企业道德和社会责任.docx

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企业道德和社会责任

第4章企业道德和社会责任

【学习目标】

阐述社会责任的古典观和社会经济观。

列举赞成和反对企业承担社会责任的论点。

区分社会责任和社会响应。

定义利害攸关者并描述他们在社会责任中所扮演的角色。

区分三种道德观。

识别影响道德行为的因素。

描述道德发展的阶段。

讨论组织能够改善雇员道德行为的各种途径。

【结构框架】

【导入案例】

2008年6月28日，兰州市的解放军第一医院收治了首宗患“肾结石”病症的婴幼儿。

家长反映，孩子从出生起，就一直食用河北石家庄三鹿集团所产的三鹿婴幼儿奶粉。

7月中旬，甘肃省卫生厅接到医院婴儿泌尿结石病例报告后，随即展开调查，并报告卫生部。

随后短短两个多月，该医院收治的患婴人数，迅速扩大到14名。

省委、省政府领导和各相关部门对“肾结石事件”也高度重视。

省长徐守盛等于9月10日批示，要求卫生部门及各监管部门做好患儿救治的工作，迅速调查。

9月11日，除甘肃省外，中国其他省区都有类似案例发生。

当晚卫生部指出，近期甘肃等地报告多例婴幼儿泌尿系统结石病例，调查发现患儿多有食用三鹿牌婴幼儿配方奶粉的历史。

经相关部门调查，高度怀疑石家庄三鹿集团的产品受到三聚氰胺污染。

三聚氰胺是种化工原料，可导致人体泌尿系统产生结石。

同日晚上，三鹿集团发布产品召回声明称，为对消费者负责，该公司决定立即从市场召回约700吨奶粉产品。

9月13日，卫生部证实，三鹿牌奶粉中含有的三聚氰胺，是不法分子为增加原料奶或奶粉的蛋白含量，而人为加入的。

三鹿毒奶案由2008年12月27日开始在河北开庭研审，2009年1月22日宣判。

总共有6个婴孩因喝了毒奶死亡，逾30万儿童患病。

三鹿停产后已宣告破产。

（摘自《南洋商报》，笔者有改动）

4.1管理道德

一个推销员贿赂一位采购代理人以诱使其作出购买决策是道德的吗?

如果这笔贿赂款是出推销员自己的销售佣金又怎么样呢?

这二者之间有什么不同吗?

如果某个人为了在萧条时期找到一份工作，有意低报他的真实学历，因为这份工作不需要高学历的人来作，这是道德的吗?

有人将公司的汽油作为私用是道德的吗?

用公司的电话打个人长途又怎么样呢?

请公司的秘书打个人信件是道德的吗?

在这一节中，我们将考察管理决策的道德方面。

管理者制定的许多决策要求他们考虑谁会在结果和手段方面受到影响。

我们将给出三种不同的道德观，并考察那些影响管理者道德的因素。

最后，我们将以建议的方式，提出组织在改善雇员的道德行为方面能做什么。

4.1.1管理道德的基本概念

随着市场经济的发展，管理道德问题已经引起了全球学术界和企业界的重视。

“据调查，美国职业道德主管人协会1991年成立时只有12个成员，2000年已经达到了570个会员。

到20世纪90时代中期，《财富》杂志排名前500家企业中，90%以上的企业有成文的伦理守则来规范员工的行为，欧洲有一半以上的大型企业有负责相关企业道德工作的机构，美国有3/5的大企业设有专门的企业伦理机构，30%到40%的美国企业会对员工进行某种形式的伦理道德培训。

”

