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0118招聘甄选注意事项
面试官,请先提高自己的素质2009-07-1609:
01:
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在网上看到一个帖子,说的是某人到上海浦东的一个东南亚知名企业接受HR岗位面试时的经历。
期间,该公司的接待人员让求职者填完应聘表格后称HR经理正在开会,就把一批人给晾在一边了,经过1小时10分钟的漫长等待,才开始面试。
而且,面试过程中面试官(HR经理)先后接了2个电话,签了一份别人送进来的文件。
最后,求职者说感觉这个HR经理在面试她之前可能根本没有看过她的简历。
身边也有一些朋友在求职过程中深感一些HR不够“专业”,而且,我自己也接触过这样的面试官,对于这样的人,我通常是——鄙视!
正如不是每一个人都配称为人一样,也不是每个面试官都配称得上“合格的”面试官(已经不能指望他们成为“优秀的”面试官了)。
来看看这些差劲面试官的表现吧。
⊙对岗位知之甚少,无法准确地向求职者介绍岗位的主要职责和任职要求。
HR确实无法熟悉每一个岗位,但如果担任面试官的该岗位的上司也是如此就该问责了!
⊙一味地说,不认真听求职者的介绍。
这种人一般在国有企业里比较常见,面试的时候说的很多,介绍企业情况、岗位的发展路径、对某项业务的理解,等等,真正用来了解求职者的时间非常短,根本无法对求职者作出全面、真实的判断。
最后却觉得“这个求职者好像不怎么样嘛”。
⊙不尊重求职者。
这样的现象实在是太普遍了,据我所知,包括很多知名的大型企业都或多或少存在这一类问题,比如,通知所有求职者在同一个时间到达,实际上最后一个接受面试的人可能要等上2个小时以上。
还有的则是在面试过程中不停地接电话,使得求职者的思路被打断。
有的则是居高临下、盛气凌人,感觉是在向求职者做一种施舍……这样的面试官实在是没有资格去面试别人!
此外,在开始面试之前不看求职者的个人简历也属于不尊重求职者的一种表现。
⊙判断求职者的标准过于简单。
包括:
仅仅以既往任职经历就认为某人合适或者不合适某个岗位;认为留洋归来的海龟素质要高于国内高校的学生;在无领导小组讨论过程中认为观点与面试官本人的观点比较接近的人就是企业要找的人;认为实习经历丰富的人都是积极的人,等等,实在是肤浅!
⊙不注意自身形象。
有的在面试时翘个二郎腿,有的坐在老板椅上晃啊晃,有的坐的时候使劲往后仰(那姿势用来打盹差不多)。
⊙故意卖弄。
有些半瓶子的面试官特喜欢卖弄,满以为自己很了不起,故意整出几个专业名词、缩写的英文词语来考验求职者,或者是拿出所谓大师的言论来跟求职者“交流”。
⊙草草结束面试。
不给求职者提问的机会、或者是对求职者提出的问题以涉及公司机密为由不予作答、或者简单地回答求职者“等通知吧”(没有个时限),等等。
如此种种,均为“不专业”的面试官的表现。
不够专业的面试官,不仅会错杀无数优秀的求职者(以及那些潜力较高的求职者),而且因为受到求职者的鄙视而影响了公司的形象,看看很多网站上爆出来的关于面试官的差劲表现就知道了,所谓好事不出门,坏事传千里,公司苦心经营的社会形象往往被这类不专业的面试官在不经意间毁了。
这样的面试官,不提高素质怎么行?
!
招聘面试中的六种弊端
2009-12-0909:
19:
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有人说,中国企业的人力资源管理做的做好的是招聘和培训,出现问题最多的也是招聘和人力资源,到现在为止,应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容,因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。
而且,面试中对面试者的直观印象和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价,以充分保证企业招聘的效果。
对于招聘面试,无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人,都会有太多的感慨。
员工感慨的是,参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生,明明比另一个人更强些,但最终录取的是别人。
而经理们感慨的是:
为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉,同时,又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
这说明,企业的招聘面试工作存在出了问题。
笔者根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询和培训的经历进行了一些归纳,把这些问题总结如下。
一、不专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多,这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
(一)重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中,复试的考官可能不太了解初试情况,就很容易提出与初试相同的问题。
当然,这些问题肯定也是考官都很关心的问题,比如说个人的学习、工作情况,以前的工作业绩,以前工作的离职原因,对应聘公司的认识等等,但这样显然有悖于复试的真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。
浪费了面试双方宝贵的时间,使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张,应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之,从而影响复试效果。
(二)遗漏重要信息
很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备,而是表现出很大的随意性。
所以,提问时遗漏重要信息的事就常有发生。
面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题,应聘者也反复解释,浪费了大量的精力和时间,反而忽略了更加重要的内容和信息,影响了对应聘者的全面了解。
(三)提出无关问题
面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题,有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私,搞得双方都很尴尬。
由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同,诸如:
“你为什么离婚?
