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人力资源紧缺情况说明.docx
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人力资源紧缺情况说明
人力资源紧缺情况说明
1.人力资源工作说明书及工作描述
这个题目太大了,人力六大模块你要哪个岗位的工作说明书呢?
企业不一样,还得详细岗位详细分析
给你参考个通用的吧,不过内容相对铰泛泛
聘请专员岗位说明书
1.结合企业进展人力需求,执行企业聘请方案,建立企业人才库;
2.各种聘请渠道的建立和维护,撰写聘请广告及发布;
3.对应聘材料进行筛选、侯选人员的面试、以及侯选人员各项资历的审定工作等;
掌握人员编制、聘请成本和分析员工流淌率;
薪酬专员岗位说明书
1.担任员工录用、社会保险、住房公积金、员工档案管理等事宜
2.担任员工考勤、考核的管理
3.每月薪资及奖金计算
4.帮助主管完成其他的日常工作
5.参与需要出席的预定会议
2.从人力资源规划分析怎样得出人才短缺的缘由呢
1、业务进展:
业务高速进展的企业,经常会消失这样的状况:
发觉急需人才,匆忙赶到人才市场,抓紧聘请人员顶事。
消失这种状况,企业能否反思一下:
人员短期需求规划有没有,业务长期进展的人才梯队建设能否妥当;业务面临突破或转型时,人才储备有没有协作好,假如这些没做好,企业人才短缺不免就捉襟见肘、应接不暇。
考试大2、人才流淌:
当今人才流淌已成为趋势,人员流淌通常包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等状况。
本行业、本企业的人员流淌率有多少,各类型的流淌占多大的比例,有没有对人员流淌做好预备,尤其是关键业务的人员储备。
考试大假如这些没有规划好,就对人员的突然辞职会措手不及,更严峻的是骨干人才的跳槽,使业务大受影响甚至瘫痪。
3、培训开发:
企业的有些岗位常常缺乏合适的人选,重要的缘由就是没有预先规划,培训不足,形成员工的称职度不够。
同样,由于晋升通道的狭窄和不确定,许多人感觉在企业的职业生涯已经到顶,为求更好的进展而离职。
因而,针对现有岗位的特点,做好相应的人员培训和替补规划,是企业持续进展的重要保证。
4、绩效管理:
现有人员绩效不高,使得人员相对缺乏。
重要缘由是缺乏科学的绩效评估。
考试大通过绩效评估,可以提早发觉优秀人才和不合格人员,从而可以确定合理的人员支配,对优秀人才选拔晋升,对绩效欠佳者及早培训,对不合格员工调岗或辞退。
没有绩效管理,人员绩效,培训开发以及人员短缺的详细状况都缺乏科学的依据和支配。
3.人员紧缺怎样管理
1.添加现有人员工资待遇,加大现有人员的工作量的饱满度
2.调高现有工资水平,可以考虑到75分位置
3.夸大聘请渠道,可以与一些学校建立长期合作关系,保证人力的供应
4.做好人力资源分析,找出人员流失的关键问题,与流失人员做面谈,收集材料
一般员工离职跟如下因素有关
工作氛围,公司制度,公司薪酬水平,福利待遇,管理层的管理方法,工作内容,内部公正,晋升渠道,人际关系
假如员工入职一个星期离职,有可能是聘请消失问题,期望值过高
假如员工两个星期离职,很有可能是培训消失问题,做好培训分析
假如员工一年后离职,说明公司的管理,制度消失问题
假如员工3年以上离职,说明公司的晋升制度消失问题和福利待遇
4.人员编制状况说明怎样写
XX市人力资源和社会保障局:
现将本单位的人员编制状况报告如下:
本单位现有员工总数1024人,除党委书记和公司经理两人是上级派来的,属于公务员编制,其他1022人都是企业单位编制。
名单见抄附件。
特此报告。
XXXX股份有限公司
20xx年x月xx日
(附件:
略)
人员编制的一些方法:
1、正向定编
即先袭确定企业的定编人数,再分解为部门定编,然后落实各小组定编人员详细数量。
2、逆向定编
先进行小组人员定编,再进行部门人员汇总,最终得到企业人员定编总数。
3、综合定编
一般先确定生产人员定编数zhidao量,再确定管理人员及非生产人员与生产人员的比例,最终确定非生产人员及管理人员的定编数量。
5.人力资源部工作职位说明书
职位名称人力资源经理职位代码所属部门人力资源部职系职等职级直属上级薪金标准填写日期核准人职位概要:
帮助制定、组织实施公司人力资源战略,建设进展人力资源各项构成体系,最大限度地开发人力资源,为实现公司运营进展战略目标供应人力保障。