明白什么是管理道德，我们首先要对道德一词有所了解。

道德一词，在汉语中可追溯到先秦思想家老子所著的《道德经》一书。

老子说：

“道生之，德畜之，物形之，器成之。

是以万物莫不尊道而贵德。

道之尊，德之贵，夫莫之命而常自然。

”其中“道”指自然运行与人世共通的真理；而“德”是指人世的德性、品行、王道。

在当时道与德是两个概念，并无道德一词。

“道德”二字连用始于荀子《劝学》篇：

“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极”。

在西方古代文化中，“道德”（Morality）一词起源于拉丁语的“Mores”，意为风俗和习惯。

道德是社会意识形态之一，是人们共同生活及其行为的准则和规范。

道德由一定社会的经济基础所决定，并为一定的社会经济基础服务。

不同的时代，不同的阶级具有不同的道德观念。

管理学领域中道德的含义，虽然不同的学者表述不一，但其所欲表达的本意并无区别。

我们认为所谓道德（Ethics）是指规定行为是非的惯例或原则。

也就是指某决定和行为正确与否的价值判断，以及某决定和行为是否被大众所接受的标准。

因此，所谓管理道德也就是指是判断管理行为是非的一种价值标准，是关于管理决策或管理行为的准确或错误的价值体系或信仰体系。

4.1.2管理道德的内涵

由于在管理过程中所蕴藏的价值观、态度、信念及行为模式多种多样，这样就使管理道德也具有了诸多的内涵。

在此我们把管理道德的内容范围限制在管理者的道德行为和价值的选择范围内，通常把管理道德确定为管理者的道德行为和道德品质。

在此基础上，我们进一步来了解管理道德的内涵。

我们认为管理道德的内涵应包括以下两个层次：

（一）管理者个人的职业道德

管理者个人的职业道德所关注的是管理者个人利益及其与企业利益之间的关系。

在产权高度集中的古典企业制度中，企业经营者同时又是企业财产的所有者，因此，任何一位管理者都不会破坏自己的财产，同时，为了追求丰富的利润回报，管理者会精心治理自己的企业。

而在股份制企业中，企业所有权、财产权和经营权是相互分离的，股东是企业利润的索取者，但却不参加企业的直接管理，公司的管理者直接管理公司却不是企业利润的索取者，只是领取薪水的高级员工。