”“你为什么还不结婚?
”等这样的提问都偶有发生,而面试官还振振有词、自鸣得意。
(四)问题的不确定性
再有就是面试官提出的问题是不确定的,这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。
面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题,而不同的应聘者都会有不同的工作经历。
用不同的问题考查不同的人,这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高,最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍,这样很容易对应聘者造成不公平。
二、面试官无法避免的晕轮效应
招聘面试基本不可标准化和量化,很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系,但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
(一)面试官自己偏好
对于面试官按照自己偏好评价人,在很多企业的招聘面试中时有发生,也最难避免。
比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加,在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。
或者另一位面试官是做市场、搞销售出身,对能言善辩者就常有几分好感,而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
(二)先入为主所谓先入为主,就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。
这种印象很难在短时间内改变。
比如说:
面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是无心之过或是过份紧张,是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是习惯使然或是有意为之,是不可原谅的。
(三)以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。
比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。
但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。
但很多面试过程中,面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录,通常还只是寥寥数笔,甚至干脆是先什么也不写,在脑子里记着,等全部面试完后再一气呵成。
这样做法在应聘者少的时候问题不是很大,但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时,面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻,而对其它应聘者的印象就比较模糊。
在面试结束后,仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评,对应聘者进行分类,决定取舍,显然有失公充且准确性差。
同时,也不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。
很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面,而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话,他会试图顺应面试官的嗜好,而隐藏自己的喜好和价值取向。
同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态,这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。
良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践,提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。
首先员工应该喜欢这份工作,其次是喜欢这个企业,那么我们可以认为他的工作动机是良好的。
当然,鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要,而是强调哪个更重要的问题。
仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工,特别是在如今日益发达的知识经济时代。
五、面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平,不遵守约定的面试时间,面试官的要求不统一等等。
面试不仅是企业选择应聘者的一个过程,同时也是应聘者选择企业的过程。
即使是企业看中了应聘者,应聘者却不见得一定能看重企业。
应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。
面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象,这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
六、面试官的经验主义
由于企业对用人标准,对面试流程、面试官的不确定性,录用员工对面试结果的重视程度等等,很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价,很多面试几分钟就结束了,好多面试官还沾沾自喜,以为自己很了不起,实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。
正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误,使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。
不面试肯定是不行的了。
但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解,只好在试用期内进一步考查,从而导致公司的新员工试用成本加大,还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。
同时,低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作,降低公司人力资源开发的水平。
新员工要怎么面试
2009-10-2908:
26:
43
(1)从态度上强化自己,避免惯性思维
面试官不应该把自己放在一个专家的位置上,高高在上,对应聘者进行评判。
面谈应该是一个互动的过程,面试官在这个过程中不断的调整自己的方向,有效利用应聘者的反馈信息,避免惯性思维。
面试官为了提高自己的技巧,也应该时刻注意者提醒自己,是否存在着惯性思维,是否有被应聘者引导的时候。
(2)重视非言语行为
漫谈法虽然是以"谈"为主,但是在面试的过程中,面试官却不可以"只听不看"。
在面试的时候,应聘者的回答往往都是经过深思熟虑,甚至经过培训排练的。
要真正的了解应聘者,面试官还需要仔细观察他们的非言语行为,包括表情、动作和语调等。
(3)准确详细记录,严格按照既定标准进行评分
面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录,都是保证面试真实有效的关键环节,也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。
如果记录不详细准确,那么客观的评分程序也就无法进行了。
如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价,不管面试官再怎么经验丰富,要做到完全的公正客观,也是非常困难的。
(4)理性对待认知偏差
在分析面试中的种种认知偏差的时候,我们强调面试官应该尽量避免这些偏差,但是事实上,完全避免也是不可能的,面试官不是机器,也有可能受到情绪的感染。
另外,我们推崇漫谈法的一个重要原因,也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流,而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。
企业如何安稳渡过危机,人才是企业的渡危的关键,如何有效的管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。
人才招聘应注意的10大误区2009-09-2908:
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1、仓促招聘
匆忙地进行招聘,一般也容易使标准降低,或者忽略了应聘者的负面因素。
由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身处高位的要员突然辞职,接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位,更应提前三至四个月进行招聘。
2、光环效应
在招聘时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把其他如聪明、能干等优点,一并加诸他身上。
为避免"光环效应"产生的不良后果,需向应聘者索取一些他自己已准备的报告,或近期的工作总结,作为评估能力的客观依据。
3、用最好的人,而不是最适合那份工作的人
不要为了符合应聘者的能力,而把职位提高至超出本来的要求。
为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才,雇主需研制一份实际的要求细则,并在招聘时以它为范本。
4、提出假设性的问题
可提出"如你的意见在董事会上受到批评,你会如何应付?
