人力资源《三级理论知识》复习题集第230篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第230篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的()。
A、4%
B、6%
C、7%
D、8%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>各类保险金的计算
【答案】:
D
【解析】:
个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例,从1997年的不得低于本人缴费工资的4%,提高到本人缴费工资的8%。
有条件的地区和工资增长较快的年份,个人缴费比例提高的速度应适当加快。
2.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。
A、培训及时性
B、培训有效性
C、培训广泛性
D、培训可信性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的内容
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。
培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。
同时,培训也不能太提前,这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用,使培训效果大打折扣。
3.根据《失业保险条例》规定,城镇企业事业单位按照本单位工资总额的()缴纳失业保险费。
A、2%
B、5%
C、10%
D、20%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>各类保险金的计算
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是相关规定。
4.( )表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A、任务目标原则
B、权责对应原则
C、精简及有效跨度原则
D、统一领导、权力制衡原则
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【知识点】:
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】:
C
【解析】:
精简及有效跨度原则表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
5.下列是关于评分法的具体步骤:
①确定工作岗位评价的主要影响因素。
②对各评价因素区分级别并赋予点数。
③确定工作岗位评价的具体项目。
④对评价项目分别给定权数。
⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
排列正确的是( )。
A、①⑤②③④
B、③④①②⑤
C、①③②④⑤
D、①②③④⑤
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】:
C
【解析】:
评分法的具体步骤是:
(1)确定工作岗位评价的主要影响因素。
(2)根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。
(3)对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值),以提高评价的准确程度。
(4)将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。
(5)为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
6.培训实施中关键的一环就是要提高( ),调动学员的积极性,作为一名优秀的培训师,要充满激情,精心设计每堂课。
A、学员学习兴趣
B、听课效率
C、授课质量
D、授课效率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项
【答案】:
D
【解析】:
实施培训教学活动的注意事项
在实施培训教学活动时,有些关键的步骤是不可忽视的,否则将影响到培训的效果。
讲求授课效果。
实施中关键的一环就是要提高授课效率,调动学员的积极性,作为一名优秀的培训师,要充满激情,精心设计每一堂课。
授课时注意与学员的沟通交流,要充分调动学员的主观能动性,集中学员的注意力,避免照本宣科,漠视学员的态度等。
7.工伤认定申请应当提交的材料不包括( )。
A、工伤认定申请表
B、工伤初步鉴定书
C、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料
D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】:
B
【解析】:
提出工伤认定申请应当提交下列材料。
1.工伤认定申请表。
2.与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。
3.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
工伤认定申请人提供材料不完整的,劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。
申请人按照书面告知要求补全材料后,劳动保障行政部门应当受理。
8.( )是指员工从企业获取的薪酬组合。
’
A、薪酬体系
B、薪酬机构
C、薪酬管理
D、薪酬政策
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
A
【解析】:
薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合,一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。
9.以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是( )。
A、将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合
B、以事实为依据,以制度为准绳
C、以行为为导向
D、适当下放权限,鼓励下属参与
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【知识点】:
第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法
【答案】:
A
【解析】:
为了化解矛盾冲突,建议采用以下一些措施和方法。
1.在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,改变轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。
2.在绩效考评中,一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开,将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
3.适当下放权限,鼓励下属参与。
10.岗位薪酬体系的设计步骤包括:
①确定薪酬策略;②岗位等级划分;③环境分析;④岗位评价;⑤岗位分析;⑥市场薪酬调查;⑦实施与反馈;⑧确定薪酬结构与水平。
排序正确的是( )。
A、①②⑤③④⑥⑧⑦
B、③①②④⑤⑦⑥⑧
C、③①⑤④②⑥⑧⑦
D、③①⑤②④⑥⑦⑧
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
一般来说,岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤。
1.环境分析。
2.确定薪酬策略。
3.岗位分析。
4.岗位评价。
5.岗位等级划分。
6.市场薪酬调查。
7.确定薪酬结构与水平。
8.实施与反馈。
11.分析工作绩效的差距,找出员工工作绩效的差距和不足,错误的方法是( )。
A、目标比较法
B、水平比较法
C、纵向比较法
D、横向比较法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
C
【解析】:
在对员工绩效进行考评时,不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价,分析其工作行为、工作结果,以及计划目标实现的程度,还要找出其工作绩效的差距和不足,具体有以下三种方法。
(1)目标比较法。
(2)水平比较法。
(3)横向比较法。
12.平等协商的职工代表经( )选举产生。
A、职工
B、工会
C、董事会
D、管理层
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>平等协商制度
【答案】:
A
【解析】:
平等协商的职工代表经职工选举产生。
13.( )是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
A、野外拓展训练
B、一般拓展训练
C、场地拓展训练
D、特殊拓展训练
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>适宜行为调整和心理训练的培训方法
【答案】:
A
【解析】:
野外拓展训练是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
14.巴克制是具有( )特色的一项管理制度。
A、美国
B、英国
C、日本
D、德国