这样就会出现管理人扩大其权利基础，为提高自己在同行中的地位而追求企业规模的扩大；为达到个人享受的目的而增加不必要的非生产性支出等。

（二）管理者的组织身份所要求的管理道德

管理者的组织身份所要求的管理道德，所关注的是企业利益及其与利益相关者乃至整个社会的关系。

对此，目前已经形成三种道德观。

第一种是道德的功利模式。

功利主义的观点着重行为的结果，而非行为背后的动机。

这是一种完全按照成果或结果来衡量活动或决策好坏的道德观点。

其强调为最大多数人争取最大的利益，也许这会以牺牲少数人的利益为代价，但只要最终的利益超过负面的损失，管理者便会认为该决策是符合道德的决策。

一个管理者也许认为解雇20%的工人是正当的，因为这将增加企业的利润，提高留下的80%的雇员的工作保障，并使股东获得较好的收益。

功利主义与现今企业鼓励效率、生产力，以及利润极大化的目标极为符合。

第二种是道德权利的模式。

道德权利的观点不管行为的结果，只着重该行为本身是否符合道德的标准。

该模式尊重和保护包括隐私权、生命权、自由权、健康权及财产权等人的各种权利。

例如当公司引进一种新的生产工艺时，管理者必须考虑到这种工艺可能对雇员的健康与安全造成的伤害等。

第三种是道德的正义模式。

正义的观点是从行为背后的成本与效益是否分配均匀，来判定行为是否符合道德。

其可分分配正义（DistributiveJustice）、程序正义（ProceduralJustice）、补偿正义（CompensatoryJustice）。

举例说明，假如新药的进口与核准要经过政府相关部门一定的审核程序，某一药品进口商要想引入一种新药，尽快获得政府的批准尤为关键。

政府越早批准，该药品进口商就能越早将该新药投入市场，以获得最大的利益。

为此，该药品进口商为政府相关部门的承办人员准备了一份大礼，并送给了相关承办人员。

这种做法是否符合企业道德呢？

依功利模式来分析，该新药越早投入市场，企业就会越早获得利润，患者就会越早受益，因此，只要审核不偏颇，使用贿赂的手段加速新药的审判进程是符合企业道德的。

然而依据道德权利模式的观点，贿赂此行为本身就是不道德的，所以依据该观点，此行为是不道德的。

最后依正义的观点来看，该新药进口厂商显然违反了程序正义，整个游戏规则因为该新药进口厂商的贿赂而变得不公平，因此依据正义模式的观点，该行为是不道德的。

由于道德本身的判定牵涉到许多因素，这就使为组织设立一个清楚明确的道德标准变得甚是艰难。

为此，现今大部分组织都采取拟定道德规范书（CodeofEthics）的方式设立本组织的道德标准。

如台湾大学师道维护委员会于1997年12月25日提出的《台湾大学教师伦理守则》，见下表。

台湾大学教师伦理守则

第一章基本信念

一、知识真理

二、自由自律

三、公正客观

四、诚信正直

五、和谐纯净

六、互敬合作

七、敬业精进

八、笃实服务

第二章教学伦理（教学态度与责任）

一、教师应秉持至诚从事教学工作（热诚原则）

二、教师应不断地要求自我与充实自我（充实原则）

三、教师应秉持专业精神从事教学（专业原则）

第三章学术伦理（研究态度与责任）

一、教师应秉持追求卓越的精神从事研究工作（敬业原则）

二、教师应秉持严谨的态度处理研究资料与结果（严谨原则）

三、教师应秉持诚信的态度发表著作（诚信原则）

四、教师应秉持公正态度参与或接受学术审查（公正原则）

第四章人际伦理（校园人际与生活）

一、教师应致力维持教职员间之和谐关系（和谐原则）

二、教师应致力于同仁整合而成就教育与学术荣誉（合作原则）

三、教师应致力维护校园之纯净（纯净原则）

四、教师应重视校园生活的教育效果并以身作则（身教原则）

第五章社会伦理（与社会各界之互动）

一、教师参与社会各界活动应以服务为基本目的（服务原则）

二、教师与社会各界之互动应维持适当分际（自律原则）

资料来源：

http:

//www.fju.edu.tw/ethics/rule/8-2.htm.

4.2管理道德的影响因素

一个管理者的行为合乎道德与否，是管理者道德发展阶段与个人特征、组织结构设计、组织文化和道德问题强度的调节之间复杂地相互作用的结果。

缺乏强烈的道德感的人，如果他们受规则、政策、工作规定或加于行为之上的强文化准则的约束，他们做错事的可能性很小。

相反，非常有道德的人，可以被一个组织的结构和允许或鼓励非道德行为的文化所腐蚀。

最终影响管理者行为是否符合道德的因素包括个人特征、自我强度、控制中心、结构变量、组织文化、问题强度。

（105）

第一，道德发展阶段

前面已经介绍，道德的发展阶段可分为三个不同水平，每个水平包括两个阶段。

在每个阶段上个人的道德判断各不相同，它们越来越不受外界的影响。

第二，个人特征

一般来说进入组织的每一个人本身都会存在自己的一套相对稳定的关于什么是正确、什么是错误的基本信条或者称之为价值准则（Values）。

这些准则是在个人成长过程中受父母、老师、朋友或他人的影响而逐渐发展起来的。

因此，每个组织中的管理者，经常有着明显不同的个人准则。

这些不同的个人准则便构成了道德行为的个人特征。

由于管理者在组织中的特殊地位，这些个人特性很可能转化为企业的道德观念与道德准则。

第三，自我强度

这是衡量个人自信心强度的一种个性度量。

自我强度得分高的人比得分低的人更可能克制冲动，并遵循自己的判断。

也就是说，自我强度高的人克制冲动的能力更强，而且能根据自己的正确判断能力去做自己认为正确的事，使道德判断和道德行为表现出更大的一致性。

在管理过程中，管理者的自我强度对其能否将自己的认识真正的转化为行为，以及在多大程度上转化为行为有着极大的影响。

第四，控制中心

控制中心（Locusofcontrol）是衡量人们相信自己掌握自己命运程度的个性特征。

具有内在控制中心的人，认为他们对自己的命运有着绝对的控制力，而具有外在控制中心的人则认为他们一生中会发生什么事全凭运气和社会，也就是听天由命。

从道德的观点来看，具有内在控制中心的人，由于其可依据自己的内在是非标准来指导自己的行为因而其更可能对自己的行为后果负责；而具有外在控制中心的人，由于其更可能依赖外部力量，因此不大可能对自己行为的后果负个人责任。

