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薪酬管理
薪酬管理学士学位练习题
*名词解释
1、薪酬:
从狭义的角度来讲,是指个人获得的以工资、奖金以及货币、实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看,包括经济性薪酬和非经济性薪酬
2、实得薪酬:
是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬
3、国民收入的初次分配:
指物质生产部门对国民收入进行的直接分配
4、效价:
是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容
5、期望值:
是指个人对某项目标能够实现的概率的估计,也可理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计
6、媒体期望价:
人们做某件事受到激励的程度,视他们自觉完成此事后,他们可能或取的报酬,或此事对他们的重要程度而定
7、实际薪酬:
指货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量
8、货币薪酬指数化:
以条文规定的形式把薪酬和某种物价指数联系起来,当物价上涨时,薪酬也随之上升。
9、薪酬关系:
即各类雇佣劳动者之间薪酬收入的差别和相互比例关系,亦称“薪酬差别”
10、垄断性薪酬差别:
是非补偿性、非竞争性的薪酬差别,它是指因某种制度性因素,或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾,从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别
11、竞争性薪酬差别:
是指在劳动力自由流动的完全竞争条件下,劳动者薪酬收入的差异
12、集体谈判:
是针对工作报酬,工作时间及其他雇佣条件,雇主和员工代表在适当时间及坦诚态度进行谈判
13、薪酬指导线:
是在市场经济条件下,政府为保证宏观经济目标的实现,根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动,提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议
14、最低薪酬:
是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬制度规定的最低标准
15、薪酬规划:
就是企业预计要实施员工薪酬支付水平支付结构及薪酬管理重点等
16、薪酬结构:
是指企业员工间的各种薪金比例及其构成
17、工作评估:
组织根据他们所从事工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素(例如工作环境),予以支付报酬
18、岗位评估:
是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的,它是一种技术性管理方法,是指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查,来确定岗位的相对价值
19、技术等级制:
是指根据职工所处的技术等级评定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度
20、职务等级制:
是按照企业职员担任的职务等级规定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度
21、岗位等级制:
是按照职工在生产中的工作岗位确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度
22、年幼序列薪酬制:
是日本企业的传统薪酬制度,其主要内涵是员工的基本薪酬随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加,而且增加薪酬有一定的序列,按各自企业自行规定的年幼薪酬依次序增加
23、薪酬形式:
是对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体计算并支付的方法
24、计时薪酬制:
是按照职工个人的薪酬标准和工作时间的长短计算并支付薪酬的形式
25、计件薪酬制:
是按职工完成合格产品的数量来预先规定的计件单价计算并支付劳动报酬的一种薪酬形式
26、奖金:
是对提供超额劳动的职工支付的现金奖励
27、利润分享制:
是指企业每年年终时,从所获得的利润中按预定的比例提取分红基金,按照员工的劳动成果等条件,以红利形式分配给个人报酬的一种薪酬制度
29、年薪制:
又称年收入制度,是指以企业年度为时间单位,根据经营者业绩好坏而计发报酬的一种薪酬制度