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>现代劳动定额的发展趋势
【答案】:
C
【解析】:
巴克制是具有日本特色的一项管理制度。
15.下面关于优选培训方法要求说法错误的是()。
A、保证培训方法的选择要有针对性
B、选择最合适的培训方法
C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
D、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>选择培训方法的程序
【答案】:
B
【解析】:
每一种培训方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域。
优选培训方法,即选择最优的培训方法,也就是要选最合适的培训方法。
优选培训方法应考虑以下几点要求。
1.保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。
2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
分析受训者群体特征可使用以下参数。
16.( )主要是提供培训项目的基本信息。
A、课程描述
B、课程具体计划
C、培训教学资料
D、具体培训内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训项目的开发与管理
【答案】:
A
【解析】:
课程描述主要是提供培训项目的基本信息。
17.品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的()为主,着眼于“他这个人怎么样”。
A、潜质
B、现状
C、品质
D、素质
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】:
A
【解析】:
品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。
18.我国的集体合同体制以( )为主导体制。
A、基层集体合同
B、行业集体合同
C、地区集体合同
D、部门集体合同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>集体合同概述
【答案】:
A
【解析】:
我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制,即集体合同由基层工会组织与企业签订,只对签订单位具有法律效力。
19.产量定额完成程度指标的计算公式是()。
A、
B、
C、
D、
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】:
A
【解析】:
劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式,分别按下列公式计算:
产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%
工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%
故选A。
20.由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的( )日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
A、7
B、8
C、9
D、10
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
D
【解析】:
在政府劳动行政部门审核中,由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
21.要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套()评估标准。
A、政治水平
B、道德水平
C、技能水平
D、知识水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
22.采用负向激励策略能够起到的作用不包括( )。
A、对工作表现差的员工是一种“激励”
B、对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用
C、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制
D、激励策略应用不当,也会产生消极的负面影响
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
D
【解析】:
采用负向激励策略能够起到三个方面的作用:
第一,对工作表现差的员工是一种“激励”,使其看到自己的不足和差距,促进其改正错误,迎头赶上先进的员工;
第二,对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用,使他们在心灵上受到一定的触动,能清楚地分辨什么是正确的、符合标准的行为,什么是错误的、不符合标准的行为,从而积极努力地工作,达到组织和主管的要求及期望值;
第三,有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制,在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。
23.下列选项中不属于劳动争议处理原则的是()。
A、合法原则
B、公正原则
C、利益最大化原则
D、及时处理原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理的原则
【答案】:
C
【解析】:
劳动争议处理原则包括合法原则,公正原则,及时处理、着重调解原则等。
24.企业人员招聘的过程,不包含( )环节。
A、招募
B、甄选
C、确定
D、录用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>招募环节的评估
【答案】:
C
【解析】:
企业人员招聘的过程,主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。
25.下列关于劳动环境优化的说法,错误的是( )。
A、色彩可以调节情绪
B、照明亮度越高越好
C、色彩可以降低疲劳度
D、不同环境照明度不同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>劳动环境优化的内容
【答案】:
B
【解析】:
照明与色彩
工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。
在设计照明时,应尽量利用自然光,因为自然光线柔和,而且对人体机能有良好的影响。
通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度过高,反而会造成眩目看不准。
一般应以人眼观察物体舒适度为标准。
26.我国现代常用的教学设计程序步骤包括:
①分析教学对象的特征;②选择教学媒体;③确定教学目的;④评价学生的学习情况,进行反馈修正;⑤选择教学策略;⑥阐明教学目标;⑦实施具体的教学计划。
排序正确的是()。
A、①⑤②③④⑥⑦
B、③⑥①⑤②⑦④
C、③①②④⑥⑦⑤
D、③①②④⑤⑥⑦
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成
【答案】:
B
【解析】:
现代常用的教学设计程序。
在中国培训教学中,流行一种比较简单适用的教学设计程序。
该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序,又适用于一节课堂的教学设计。
其主要步骤如下。
(1)确定教学目的。
(2)阐明教学目标。
(3)分析教学对象的特征。
(4)选择教学策略。
(5)选择教学媒体。
(6)实施具体的教学计划。
(7)评价学生的学习情况,进行反馈修正。
27.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起( )日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
A、10
B、15
C、20
D、30
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】:
B
【解析】:
申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
劳动能力鉴定工作应当客观、公正。
劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的,应当回避。
28.( )属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
A、绩效薪酬计划
B、绩效薪酬
C、绩效薪酬制度
D、绩效薪酬管理计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】:
B
【解析】:
绩效薪酬属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。
绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连,根据绩效水平确定薪酬,使薪酬的支付更具有客观性和公平性,同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。
29.以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是( )。