可以得出，具有内在控制中心的管理者将比那些具有外在控制中心的管理者，在道德判断和道德行为之间表现出更大的一致性。

第五，结构变量

结构变量对管理者道德行为的形成具有极大的影响作用。

明确合理的组织结构设计能够为管理者提供了强有力的指导；而模糊不清的结构设计只是给管理者制造困惑。

因此结构设计的模糊性越小就越有助于促进管理者的道德行为。

像职务说明和明文规定的道德准则等正式的规则和制度可以减少结构设计的模糊性。

此外，在组织中，人们习惯于关注管理当局的行为，并以此作为自己行为的标准，因此，上级的行为对个人道德或不道德行为具有最强有力的影响。

有些绩效评价系统也会对管理者产生很多的影响，组织绩效的评估体系可能会使人们在指标的压力下不择手段，从而加大违反道德的可能性。

此外，报酬的分配方式和奖惩的标准是否合理及时间、竞争、成本、工作压力等都会影响管理道德行为。

第六，组织文化

组织文化对管理道德的影响主要表现在两个方面，一方面是组织文化的内容，另一方面是组织文化的力量或强度。

具有较高道德标准的文化是一种高风险承受力，高度控制，以及对冲突高度宽容的文化。

这种文化对人的道德行为具有敏锐的分辨能力和较强的控制力。

处在这种文化中的管理者，将被鼓励不断的创新、进取，对道德与不道德行为有清晰的认识。

当不道德行为发生时，管理者会自由地进行公开挑战。

此外，组织文化的强或弱对管理者的影响更大。

如果文化的力量很强并且支持高道德标准，它会对管理者的道德行为产生非常强烈和积极的影响。

例如，强生公司有一种长期承诺为顾客、雇员、社会和股东履行义务的强文化。

当1982年和1986年，有毒的泰诺胶囊在商店货架上被发现时，美国各地的强生公司的雇员，甚至在强生公司还未发表有关中毒事件的声明之前，就自动地将这些产品从商店撤走了。

并没有人告诉这些雇员在道德上什么是对的，但他们知道，强生公司期望于他们的是什么。

而在一种弱文化环境中，管理者更可能以亚文化规范作为行为的指南，工作群体和部门准则将强烈影响弱文化组织中的道德行为。

第七，问题强度

一个从未想过闯入老师的办公室偷看一份会计学考试试卷的学生，也不会去向一个上学期参加了同一老师的同一会计学课程考试的朋友打听，上学期的考试题是什么。

类似的，一位主管如果认为拿一些办公用品回家不算什么的话，他很可能会牵连进贪污公司公款的事件中去。

问题的强度实际上是道德对于管理者重要性的程度。

斯蒂芬认为，关于道德问题的强度受到六大因素的影响：

1、某种道德行为的受害者（或受益者）受到多大程度的伤害（或利益）?

例如，使1000人失业的行动比仅使10人失业的行动损害更大。

2、多少舆论认为这种行为是邪恶的（或善良的）?

例如，认为对一位得克萨斯州的海关官员行贿是一种罪恶的美国人，比认为对一位墨西哥的海关官员行贿是一种罪恶的墨西哥人多。

3、行为实际发生和将会引起可预见的危害（或利益）的可能性有多大?

例如，将一支枪卖给一位会使用武器的强盗，比卖给一位守法的公民具有更大的危害性。

4、在该行为和它所期望的结果之间，持续的时间是多久?

例如，减少现有退休人员的退休利益，比减少现有年龄在40岁~50岁间的雇员的退休利益具有更为直接的后果。

5、你觉得（在社会、心理或物质上）你与该种邪恶（或有益）行为的受害者（或受益者）有多么接近?

例如，自己工作单位的人被解雇比远方城市的人被解雇对你的伤害更深。

这些例子表明了影响一个管理者道德行为的最后一个因素——道德问题本身的特征。

如图5—4所示，与决定问题强度有关的6个特征是：

6、道德行为对有关人员的集中作用有多大?

例如，担保政策拒绝10个要求得到1万美元担保金的人这一改变，比拒绝1万个要求得到10美元担保金的人的改变影响更为集中。

根据以上原则，人们所受的伤害越大，认为行为是邪恶的舆论就越强；行为发生和造成实际伤害的可能性就越高；从行为到后果的间隔时间就越短；观察者感觉与行为受害者越接近，问题强度就越大。

总的来说，这6个要素决定了道德问题的重要性。

当一个道德问题对管理者很重要时，我们有理由期望管理者采取更道德的行为。

4.3道德发展阶段

所谓道德发展阶段是指每个人都有自己的价值认知与对错的判断，但是这种价值认知或对错的判断并非凭空出现，而是有迹可循、有其脉络的。

美国教育心理学家，劳伦斯·科尔伯格（LawrenceKohlberg）所提出的道德发展阶段论（StagesofMoralDevelopment），便对于这种个人的价值认知与对错判断之变迁提供了一种很好的理论说明。