30、社会保险:
是劳动者由于年老、患病、生育、伤残、失业、死亡等原因而暂时中断劳动,暂时或者永久丧失劳动能力不能获得劳动报酬,本人和供养的家属失去生活收入时,由国家和社会按规定提供物质帮助和社会服务的一种社会保障制度
31、失业保障:
是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度
32、医疗保险:
又称疾病保险和健康保险,在美国泛称伤害健康保险。
其职能主要是保障劳动者的身体健康,它与良好的医疗条件和各项保险制度的给付共同形成对劳动者健康水平积极有效的保障作用
33、员工福利机构:
是指企业内部依法设置的,由企业方代表、员工代表和福利事业单位工作人员共同组成的,管理员工福利事业的机构
34、社会福利:
是指国家和社会根据需要与可能,通过一定形式向人民提供物质利益
35、带薪休假:
雇主在员工非工作的时间里,按工作时间发放工资的福利
*简答题
1、试述薪酬的职能
(1)、分配职能
(2)、激励职能(3)、补偿职能(4)、配置职能(5)、调解职能
2、简述影响劳资交涉的因素
(1)、生活费用
(2)、企业支付工资的能力(3)、劳动力市场劳动力供求状况(4)、经济的景气程度(5)、全国性关键性集体协议的影响(6)、政府规定的工资和价格指标
3、简述薪酬对生产率的影响
在信息不完善的劳动力市场中,薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应对生产率产生影响
4、简述影响薪酬水平的宏观因素
(1)、经济发展水平及其增长速度
(2)、人口数量规模(3)、劳动力市场状况(4)、国家的制度、法规及调控政策(5)、物价变动情况
5、简述区分货币薪酬与实际薪酬的意义
(1)、有利于把握真正的薪酬水平
(2)、有利于国家和企业制定正确的薪酬政策(3)、有利于经济学研究
6、简述形成产业薪酬差别的主要原因是什么
(1)、产业的技术经济特点
(2)、产业所处的地理位置(3)、产业规范管理程度及管理水平
7、简述有机构成高的产业,其工人薪酬水平也较高的原因
(1)、有机构成直接决定了人均资本占有量的程度
(2)、有机构成高,产品的人工成本占产品总成本的比重较小,由此导致薪酬的任何一种变动,对总成本的影响极小
(3)、有机构成高的企业,形成规模经济要求的初始投资的规模很大,资本转移困难。
从而一定程度限制了竞争,导致垄断性的收益
(4)、有机构成高的产业,客观上要求高技能工人所占的比重较大,人均资本存量的差异必然导致薪酬的差异
8、简述效用均等化的补偿性薪酬差别条件
(1)、劳动或工作条件与工作效率有关,且劳动者关心这些条件
(2)、需要付出较大费用才能改善或创造新的劳动条件,如果企业较易消除恶劣工作条件,则无需付出补偿性薪酬
(3)、补偿性工作也要受劳动力供求的影响
9、简述实行集体谈判制度的重要意义
(1)、集体谈判是劳动力市场形成的关键环节
(2)、集体谈判是政府职能转变的需要(3)、集体谈判是有利于促进社会的安定(4)、集体谈判有利于企业和劳动者间的沟通(5)、薪酬谈判制度为国家和地方政府对企业薪酬水平的调控提供了良好的途径
10、简述集体谈判制度的实行条件
(1)、谈判主体的雇主
(2)、谈判主体的工会(3)、谈判中国家的作用(4)、在市场经济条件下,劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系,通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现(5)、在市场经济条件下,企业的发展必须建立在法定的劳动关系基础之上
11、简述集体谈判制度的主要内容
(1)、国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规,是企业和劳动者必须遵守的
(2)、薪酬水平及其增长率是薪酬谈判的核心内容
(3)、奖金及特殊情况薪酬的支付(4)、确立有保障的薪酬支付制度
12、简述企业支付能力的影响因素
(1)、实物劳动生产率
(2)、销货劳动生产率(3)、用人费率(4)、薪酬分配率(5)、附加价值劳动生产率(6)、单位产品薪酬
13、简述薪酬设计的原则
(1)、公平原则
(2)、竞争原则(3)、激励原则(4)、经济原则(5)、合法原则
14、简述薪酬设计模型
(1)、高弹性的薪酬模型
(2)、高稳定性的薪酬模型(3)、调和性的薪酬模型
15、简述现代企业薪酬管理的目标
(1)、吸引和留住实现企业组织目标和人才
(2)、使员工安心本职工作,并保持较高的工作业绩和工作动力(3)、协调组织目标与员工个人发展目标
16、简述岗位评估的基本目的和作用
目的:
消除由于不合理的薪酬支付结构造成的内部不公平的支付情况
作用:
(1)、确认组织的工作结构
(2)、使工作间的联系公平、有序(3)、开发一个有工作价值的等级制度,据此可用来建立薪酬支付结构(4)、在企业内部的工作和薪酬方面,取得经理与员工间的一致
