浅析我国企业激励性薪酬体系的设计.doc

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浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

引言

早期我国企业的薪酬（和人事）管理职能主要强调劳动力成本控制和劳动力的管理。

很多雇主通过科学管理来控制劳动力成本，并通过福利措施来保持对劳动力的控制。

科学管理引发了个人激励工作制度，而福利措施是现代非固定员工福利的前身。

在市场经济和全球经济一体化的大背景下，我国企业薪酬不再是企业人力资源管理中的一个末端环节，它已经成为与企业总体经济发展战略和人力资源战略紧密相联的要素。

薪酬体系设计得当,能调动员工工作积极性和创造性,提高工作绩效。

反之,则导致员工士气低落,人心不稳,效率下降。

随着我国经济的发展，传统的薪酬管理体系已经难以适应我国企业现代化管理的需要。

目前，我国有许多企业薪酬激励失去公平，薪酬结构不尽合理，激励效果不明显，需建立激励性薪酬机制，用现代薪酬理念，动态的、发展的观念来考虑企业薪酬体系建设，建立对外富有竞争力的，对内具有激励的薪酬体系，并适时进行调整，使之符合公司发展的需要。

那么，怎样建立科学合理的薪酬激励体系，以发挥薪酬的最佳激励效果，从而使企业吸引人才，留住人才，形成一支稳定、高素质的员工队伍，实现企业可持续发展，是我国企业人力资源管理方面亟待解决的问题。

一、薪酬的概念和我国企业传统的薪酬体系的弊端

（一）薪酬的概念

薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。

根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：

一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。

薪酬不能等同于工资和报酬。

概括来说，薪酬制度包括五大内容：

岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。

岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。

年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。

人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。

而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。

对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的保险。

现实中我国的一些企业在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈，这样将影响公司的发展。

我认为，有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。

1.工资与薪酬的区别

随着现代我国企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。

工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬,它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。

工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。

2.报酬与薪酬的区别

广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。

经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。

非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。

报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。

（二）我国企业传统的薪酬体系的弊端

1.传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到激励的作用

　在理论上薪酬体系可以起到奖励业绩的作用，从而对员工起到激励的作用,事实上我国传统的薪酬体系内容却流于形式。

大部分企业的薪酬体系在一定程度上已经失去了奖励的意义，由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系，表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，因此不同程度地存在平均主义，奖励业绩的薪酬体系就等同于总的增加值。

增加的价值成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有“附加工资”都是理所当然应该得到的，所以这种形式化的薪酬体系缺乏激励作用。

2.传统的薪酬体系不能加强团队合作

实质上我国传统的薪酬体系存在的与业绩相关的薪酬都是发给个人的。

因此，员工会不顾组织中其他人所付出的代价，使自己的利益达到最大。

结果将造成员工之间缺乏沟通和协调，这样不利于合作，将造成组织的业绩也达不到最优。

3.传统的薪酬体系缺乏战略规划 

随着竞争的加剧我国企业要想求得生存和发展，必须选择和确定自身的长远发展方向，战略目标和总体战略，并通过各种管理活动加以实施。

因此薪酬体系也应该以支持企业战略为出发点，但传统的薪酬体系，管理者往往忽略了这一点，而仅仅是把薪酬体系作为人力资源管理中的一个末端环节体系，即作为一个独立的问题来思考对待。

并不关注什么样的薪酬体系会有利于企业战略和人力资源战略的实现。

因此，我国许多企业发现尽管自己在薪酬管理上花费了大量的人力、物力和财力，却收效甚微，对企业经营战略的实现并没有起到太大的作用。

4.传统的薪酬体系缺乏外部竞争性 

在传统惯例下我国企业付给员工的相同的薪水而不顾经营业绩或盈利性如何，因此薪酬实质上是一项固定成本。

薪酬不仅是一项固定成本，在我国的国有企业尤其如银行、电力、金融等行业中，表面上整体薪酬水平很高，但内部的收入差距过小：

即对高技能者的报酬不足，而对低技能者的报酬又过高的现象。

这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离开，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或是自己创业。