他认为一个人的道德发展阶段可以分为遵守与处罚阶段（Obedience&Punishment）、工具阶段（Instrumental）、人际阶段（Interpersonal）、法律与命令阶段（Law&Order）、社会合约阶段（SocialContract），以及四海皆准原则阶段（UniversalPrinciples）。

等六个阶段。

当然劳伦斯·科尔伯格的道德发展阶段论只是指出从最低层次到最高层次的所有发展阶段，并不是每个人都会完整的经历这些阶段，有些人甚至可能一直停留在初级阶段。

一个人处于遵守与处罚阶段时，之所以会去做一些他认为对的事，是因为他要避免处罚，获得赞许；换句话说，行为的即时性结果决定了好坏、对错。

例如，一个处于此发展阶段的员工之所以没有收受贿赂，是因为他担心被抓到的几率很高，而且抓到后的处罚很严重。

处于工具阶段的人则认为其他人也有需求存在，因此可以通过满足他人的需求。

来换得自己需求的满足，所以常通过交易、交换或协议来满足自利。

例如，如果雇主愿意付较高的加班费，员工则愿意加班老干工出货。

处于人际阶段者则认为表现出合宜的行为，可以取悦朋友、同仁、家人或其他自己所在乎的人。

这种所谓合宜的行为，往往符合传统上大多数人的期望，以至于处于此一阶段的人常会着重其行为是否会造成其他人的紧张、不安或不悦，并尽力避免这样的行为。

例如，有些员工之所以不愿意表现太好，是因为他们认为过度优异的表现会遭致同事的压力而受到排挤，不如采取和稀泥的工作方式，可能比较容易维持良好的人际关系。

处于法律与命令阶段的人则认为，适当的行为是把自己的职务做尊重职权，以及维护社会秩序。

报持这种观点的人认为个人只是群体的一部分，对此一群体而言，群体成员都有其角色与义务，所以每个人都应该严格遵守组织与上司的命令。

例如，有些公司允许每位员工每年可以请一定天数的带薪病假，可是如果员工没病却仍请病假，此时便被认为是不道德的，因为这违反公司的规定。

社会合约阶段则认为在法律和命令之上，存在着许多互为冲突的个人观点，因此，虽然大多数人都应遵守法律和命令，但若有必要，有时是可以变更法律和命令的。

例如，生命与安全是一种绝对的价值，不容挑战。

在此一阶段，应追求“大多数人的最大福利”，当法律和命令违反了基本的社会价值时，便可以违反法律和命令。

例如员工可以拒绝在缺乏防护措施的状况下担当某些危险性的工作，虽然就其职务内容来说，这可能是职务的一种，但因其违反了基本的社会价值，所以可以加以拒绝。

最后，处于四海皆准原则阶段的人则认为，一个人应该由其良知来决定适当的行为，而良知又植基于四海皆准的道德原则。

所谓四海皆准的道德原则是基于公正、公利、人权、个人自主等。

例如一个人可能因为组织的行为违反社会的公平正义，而不愿为这个组织工作。

最明显的是，当组织采行不当的竞争手段时，虽然并未违反法律的规范，但对处于四海皆准原则阶段的人却可能仍认为这是不道德的行为。

以上六个阶段又可以被归纳为三个水平，即：

前惯例水平、惯例水平、原则水平。

三个水平之间存在一种前后相继的关系。

前惯例（Preconventional）水平，受个人利益的影响，人们在进行是非曲折判断时所参照的惟一指标就是个人利益的得失情况，常用的一种方式就是趋“利”避“害”。

为了使自己获得更多的利益，避免受到惩罚而严格遵守规则。

惯例（Conventional）水平，比较注重他人的期望，因而这一阶段的行为就是做周围人所期望的事情，并通过自己认同的规则来维护传统的秩序。

且管理者发现自己的行为不端或行为给工作带来不好的影响时，就会产生自责，出现悔恨、内疚、不安等心情。

原则（Principled）水平，受自己认为是正确的个人行为准则的影响，开始摆脱他们所属的群体和一般社会的传统观念，确立自己的人生观、价值观和道德伦理观念及一系列进行施肥判断的个人道德原则。