A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏
B、提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作
C、建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义
D、工作量大,需要专门人员定期进行,同时需要管理者和员工的积极支持和参与
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训需求分析的技术模型
【答案】:
C
【解析】:
培训需求循环评估模型的优势在于:
①从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏;②它提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求,使培训工作成为企业一项长期性制度,不再是一时的“整风运动”。
不足之处:
工作量大,需要专门人员定期进行,同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
30.劳动分配率的计算公式为( )。
A、劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)
B、劳动分配率=人工费用+增加值(纯收入)
C、劳动分配率=人工费用×增加值(纯收入)
D、劳动分配率=人工费用-增加值(纯收入)
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>人工成本核算程序
【答案】:
A
【解析】:
劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额,计算公式为
劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)
31.治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从( )支付。
A、社会保险费
B、医疗保险费
C、工伤保险费
D、工伤保险基金
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】:
D
【解析】:
医疗待遇。
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。
32.( )是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式,所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。
A、薪酬体系
B、薪酬结构
C、薪酬政策
D、薪酬水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
C
【解析】:
薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
其中薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式,所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。
33.()为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
A、岗位分级
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位职别
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
岗位评价的基本功能:
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2.量化岗位的综合特征。
3.横向比较岗位的价值。
4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
34.考评周期除取决于绩效考评的( ),还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。
A、目的
B、过程
C、结果
D、绩效
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
A
【解析】:
考评周期除取决于绩效考评的目的,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。
一般情况下,考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调,以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的,而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套。
35.一个完整的培训方案不包括( )。
A、培训目标对受训者传达的意图
B、组织对受训者的希望
C、指导员工达到岗位生产要求
D、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】:
C
【解析】:
一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。
1.培训目标对受训者传达的意图。
①受训者在培训后应该表现出的行为;②受训者经过培训应该表现出的工作业绩;③评估培训后产生业绩的标准。
2.组织对受训者的希望。
包括:
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么;②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为;③组织希望受训者的业绩达到什么标准。
3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
因此,C选项不属于完整培训方案的基本要求
36.( )是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
A、管理跨度
B、管理层次
C、管理权限
D、管理职责
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是管理跨度的内涵。
管理跨度也称管理幅度,是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次,它与管理跨度呈反比,即管理跨度越大,层次越少。
37.( )是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断。
根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。
A、简单排列法
B、选择排列法
C、分类法
D、复杂排列法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】:
A
【解析】:
简单排列法,也称排序法,它是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
采用本方法时,将每个工作岗位作为一个整体来考虑,并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。
38.要想提高招聘工作的质量,应采用的方法是( )。
A、信度评估
B、信度与效度评估
C、内容与预测效度评估
D、公平与公正评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】:
B
【解析】:
信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。
39.用人单位延长工作时间每月最多不能超过()小时。
A、15
B、20
C、25
D、36
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】:
D
【解析】:
用人单位延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要的,在保证劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,但每月不得超过36小时。
40.()是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
A、综合评价法
B、角色扮演法
C、模拟演艺法
D、考察评估法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】:
B
【解析】:
角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题,借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。
二、多选题
1.依据《企业劳动争议协商调解规定》,协商的具体步骤包括( )。
A、发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。
B、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商
C、一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应
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- 三级理论知识 人力资源 三级 理论知识 复习题 230