所以在许多国有企业，出于竞争考虑把薪酬定在相当高的固定水平上，这样也是不利于外部竞争的。

劳动和社会保障部在2007年的7月的调查数据表明：

在国有企业中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在高层管理人员流失的现象，人才流失程度严重和较严重的企业高达39%①。

二、我国激励性薪酬体系的设计的理论基础及设计意义

（一）我国激励性薪酬体系设计的理论基础

激励理论主要研究动机激发的因素、机制与途径等问题，这些理论大致可划分为两类：

内容型激励理论和过程型激励理论。

内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括：

马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：

弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。

下面对几种激励理论解释：

1.马斯洛的需求层次

马斯洛的需求层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出来的。

它将需求分为生理需要、安全需要、社交或感情需要、尊重需要和自我实现需要五大类。

后来，他又补充了求知的需求和求美的需求形成了七个层次。

这些需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有激励人们的行为。

人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。

当然，并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。

例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。

另外有一些公益性质的企业，例如我国的希望工程，创办者以振兴以贫困地区儿童在需要层次中的地位，以它和所有其他更低层次需要的满足程度。

而且这种等级关系并非对所有人都是一样的。

社会需要和尊重需求这样的中层需要更是如此，其排列顺序因人而异。

因此，只有在认识需要的类型及其特征的基础上，企业的领导人才能根据不同员工的不同的需要进行

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①赵庆涛，浅谈国有企业薪酬水平,《管理科学文摘》,2007年第7期

相应的有效激励。

马斯洛的需求层次论为我国企业激励员工，提供了一个参照样本。

2.赫茨伯格的双因素理论毕业论文

这种激励理论也叫“保健——激励理论”，是美国心理学家赫茨伯格于20世纪5O年代末期提出。

这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系的问题。

赫茨伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的①。

由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：

第一类因素是保健因素，它是那些与人们的不满情绪有关的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资等。

第二类因素是激励因素，它是那些与人们的满意情绪有关的因素包括：

成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。

激励因素不具备的时候不会引起很大不满，具备的时候则会产生很大的激励作用。

那么按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到保健因素是必需的，当保健因素满足后就不能在产生更积极的效果了。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

这两类因素与员工对工作的满意程度之间的关系如下图：

毕业论文

激励因素保健因素

成就

承认

工作本身

责任

晋升

成长

监督

公司政策

与监督者的关系

工作条件

工资

同时关系

个人生活

地位

保障

与下属的关系

极满意极不满意

图1赫茨伯格的双因素激励理论

由此可见，在设计我国激励性薪酬体系时，也要善于区分员工实际工作中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满。

要善于抓住激励因素，通过各种方式对员工给予认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

随着基本问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

3.公平理论毕业论文

公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年首先提出来的，也称为比较理论。

它认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。

重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公平的程度。

公平理论的基础是两个变量--投入和收益的关系，但由于个人的主观感受不同，选取的参照物不同，比较显得十分复杂。

尽管如此，主观感觉的不公平还是会导致个人内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。

公平理论的不足之处在员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。

因此我认为我国管理者在设计激励性薪酬体系时要高度重视相对报酬问题，应该注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。

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①周三多,陈传明，《管理学》（第二版），北京：

高等教育出版社，2005年3月，236-344页

尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。

（二）我国激励性薪酬体系设计的意义

1.激励性薪酬体系可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业经营的最终目的赢利。

企业要赢利就要求员工有较高的个人绩效水平。

在企业中，我们常常可以看到这样的现象，就是一些才能卓越员工的绩效却低于一些才能不如自己的人。

可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益仅仅取决于员工素质。

其实，这种观点是不正确的。

从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境等有很大的关系。

很多时候激励水平才是工作行为表现的决定性因素。

员工能力再高，如果没有积极性的工作态度，也是不可能有好的工作表现去创造出较高的绩效。

绩效函数：

P=f（M×A×E×N）  P-----个人工作绩效