17、简述制定薪酬制度的原则
(1)、正确反映各类劳动或工作的质量差别
(2)、要与劳动的组织形式、工作性质等相适应
(3)、要做到先进与合理有机结合(4)、薪酬差别应取决于劳动差别(5)、薪酬等级制度所决定的薪酬水平应符合“效率第一,兼顾公平”的原则(6)、要简单明了、易于实施
18、简述职务等级制的特点
(1)、是根据职务类型确定薪酬等级
(2)、职务等级制采用一职多级,一级一薪的形式
(3)、职务等级制反映了志愿的劳动能力(4)、吊人新职务,即领取新的职务薪酬
19、简述岗位等级制的特点
(1)、岗位等级制最显著的特点是薪酬与劳动组织密切联系
(2)、岗位等级制根据各岗位的技术特点、劳动复杂与繁重程度、责任大小等因素来规定其薪酬标准
(3)、岗位等级制能使职工在最佳年龄、贡献最大的时期获得较多的劳动报酬
(4)、采用岗位等级制时,只要岗位不变,职工的薪酬就不会发生变化
20、计时薪酬制的缺点
(1)、难以准确反映劳动强度的差别
(2)、不能准确反映同样工作和同一等级劳动者之间个体劳动贡献的差别(3)、职工的薪酬等级和薪酬标准一经确定,在较长时期内不会随时变化,而劳动者个人实际技术水平、工作经验和具体劳动贡献,却会由于多种因素的影响随时有所变化
21、简述计件薪酬制的含义及其构成
计件薪酬制是按职工完成合格产品的数量和预先规定的计件单价计算并支付劳动报酬的一种薪酬形式构成:
(1)、工作物等级
(2)、劳动定额(3)、计件单价
22、简述奖金的性质和特点
奖金具有有效超额劳动报酬和补充性薪酬形式的性质
特点:
(1)、奖金具有很强的针对性和灵活性
(2)、奖金可以及时地弥补计时、计件薪酬的不足(3)、奖金具有更强的激励作用(4)、奖金分配形式的收入具有明显的差别性(5)、奖金分配所形成的收入具有不稳定性
23、津贴的内容
(1)、与劳动直接相关的津贴
(2)、生活保障性津贴(3)、地区性津贴
24、简述工伤保险必须遵循的原则
(1)、无责任补偿原则,又称无过失补偿原则
(2)、个人不缴费原则(3)、补偿与预防、康复相结合的原则(4)征集基金、共担风险原则(5)、区别因工和非因工的原则(6)、补偿工资损失原则
25、简述员工福利的基本特点
(1)、补偿性
(2)、均等性(3)、补充性(4)集体性
*论述题
1、试述影响薪酬水平的宏观因素
(1)、经济发展水平及其增长速度
(2)、人口数量规模(3)、劳动力市场状况(4)、国家的制度、法规及调控政策(5)、物价变动情况
2、试述形成产业薪酬差别的主要原因
(1)、产业的技术经济特点
(2)、产业所处的地理位置(3)、产业规范管理程度及管理水平
3、试述集体谈判制度的实行条件
(1)、谈判主体的雇主
(2)、谈判主体的工会(3)、谈判中国家的作用(这三种作用具体体现在谈判程序、谈判内容、协议实施、提供信息与培训、特殊时期的干预五个方面)(4)、在市场经济条件下,劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系,通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现(5)、在市场经济条件下,企业的发展必须建立在法定的劳动关系基础之上
4、试述企业薪酬政策的主要内容
(1)、企业薪酬成本投入政策
(2)、企业薪酬制度的选择(3)、企业薪酬结构和薪酬水平的确定因此,薪酬政策是企业管理者审时度势的结果,决策正确,企业薪酬机制就会充分发挥作用,薪酬运行就会通畅、高效。
相反的,决策失误,薪酬管理就会受到影响,导致企业效益的损失
5、试述薪酬制度的作用
(1)、薪酬制度是其他分配制度有效运行的基础
(2)、薪酬制度规定了职工个人收入的主要部分,它直接决定着劳动者的薪酬水平
(3)、薪酬制度是调整薪酬关系的重要途径
(4)、薪酬制度是企业制定薪酬计划和雇佣培训计划的重要依据
(5)、科学的薪酬激励制度是激励员工劳动积极性,提高劳动生产率的重要手段
(6)、薪酬制度为社会保险与员工福利收付提供基准
6、确定薪酬等级数目应考虑以下因素
(1)、技术复杂度
(2)、技术熟练程度的要求(3)、薪酬正常运行的需要(4)、薪酬级差的大小
7、试述计件薪酬制的具体形式
实行计件薪酬制的目的是调动员工的生产积极性和创造性,促进企业生产的全面发展。
在具体实施计件薪酬时,可以根据企业的生产特点的需要,利用上述计件薪酬制度的基本构成因素演化出多种多样的具体的实行方式,其中比较常见的有:
(1)、无限计件薪酬
(2)、有限计件薪酬(3)、全额计件薪酬(4)、超额计件薪酬(5)、差额单价计件薪酬(具体有三种形式:
①两段单价计件②累进计件③累退计件)(6)、间接计件薪酬(7)、包工薪酬(8)、提成薪酬
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