运行,经济“硬着陆”的可能性逐步降低,今年全年GDP增速达到9%也变成“唾手可得”的目标,而如此高的GDP增速,实际上也缩小了我国经济调整结构所必需的适当空间。
三季度GDP增速或再放缓经济不会硬着陆
目前,我国经济面对欧债危机升级、世界经济开始二次探底、国内通胀保持高位等多重夹击,国内经济形势不容乐观,而即将发布的第三季度GDP增速等季度数据不仅会决定全年经济数据的走势,还将影响我国第四季度宏观调控政策的方向,因此备受关注。
对
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