绩效考核管理制度71237.docx
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绩效考核管理制度71237
绩效考核管理制度
一、目的:
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据,特制订本制度。
二、范围:
适用于公司所有员工。
三、原则:
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管理组织体系:
1、绩效管理领导小组:
由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效管理推进小组:
主要为人事部,是考核工作具体组织执行部门.
五、绩效考核内容:
员工个人绩效管理:
包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。
六、考核周期:
员工按月度进行考核;主管级人员按季度进行考核(一年为四个季度);副经理级以上人员按季度及年度进行考核。
.
七、考核方法:
1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式,以工作目标考核为主。
2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标,对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加(减)分进行计分考核。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息,作为考核加减分的依据。
具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。
3)季度绩效考核可分为二部分,一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占50%;另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核,具体可按《人员季度绩效考核表》。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息,作为考核加减分的依据。
4)年度绩效考核可分为三部分,⑴是根据被考核人其直属管理职能的
下属每季绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占40%。
⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占20%。
⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核,具体可按《人员年度绩效考核表》。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息,作为考核加减分的依据。
八、绩效系数:
、月度系数1
员工考核分绩效薪酬系个人月度绩效工
1.2109198绩效工资基月度绩效考核0.9880.878数对应的系0.77750.561~70分0
分以下602、季度系数
员工考核分数绩效薪酬系数个人季度绩效工资
1.2分10091~1分86~90绩效工资基准*季度绩效考核分0.9分8581~0.8分8076~数对应的系数0.7分7571~0.5~70分610
分以下603、年度系数
员工考核分数绩效薪酬系数个人年度绩效工资
1优秀绩效工资基准*季度绩效考核成0.8良好绩对应的系数0.5合格0
待改进说明:
绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。
九、考核程序:
1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核,其结果在于5号会转至行政
人事部。
3、行政人事部需在8号之前依据考核办法,汇总考核对象总分,并上报总经理,由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
号发放。
10、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月4.
5、参与季度绩效考核员工,季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。
6、参与年度绩效考核的员工,年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放,
说明:
提出离职申请,并得到批复的员工且未到离职日期的,将取消上次绩效考核成绩。
十、绩效考核权限:
被考核人考核人审核人
股东会股东会总经理总监级以上人员分管副总分管副总副经理、经理级
部门总监主管级
总经理部门经理部门总监
培训导师各部门员工部门主管或负责人
十一、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
十二、绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通,为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持,最终辅导员工胜任岗位,保障本部门目标的达成。
员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录,以便于实施客观公正的绩效评价。
十三、绩效结果反馈与面谈
1、被考核者有权了解自己的考核结果。
2、考核结果后,必要时,员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈,反馈面谈主要包括一下内容:
与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。
1)
2)针对员工的能力评价,分析员工的优点与不足,并要求予以改善。
3)沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4)反馈面谈后,员工上级应予以记录,以备查阅。
十四、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平,可以在考核工作结束后的一个月内,口头或书面形式向行政人事部申诉,由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理,核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
十五、附则
1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。
有关绩效的规定与本制度有抵触的,一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜,可经公司领导层人员协定后补充,相关补充条例同具效力。
3、本制度由总经理批准后发布执行。
附件:
《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》《中
高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》
《人员月度绩效考核表》
姓名
职务评
价人
月∽年月评本栏权重平均系数分
部门
考核区间年
优秀(10分)良好(8分)
评价尺度及分数
一般(6
分)较差(4分)极差(2分)
与月度目标或与期望值比较,工作达成与目标或标准之差30
目标达成度1.工
距,同时应考虑工作客观难度。
4
作
仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程、结果的符2.工作品质
业
合程度(准确性、反复率等)
。
绩
仅考虑工作的速度,完成工作的迅速性、时效性,有无浪3.工作速度
费时间或拖拉现象。
与目标或与期望值比较,
实际能源控制程度及费用开支的
4.能源控制
合理性、必要性。
工作事前计划程度,对工作(内容、时间、数量、程序)5.计划性安排分配的合理性、有效性。
.
作
把握下属的个性、才干,指导、辅导与激励下属,统一组
6.管理能力出勤:
迟到、早退考勤得分
次×
0.5+旷工天×2+事假
天×0.6+病假
能
织行动的能力及用人能力。
×0.2=
分
力7.协调沟通
与各方面关系协调,化解矛盾,说服他人,以及人际交往
评价得分Ⅰ(
1∽4项平均分)×4+(5
∽12平均分)×3+(13∽17项平均分)×
3=
分
的能力。
应对变化,采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对8.应变力上级的依赖程度。
问题意识强否,为了更有效工作,改进工作的主动性及效9.改善创新果。
是否胜任该工作所需专业知识,具体体现在现实工作中10.专业知识11.服务意识是否善待客户与人才,为人才服务,对企业负责,为企业
服务,对人才负责,12.解决问题能能很好的提前发现问题并在问题发生及未发生的情况下,
力以不损害公司利益的前提下妥善解决。
13.全局观念团队合作精神,立足全局,从整体出发考虑处理问题能力。
工表率作用如何,严格要求自己与否,遵守制度纪律情况。
以身作则14.
作工作自觉性、积极性;对工作的投入程度,进取精神、勤15.工作态度态奋程度、责任心、事业心等。
度对公司的战略、决策、计划的执行程度,及执行中对下级执行力16.检查跟进程度。
是否做到廉洁、诚信与正直,是否具有职业道德。
品德言行17.总分(Ⅰ分+Ⅱ分+Ⅲ分)/3–考勤扣分=分
考核人意见:
考核人签名:
《中高层管理者述职报告》
姓名
部门
职
位
年度工作重点
关键绩效指标及衡量标准计
实际完成情况完成方式或未完成原因
划完成情况管
计划调整项目
本期计划改进基于事实和数据的完成情况
部门目标管理与促进企业决策.
