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员工晋升机制
员工晋升机制
员工晋升机制
第一章总则
一、目的
为了达到人尽其才、各尽其能,赛马不相马,让本公司职业晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,特制定本规定。
二、范围
适用于公司全体员工。
三、基本原则
(1)品德和技能并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。
(2)逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以跨级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。
根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件:
(1)具备较高职位的工作技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现及职业操守;
(4)完成职位所需的相关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限:
(1)部门经理及以上由董事会核定;
二级
胜任员工/中级工
高中/初中及以上
本岗工作满二年
三级
优秀员工/高级工
高中/初中及以上
本岗工作满三年
四级
主管或组长/技师
高中/初中及以上
本岗工作满四年
五级
经理或主任/高级技师
大专及以上
本岗工作满五年
六级
总经理/总工
大专及以上
本岗工作满八年
二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:
(1)部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;
(2)年内无重大过失处罚;
(3)具备拟任岗位任职条件:
自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
(4)具备拟任岗位所需能力:
考核拟任岗位所需综合素质与能力要求合格。
第二节员工晋升的办理
一、晋升时机:
(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每年组织一次员工晋升。
(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依据晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
1.确定拟提升职位:
人力资源部根据公司战略规划及人员需求,提前发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2.推荐合适人选:
(1)推荐:
由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交人力资源部;
(2)自荐:
由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3.晋升考核:
人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:
主管人员适用;附件五:
管理人员适用)。
4.决定人选:
人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定
一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。
二、岗位任期一般为二年,任期满根据考核结果决定是否续任。
三、晋升条件不足时可设职务代理:
(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。
(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。
第五章职位轮换
一、职位轮换的对象:
(1)在同一职位超过五年的管理人员;
(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。
二、办理程序:
(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。
第六章储备领导者管理
定期统计分析公司的人员结构,建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:
工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程:
(1)确定关键职位。
人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。
(2)接班人的来源。
由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接班人的考核。
按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。
公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。
第七章领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程:
一、找出不合格的领导者。
满足下列条件之一的应视为不合格领导者:
(1)年度考核成绩为“不合格”的;
(2)连续两次季度考核为“不合格”,同时年度考核为“需要改进提升”的;
(3)连续两年年度考核为“基本合格”的。
二、收集每个个案的资料,并进行分析。
对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。
对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用:
对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。
(2)轮换:
对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看(转入观察期):
对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。
当无明显改进时,采取其他措施处理。
(4)解雇:
解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章附则
本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。
附件:
1.员工职业发展规划表
2.管理职务晋升推荐表
3.员工晋升申请表
4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6.员工能力开发需求表
7.续聘人员汇总表
职务晋升薪资晋级管理规定
1.0目的与范围
1.1目的
为了规范员工晋升、晋级作业程序,特制定本指引。
1.2范围
1.2.1管理类:
包括经营、管理监督、执行等管理岗位(包括总经理、副总经理、部长、主任工程师、主任和组长);
1.2.2技术类:
包括研发、工艺技术、质量技术、设备技术、生产技术等技术岗位(包括总工、高级工程师、工程师和技术员);
1.2.3职能类:
包括计划、商务、采购、人事行政、财务、销售、体系、网络服务、事务等职能岗位(包括各部门专业人员、职能人员、行政服务人员)。
1.2.4作业类:
包括生产、辅助生产、质量检验等作业岗位。
2.0要求
2.1晋升(降职)
2.1.1定义:
员工行政职务或技术职务的提升或下降。
2.1.2类型
2.1.2.1职务任命:
根据组织架构调整或具体工作的需要,由公司直接任命员工担任某一职务。
2.1.2.2岗位异动
2.1.2.2.1晋升异动:
根据组织架构调整或具体工作的需要,员工从一个岗位转到另一个岗位,职务等级得以提升。
2.1.2.2.2降职异动:
员工不能履行本岗位工作职责,达不到本岗位的工作要求,从本岗位转到另一个岗位,职务等级有所下降。
2.1.2.2.3平级调动:
根据组织架构调整或具体工作的需要,员工从一个岗位转到另一个岗位,职务等级保持不变。
2.1.2.2.4竞聘上岗:
员工通过公司内部招聘进行竞聘,从一个岗位转到另一个岗位。
2.1.2.3绩效考核调整
2.1.2.3.1公司实行严格的绩效考核制度,员工的绩效考核成绩对其晋升(降职)具有凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
重大影响,绩效考核每月实施一次,考核结果分为S、A、B、C、D五类,具体如下表所示:
2.1.2.3.2绩效考核调整每一年一次,依据考核结果决定具体调整。
具体如下表所示:
2.1.2.3.3员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要,并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求,同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。
2.2晋级(降级)
2.2.1定义:
员工薪资级别的提升或下降。
2.2.2类型
2.2.2.1职务晋升后薪资晋级:
根据组织架构调整或具体工作的需要,员工的职务得以提升后,其薪资级别同时也将提升。
薪资级别提升的具体等级,原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级,不得超过该薪资级别的3级。
2.2.2.2岗位异动后薪资晋级
2.2.2.2.1晋升异动:
员工岗位发生异动,职务等级提升,其薪资级别同时也将得以提升。
薪资级别提升的具体等级,原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级,不得超过该薪资级别的3级。
特别情况下,异动后的薪资定级可按照实际情况确定,但不得超过异动前薪资级别的3级。
2.2.2.2.2降职异动:
员工岗位发生异动,职务等级下降,其薪资级别同时也将下降。
薪资级别提升的具体等级,原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级,特别
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情况下,异动后的薪资定级可按照实际情况确定,但不得超过该刚岗位薪资定级标准的5级。
2.2.2.2.3平级调动后的薪资定级:
平级调动,职务等级不变,薪资等级也保持不变。
2.2.2.2.4竞聘上岗后的薪资定级:
员工竞聘成功,转入新岗位工作,薪资需要重新定级。
原则上按照竞聘的新岗位所在薪资级别最低一级予以定级,不得超过该薪资级别的3级。
2.2.2.3绩效考核调整
2.2.2.3.1公司实行严格的绩效考核制度,根据员工的绩效考核结果,确定其薪资的调整,绩效考核每月实施一次,考核结果分为S、A、B、C、D五类,并赋予一定的分值,具体如下表所示:
2.2.2.3.2绩效考核调整每半年一次,依据半年考核结果累计计算分值决定薪资级别调整,调整基准如下表所示(K为6个月考核成绩累计):
2.2.2.4任职资格等级调整:
员工的薪资级别与其任职资格等级直接挂钩,薪资级别的升降与任职资格等级的升降相联系。
任职资格等级的调整通过考试实现。
2.2.2.5特殊晋级:
有下列情形时,可进行特殊晋级:
A、员工有特殊功劳表现;
B、中途录用的员工,具有优秀的技能与业绩;C、为同行业间竞相争取的人才;D、其他总经理认可的情况。
2.3晋升晋级资格与条件
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2.3.1提交晋升晋级申请的员工为本公司已签订正式劳动合同的员工,不包括临时工与兼职人员。
2.3.2员工在正式转正后,满6个月才具有晋级资格;员工在本公司原岗位服务满1年后,才可晋升更高一级岗位;主任级及以上员工在本公司原岗位服务满2年才有资格晋升更高一级岗位,特殊情况下须经总经理特批。
2.3.3有下列情形之一者,取消其当期晋升晋级资格:
2.3.3.1病、事假天数累计超过10天(含)以上者,工伤除外;2.3.3.2旷工1天(含)以上者;
2.3.3.3迟到、早退累计5次(含)以上者;
2.3.3.4受到记过(含)以上处罚,并且未能抵消者;2.3.3.5受到3次(含)以上警告处罚,并且未能抵消者;2.3.3.6受到2次(含)以上严重警告处罚,并且未能抵消者;2.3.3.7处罚与奖励可互抵,具体对照表如下:
2.4晋升晋级实施责任
2.4.1各部门负责人负责本部门员工晋升、晋级的提报和审核,职务有晋升的或晋级的员工同时还需要提交《晋升、晋级报告》,内容包括:
自我介绍、工作成绩汇报、工作计划等等,作为员工晋升、晋级的参考依据。
2.4.2人事行政部负责公司员工晋升、晋级工作的监督、指导、复核及晋升、晋级工作的具体组织与实施,并审核《人事异动审批表》,及时知会相关部门和员工个人。
2.4.3总经理负责所有员工晋升、晋级的批准。
2.5晋升晋级原则
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2.5.1一年内每个员工晋升不得超过1次,晋级不得超过2次;
2.5.2员工晋级时,原则上每次只能晋2级;在考察期内对公司有重大贡献或突出表现者,经总经理批准后可每次晋级2级以上;
2.5.3员工在12个月内薪资晋级幅度不得超过本岗位4级,由于职务晋升或岗位异动带来的薪资晋级可不受此限制;
2.5.4员工晋升至新岗位后(包括竞聘上岗),试用两个月经考核合格后正式担任新职。
试用期间员工薪资级别不作调整,试用合格后根据新岗位薪资级别再作相应晋级调整。
试用结束经考核不合格者,公司并不保证其返回原岗位,不能返回原岗位的由公司另作适当安排,不能安排的公司作淘汰处理;
2.5.5员工晋升晋级要充分体现公平效率原则,达到激励先进、鞭策后进的作用。
对在考察期内具备晋升晋级条件与资格的员工,公司将在不同工作时段内通过报批审批程序进行个别晋升晋级调整。
2.5.6晋升、晋级执行时间以最终批准时间为准。
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