工作内容:
1.参加制定人力资源战略规划,为严重人事决策供应建议和信息支持;2.组织制定、执行、监督公司人事管理制度;3.帮助人力资源总监做好相应的职位说明书,并依据公司职位调整需要进行相应的变更,保证职位说明书与实际相符;4.依据部门人员需求状况,提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出),经上级领导审批后实施,促进人员的优化配置;%与员工进行乐观沟通;5.制定聘请方案、聘请程序,进行初步的面试与筛选,做好各部门间的协调工作等;6.依据公司对绩效管理的要求,制定评价政策,组织实施绩效管理,并对各部门绩效评价过程进行监督掌握,准时处理其中消失的问题,使绩效评价体系能够落到实处,并不断完善绩效管理体系;7.制定薪酬政策和晋升政策,组织提薪评审和晋升评审,制定公司福利政策,办理社会保障福利;8.组织员工岗前培训、。
职位名称人力资源经理职位代码所属部门人力资源部职系职等职级直属上级薪金标准填写日期核准人职位概要:
帮助制定、组织实施公司人力资源战略,建设进展人力资源各项构成体系,最大限度地开发人力资源,为实现公司运营进展战略目标供应人力保障。
工作内容:
1.参加制定人力资源战略规划,为严重人事决策供应建议和信息支持;2.组织制定、执行、监督公司人事管理制度;3.帮助人力资源总监做好相应的职位说明书,并依据公司职位调整需要进行相应的变更,保证职位说明书与实际相符;4.依据部门人员需求状况,提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出),经上级领导审批后实施,促进人员的优化配置;%与员工进行乐观沟通;5.制定聘请方案、聘请程序,进行初步的面试与筛选,做好各部门间的协调工作等;6.依据公司对绩效管理的要求,制定评价政策,组织实施绩效管理,并对各部门绩效评价过程进行监督掌握,准时处理其中消失的问题,使绩效评价体系能够落到实处,并不断完善绩效管理体系;7.制定薪酬政策和晋升政策,组织提薪评审和晋升评审,制定公司福利政策,办理社会保障福利;8.组织员工岗前培训、帮助办理培训进修手续;9.协作人力资源总监做好各种职系人员进展体系的建立,做好人员进展的日常管理工作;10.完成人力资源总监交办的其他工作。
任职资历:
训练背景:
◆人力资源、管理或相关专业高校本科以上学历。
培训经受:
◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计学问和管理力量开发等方面的培训。
经验:
◆5年以上人力资源管理相关工作阅历。
技能技巧:
◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践阅历积累,对人力资源战略规划、人才的发觉与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践阅历;◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧,熟识人事工作流程;◆熟识国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针;◆娴熟使用办公软件及相关的人事管理软件;◆较好的英文听、说、读、写力量。
态度:
◆对人及组织变化敏感,具有很强的沟通、协调和推动力量;◆高度的敬业精神及高涨的工作激情,能接受高强度的工作,工作态度乐观乐观;◆擅长与各类性格的人交往,待人公正。
工作条件:
工作场所:
办公室。
环境情况:
温馨。
危险性:
基本无危急,无职业病危急。
6.人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策
人力资源短缺时的管理决策:
一般实行三类方法:
第一类是更好地利用现有人员,如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上,培训某些人员将他们提拔到上述岗位,员工超时工作,添加员工的劳动生产率,其次类是雇佣另外的人员,如雇佣非全时工作人员,雇佣临时的全时工作人员,雇用永久性全时工作人员,第三类是降低对人员的要求,如将工作转包给其他组织,放弃添加生产,安装部分设备来执行由工人完成的操作。
利用组织现有人员
1)供应经济上的激励,如添加工资和奖金
2)改善员工的工作技能,使他们用较少的时间生产出较多的产品或降低成本