这一阶段，人们遵循自己所选择的道德准则。

道德水平及阶段描述分析表

水平

阶段描述

前惯例水平道德

仅受个人利益的影响。

按怎样对自己有利制定决策，并按照什么行为方式会导致奖赏或惩罚来确定自己的利益

1、严格遵守规则以避免物质惩罚

2、仅当符合其直接利益时方遵守规则

惯例水平道德

受他人期望的影响。

包括遵守法律，对重要人物的期望作出反应，并保持对人们的期望的一般感觉

3、做你周围的人所期望的事

4、通过履行你所赞同的准则的义务来维持传统秩序

原则规范水平道德

受自己认为是正确的个人原则的影响。

他们可以与社会的准则和法律一致，也可以不一致

5、尊重他人的权利，支持不相关的价值观和权利，不管其是否符合大多数人的意见

6、遵循自己选择的道德原则，即使他们违背了法律

资料来自：

斯蒂芬·P.罗宾斯：

《管理学》，中国人民大学出版社，2000年版，第105页

这三个水平展现了人们道德伦理观念形成的过程，是一个不断趋于主动、主观的过程。

通过对道德发展阶段的研究，我们可以得出几个结论。

首先，人们以前后衔接的方式通过6个阶段。

他们逐渐地顺着阶梯向上移动，一个阶段接着一个阶段地移动，而不是跳跃式地前进。

第二，不存在道德水平持续发展的保障，发展可能会停止在任何一个阶段上。

第三，大部分的成年人处于第4阶段上，他们被束于遵守社会准则和法律。

最后，一个管理者达到的阶段越高，他就越倾向于采取符合道德的行为。

例如，处于第3阶段上的一位管理者，可能制定将得到他周围的人们支持的决策；处于第4阶段上的管理者，将寻求制定尊重公司规则和程序的决策，以成为一名“模范的公司公民”；处于第5阶段上的管理者，更有可能对他认为错误的组织行为提出挑战。

最近，许多大学试图提高学生的道德意识和道德标准，他们的努力集中于帮助学生达到原则水平的高度。

4.4企业员工道德修养的提升途径

第一，加强组织文化建设，尤其是道德规范建设。

组织文化不仅代表了组织的精神风貌,更

蕴含着组织的指导思想和经营哲学,代表组织的价值标准、经营理念、管理制度、行为准则

职业道德。

因此,组织文化是多层面的,最基本的层面是组织内各员工所共有的价值观和假设,这些就是组织文化的本质[1]。

（[1]HarrisonM.Trice,JaniceM.Beyer.Thecultureofworkorganizations.EnglewoodCliff,NewJersey:

PrenticeHall.1993.）道德规范是组织文化的重要组成部分，组织应该有一套表明其基本价值观的道德规范。

该道德规范既向组织雇员表明他们应以什么精神和态度从事工作，又应该足够宽松，从而允许雇员有判断的自由。

第二，加强道德示范。

企业高层管理者就是道德行为的表率，可以为组织良好道德风气的形成奠定基调；管理者还可以通过奖赏合乎公司道德规范的行为和惩罚背离公司道德规范的行为来加强组织的道德风气。

第三，进行道德培训。

组织可能运用多种形式来帮助员工加强道德意识，灌输组织的基本价值和道德规范。

当然道德培训不应当是说教式，而应当是互动的、民主的，充分尊重和重视员工的积极参与。

第四，建立综合绩效评价。

当绩效评价仅以经济成果为焦点时，对结果的过分专注很可能导致手段的滥用，从而引发道德问题。

一个组织如果想使它的管理者坚持管理道德标准，它必须在绩效评价过程中包含这个方面的内容。

（5,75）

4.4企业社会责任

范例

汤姆斯·塔尔科特已在道-康宁公司（DowComing）作了24年的材料工程师。

他的工作是帮助公司为乳房植入物制造商开发硅酮凝胶。

但是在1976年，当公司转向生产一种更具流动性的凝胶来制造更柔软、更逼真的植入物时，他辞职了。

塔尔科特担心这种更薄的凝胶会破裂或渗漏，从而严重危害人体健康。

他的这一担心15年来一直没有引起公司总经理的注意。

尽管道-康宁公司的硅酮凝胶植