"等问题,以取替直接了当的提高:
"你如何坚持自己意见?
"间接提出问题,较之于一个暗示"正确"答案的提问,更容易获得准确的信息。
5、说话过多
不要将特定的面洽时间,用来拼命推销公司招聘的职位,而又不认真的评估应聘者的技能。
这样很容易掉进片面印象的陷阱,而忽视了待聘者的反应。
适当地分配面试时间,以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
6、别呆坐空谈
在面谈时需作一些笔记,否则,事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容,特别是有关数据的问题。
7、采用归纳法
询问应聘者一些能具体以数据表示的成就,以证实他的自我介绍。
采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。
以10分为满分,看他如何作自我评估。
一般说来,如果自己有某方面的弱点,而又不想被发现,他会给予自己打7分;而充满信心的人,则会给自己打8分或9分。
8、"无意义"问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题,可被视对应聘者的歧视。
所提问题应与这项工作所需的能力有关,如"你是否可以加班工作和出差?
"
9、冷漠不关心
与推荐人查证,可得悉应聘者过去的表现,并呆发现他潜在的弱点。
如果获得材料对候选人是负面的,便应对提供者作出解释,表示他所提供的信息有助于评定候选人,使他发挥最大潜力,因而坦诚最重要。
其中一个提问技巧是:
"如果你要向这位应聘者提出忠告,以帮助他在事业上更进一步,你想告诉他什么呢?
"
10忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。
为避免这类突发事件,询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。
提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24个月内也会离开。
浅谈招聘技巧
2009-09-1709:
14:
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如今,公司正处于蓬勃发展的阶段,人才地引进不仅是公司的财富,更是企业发展的关键。
如何招聘?
如何正确的对应聘者进行有效筛选?
如何在通过短短数十分钟,了解到我们所需要的信息以及判断应聘者是否可以录用并适合我们公司?
在这里和大家一起分享下业务线的招聘技巧。
STAT原则四部曲
STAR原则,即面试技巧的主程序,它是由SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。
通常,如果应聘者是有工作经验的,求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样等等,大体工作经历写得比较简单和泛泛。
而我们面试官如果要全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作息息相关的方面,STAR原则可以轻松解决以上问题。
例如,公司需要招聘经纪人,而应聘者在资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的经纪人,就一定能适合自己企业?
当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下,包括他所销售产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题,通过不断地发问,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。
进而,我们要了解该应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是怎么样的?
通过这些可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
了解工作任务之后,需继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些,我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,这些都是我们非常希望获得的信息。
最后,我们才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么?