理改进绩改自评价小组评价
文化与团队建设流程管理与部门协作
□有待改进□有待改进
员工辅导与培养
效绩效改善情况自述进
评□杰出
□良好□满意□合格
被评价者签名:
日期
以评价标准为依据,对照工作结果与预期目标做评价,适当考虑责任难度。
□杰出
□满意□良好□合格
评价小组评价
评价小组组长签名
日期
《企业员工绩效反馈面谈记录表》
面谈时期:
年月日
姓名:
部门:
职位:
任职起算时间
考核时间:
年月日
在工作中哪些方面较成功?
在工作中有哪些需要改善的地方?
是否需要接受一定的培训?
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况?
你认为本部门工作最好、最差的是谁?
你认为全公司谁最好和谁最差?
你对本次绩效评价有什么意见?
希望从公司得到怎样的帮助?
下一步工作和绩效改进的方向是什么?
备注:
受评人:
面谈人:
审核人:
注:
*①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息,并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排,并报人力资源部备案。
.
定期考核汇总表
姓
性别名到职日期年龄
所属部门职位
现在薪金上次考绩分数
复等级
总经增减金拟予奖
《人员年度绩效考核表》
得评价目标评价标准
分不能认真贯彻贯彻执行规章基本上能贯彻执能贯彻执行各项能认真贯彻执行得遵章守纪各项规章制度,规项章制制度不力,本规章制度,平时行规落实各项章各分
平时检查督促有单位或本人有度,本单位基本制度,本单位或有检查和督促,力,单位无一人违纪现象。
本单位无一人出重本人有严的未出现违纪现场工出现违纪现象和现违纪和工伤事象,工伤事故控工象纪违现或作工伤事故。
制在指标内。
伤事故超标。
故。
态123-450
分值5
度15经常不按政策偶尔不按政策基本上能按政策政策性与原则性严格按政策与原得政策性与分则办事。
和原则办事,独和原则办事,和原则办事。
较强。
分原则性大事相互间不断专行。
协调和商定。
53-42105分值
事业心与责任感分值5
不热爱
自己的事业心不强,
工作勤恳,办事
热
爱自己的事
对事业倾注自己
事事见异事业,
对本职工作缺
扎实,有事业心,
业,
责任感较强,
全部的精力,责
得
思迁,工作较消
乏责任心,遇
能够保质保量地
本职工作完成得
任感很强,总是
分
经常完不成沉,
事推诿。
己完成自
较为出色。
的工
力图将自己的工
任务。
作。
作做得最好。
0
1
2
3-4
5
续表
调组织协能力5分值分决策和能判断析力5
分值
常常无计划地组织单位的工
能制定一些计划织来组
单位工
经常计划在前,而且计划
能详细地制定单位计划,制定合较合
得心应手把握全局计划非常
合得
作,关键时无措施。
作,但计划不合理。
理。
理,措施得当。
理,措施得力。
分
1
2
3
4
5
非常主观且带偏见,不善于
对事情不能恰当地分析,所作决
能正确分析事情和形式,所作决
能合理分析事情和形式,指导性
能果断地分析和判定失误,决策
得
取听别见,决策失误
策有时有失误。
人意
策基本上误。
较强。
无失
正确。
分
较多。
1
2
4
5
工全面掌握知识且掌握简单的管理常常需要别人掌握足够管理和专业和管理知识作和专业知识,但专业知识,无需较丰富,但也掌助的帮和指运用较好。
得专管理和能握相关知识。
不能适应岗位要导,无先进的别人指导。
知业识分力求。
管理经验。
45分4
1
5
2-30分值5
年度内创新建议4-5年度内在管理上从没有创新的偶尔对工作提出年度内提出项以上,且实创新建议。
项创新建议并组提出建议。
3项创新建5得力能创新议并组织实施。
施效果较好。
织实施。
分分值2001-56-1011-1516-20
任人惟贤,人尽任人惟亲,对不任人惟亲,用基本上不任人惟任人惟贤,善于下属不按权亲,用人有失误。
用人。
人有失误。
其才。
得权人授用程序授权。
限、分力能0分值5
1
2
3-45
精于同周围的人不善于同周围善于同周围的人不善于同周围的善于同周围的人的人沟通,经沟通和合作,在人沟通,信息来沟通,信息来源沟通和合作,准得关系人际常错误传达信增进了解和传达多且传达准确。
源较少,传达信确传达信息,值分能力得依赖和依赖。
息。
信息方面有出色息尚可。
表现。
分值512345
续表
成目标完况情分值15
没完成规定目基本上完成规定规定目标完成较比规定目标完成比规定目标完成得既好又多。
得多。
目标。
好。
标。
0
1-34-78-1011-15
得分
工作成绩40分总分值
工作效益分值10分质量工作分值5
较差1工作质量很差,让上级部门无法接受。
0所布置的工作
一般2-3有时工作质量较差。
1所承担的工作虽
平均水平4-5工作质量基本上让上级满意。
2基本上能按期完
良好6-7工作质量较好,高于平均水平。
3-4保证到期完成工
突出8-10工作质量好,无可挑剔。
5所承担的工作一
得分得分
作工效率
从不检查,大部分工作出现到期完不成情
能检查,但出现到期完不成的情况。
成工作。
作,且无差错。
般都是提前完成,且无差错。
得分
分值5素质工员展发5
分值
况。
0无目标,无措施,无提高。
0
1有目标,有措施,但提高不大。
1
2目标明确,措施较好,明显提高。
2
3-4目标定位高,配套措施完善,素质有较大提高。
3-4
5目标高,措施得力,提高很大。
5
得分
工作态度
工作能力
工作成绩
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