3)重新设计工作程序和方法以获得更大的产出,在这方面工人往往可以提出很好的建议和措施
4)利用高效率的机器或设备
组织还意义通过一些其他的方法处理这一问题,如把工作转包给其他组织,放弃添加生产或用设备代替人工做一部分工作等,假如人员是短期短缺,通过工作转包也是中好的方案,在人员长期短缺的状况下,可以采纳资金替代来处理。
人力资源剩余的管理决策:
一般实行三类方法:
第一类是永久裁员,如关闭工厂,永久性解雇,鼓舞提迟到休,以消耗的方式进行缩减,其次类是将人员重新安排到有需求的工作岗位,如重新培训和调动,第三类旨在削减成本的条件下保留过剩人员,如临时关闭,临时性解雇,削减工作时间,共同分担工作,消减工资和福利。
永久性裁员
人员重新配置
降低劳动力成本
7.职工流淌状况说明怎样写
说明当然要有数据支持,你可以选择几个常用的比率,如人力资源离职率、人力资源新进率、净人力资源流淌
(1)人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数,除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示:
离职率=(离职人数/工资册平均人数)*100%
离职人数包括辞职、开除、解职人数,工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
之所以离职率常以月为单位,乃是由于假如以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等因素,故较少采纳。
(2)人力资源新进率(EmploymentRate)
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。
用公式表示:
新进率=(新进人数/工资册平均人数)*100%
(3)净人力资源流淌率(NetlaborTurnoverRate)。
净人力资源流淌率是补充人数除以工资册平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
用公式表示:
净流淌率=(补充人数/工资册平均人数)*100%率。
8.人力资源案例分析说明
(1)需要了解企业的五年战略及组织架构的变化程度。
战略包括:
企业品牌战略、企业运营战略、企业市场战略、企业管理战略、人才储备战略等;组织架构的变化,次要来自于依据战略进行的企业结构的变化,次要涉及到人员编制的问题。
(2)可以通过三个方法:
阅历猜测法,通过以往的阅历,结合本企业的特点,对企业人力资源需求加以猜测规划,可以采纳“自下而上”和“自上而下”两种方式。
劳动定额法,是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。
详细操作方法是:
企业依据过往的历史数据,先计算出某一工作,单位时间没人的劳动定额,再依据将来的生产量目标计算出要完成的总工作量,然后再依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。
成本分析法,次要是从成本的角度进行人力资源需求的猜测,其公式为:
将来一段时间内需要的人力资源数量=将来一段时间内需要的人力资源的预算总额/(目前企业员工的个人平均成本*(1+企业方案每个人力资源成本添加的百分比*将来一段时间的年限))
(1)采纳劳动定额法及成本分析法,依据项目需要,进行规划。
详细操作方法是:
企业依据过往的历史数据,先计算出某一工作,单位时间没人的劳动定额,再依据将来的生产量目标计算出要完成的总工作量,然后再依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。
同时结合成本,将来一段时间内需要的人力资源数量=将来一段时间内需要的人力资源的预算总额/(目前企业员工的个人平均成本*(1+企业方案每个人力资源成本添加的百分比*将来一段时间的年限))。
通过公式对人力资源数量进行验证。
(2)企业依据战略进展目标与任务要求,科学的猜测、分析本人在变化环境中的人力资源的供应和需求状况,制定必要的政策与措施,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。
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