这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息。
按STAR原则对应聘者进行面试,可以有效地避免应聘者提供含糊空洞的信息,利用行为事例,可以使候选人难以隐瞒过去的表现,从而必须提供确切和真实的信息资料。
如果候选人回答的是含糊、主观、理论性或有待实践的空谈,即是假的STAR事例或只是部分的STAR事例,面试官应该跟进提问。
征对“新手”,结构式面试
如果应聘者没有相关的工作经验或是应届毕业生,我们的面试官一下子也不知如何应用好STAR原则,那么建议可以采用结构式的面试提问比较好。
例如可以从应聘者的简介开始,然后了解他的专业、大学的毕业设计、再是之前的工作内容、离职原因、为什么要应聘这个岗位以及认为自己可以胜任这份工作的理由等等。
从应聘者的描述中可以了解他的口语表达能力、沟通能力、为人处事观等。
一般来讲,企业录用员工的会有几项标准,如能力、态度、认同度、性格、专业形象、资历等,像我们的业务岗位,相对来讲性格方面就较适合热情、忠诚、自信、合群的员工。
在公司招聘员工时还要有一个技巧,就是不要过分强调这份工作有多好。
如果员工开始上班后,发现这份工作的缺点,会产生很大的落差感,甚至引起不满,导致离职。
较好的方法是在招聘时,一方面要告诉应征者这个工作的吸引力,同时也要坦白说出这个工作的缺点及挑战,例如工作时间长、业绩压力大、容易遭顾客拒绝等等。
经过这样的说明之后,还愿意留下来的应征者,可能就是工作动机最纯的人,他们以后的工作状况会比较稳定。
而且,在工作一段时间之后,当员工发现这份工作比当初描述还好时,他们的士气会比较高昂。
——摘自《人力资源管理与实务》
十个有效的企业用人建议
2009-09-1509:
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战略要想有结果,战术要想被执行,都离不开优秀的人才。
所有的管理都是围绕人来进行的,因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才。
下面是笔者多年的用人经验——十个有效的企业用人建议,但愿能给读者朋友一些启示。
企业用人建议1 不要用来自同一地方、同一学校的人,也不要用具有相同背景、相同专业的人。
长期接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。
团队成员尽量多元化,多元化就会有不同的思维,不同思维的人聚集在一起才会产生火花,团队才更具有活力。
企业用人建议2笔者发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力,而专业对口的往往并不是那么优秀。
学什么已经没有那么重要了,关键要看这个人才是否有足够的阅历,是否对社会有足够的理解,是否有足够的学习力,是否有足够的韧性与坚持力,是否有足够的抗压能力与团队合作能力等。
企业用人建议3不要用全来自农村的或者城市的。
农村的人才往往很勤奋,很能吃苦,但思维往往不够活跃、视野不够宽阔;城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃,可不够吃苦。
因此,团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的,这样就可以规避各自的不足。
企业用人建议4销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力与执行能力,这跟学历没有太大的关系。
很多时候学历越高思考越多,执行力越差。
因此,销售人才没有必要要拥有那么高的学历。
除了销售人员,其他部门的人才必须要有一定的学历,因为学历意味着学识以及看问题的深度与广度。
企业用人建议5无论是哪种性格都会有一定的缺陷。
因此在组建团队配置人才时不要用同一性格的人,团队成员的性格应互补。
互补可以规避某些缺陷,避免团队在某一方面的盲区,进而提高团队的绩效。
企业用人建议6团队成员的性别比例应当协调,不能全是男的或是女的。
只有搭配使用才能使团队有活力,正所谓“男女搭配干活不累”。
男人与女人各有优缺点,只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。
企业用人建议7团队不能全使用年轻的或年长的。
年轻的有活力,有创新精神,思维活跃,但不够稳重;年长的稳重,做事踏实,但活力不够,思维不够活跃。
全使用年轻人虽很具活力,可不够稳;全使用年长的虽很稳,但活力不够。
只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。
企业用人建议8精英是需要的,但不能太依赖精英。
精英虽然能在某一阶段为公司创造巨大的价值,可一旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。
因此,不要太依赖精英,企业最好拥有一套制度将人才标准化。
企业用人建议9人才最好内部培养,不要太相信空降兵。
如果从外部引进人才,除了要看他的工作经验、成功案例与教育背景,还要看其人品,更要看其是否认同企业的文化。
如果两者价值观念不吻合,再好的人才也不要引进。
企业用人建议10中国企业不缺有想法的人,缺的是执行力强的人。
因此,无论是经验丰富的人,还是刚出校门的大学生,我们重点要看的是其是否具备足够的执行力而不是看其学历或想法。
细说人才招聘的十大法则
2009-08-0709:
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25
在全球化迅猛发展的今天,人力资源的全球性竞争日益激烈,企业突然发现,要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才,是一件不容易的事儿,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。
适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。
实践证明,下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才:
1.建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时,自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中,一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作,甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系,并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动,惟此,才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为,这二个方式大大改善了企业的人才库,使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外,经常浏览人才网站,将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
2.做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作,而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点,并认为
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