中国矿业大学人力资源管理观察指数实习报告终稿.docx
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中国矿业大学人力资源管理观察指数实习报告终稿
中国矿业大学管理学院
2011级人力资源管理专业暑期实习报告
报告题目:
班级:
姓名:
实习单位:
实习日期:
指导老师:
中国矿业大学管理学院人力系
二〇XX三年八月
1绪论
1.1实习背景
随着我国金融业改革措施的不断深化和金融开放程度的不断加深,银行体系的竞争逐步形成并日趋激烈,面临众多国内同业和外资银行的强大冲击,如何提高国有商业银行的效率和竞争能力成为亟待解决的问题。
人力资源是能够推动社会和经济发展的、能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
人力资源是活的资源,这里定义的人力资源排除了不能推动社会发展以及不能为社会创造财富的那一部分人。
人力资源管理的主要目的在于科学合理的使用人才,充分发挥人的作用,从而推动社会和组织的迅速发展。
伴随着经济全球化和市场竞争化的挑战,人力资源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的冲击,对于竞争更为激烈的银行企业更是如此,银行企业面临着协调管理、沟通管理、激励管理、新手管理、员工职业生涯管理等一系列新的课题,人力资源作为第一资源,不仅是企业管理的核心,也是企业竞争力的标志。
1.2实习目的及意义
为提高企业的核心竞争力,必须利用人力资源的工具和方法对其人力资源作全面的开发、规划。
此时就急需一个有效使用的人力资源管理评价体系来指导。
而传统的人力资源管理指标体系更多的是一种定性的研究,在实际操作中往往会存在“临界”的状态,给管理工作带来了不便。
为此,本研究力图构建一种定量化的、简单的、科学的、使用的人力资源管理评价体系来指导企事业单位的人力资源管理工作。
目的是使企事业单位的人力资源更好地为企事业的发展服务,提高企事业的效率。
因此,我们就影响商业银行效率的关键环节人力资源效率入手,对我国国有商业银行人力资源效率进行初步分析,为提升国有商业银行人力资源竞争能力提供参考。
在这过程中,我们通过参观、访谈、现场观察等多种形式,也能初步了解典型组织的基本运作模式、运作关系与流程、人力资源工作的定位、基本内容、要求、工作环境及现实中的人力资源管理者的素质状况,提升自己的专业素养。
1.3进度安排
根据实习提纲的要求,考虑到实习内容的多少,实习时间的长短。
经过小组的讨论,设计了如下的实习进程安排:
第一阶段:
研究主题的确定以及初步观察指标的构建及确定
在这一阶段,我们的主要任务是通过小组讨论以及上网搜索查阅文献资料等方式和层次分析法确定我们的研究主题并且围绕主题构建观察指标。
构建好了之后又接着进行指标的细化以及评价依据的确定。
第二阶段:
根据方案设计的评价依据进行数据收集
作为我们总结和分析的依据,这一阶段是实习过程最重要的实质性环节,也是需要大家去齐心合力摸索攻克的环节,所以收集数据的方法以及收集的渠道显得尤为重要。
在收集过程中,我们主要采用的问卷调查法以及实时访谈法来针对不同的对象进行调查。
对于数据的保留和汇总也会在每天工作之后的第一时间进行处理和分析,然后归类存档,以备撰写实习报告只用。
第三阶段:
数据整理和分析
收集的数据将最终作为我们撰写实习报告、得出相应结论的依据,上一阶段经过简单整理归类的数据,在这一阶段江北拿来进行筛选以及深入处理,最后形成最终分析结果,为下一阶段的撰写提供数据基础
第四阶段:
撰写实习报告及准备实习报告的答辩
在这一阶段,我们将根据前几阶段收集的数据以及上一阶段的分析结果与之前设计的评价指标系统进行对照分析,对指标系统进行重新的修正改进,并在于老师的充分交流下进行实习报告的撰写。
返校以后,我们小组将开始准备实习报告的答辩。
这一阶段的主要工作就是根据实验报告制作讲解汇报PPT,将我们的研究结果清晰的展示出来,以便获得老师的指导。
2理论基础
2.1人力资源管理观察指数相关概念
人力资源管理观察指数即人力资源管理印象指数,是一种不通过查阅专业信息的方式获得对组织人力资源管理工作的印象,是外来观察者对组织人力资源现状及企业氛围的一种主观的整体的认识。
我们认识到的世界只是我们知觉到的世界,因此对于局外人来说,由于时间或空间等条件限制,没有其他途径对该组织的人力资源管理、企业文化或企业氛围有深入的了解,此时,只有能被局外人直接感知的、可以被观察到的部分决定了局外人对组织的认识。
从这一定义可以看出,人力资源管理观察指数是能够被局外人直观感受到的人力资源管理的部分,它既是组织深层次企业文化和企业氛围的展现,更是印象管理的依据,对提升企业形象有着重要的影响。
虽然诸如“员工满意度”、“员工关系”、“幸福指数”等‘软指标’对于人力资源管理的效果有很大相关性,但它们往往需要进行深入的调查访谈才可以获取准确信息和数据,所以在人力资源管理观察指数中没有直接涉及,但其中有些“软指标”可以通过其他可被观察的部分体现出来。
所谓人力资源管理观察指数是组织外部人员在短时间内对组织整体的主观认识,是企业印象管理的一个重要方面。
本研究基于层次分析法,力求建立全面完善的人力资源管理观察指数,进而提升组织外部形象,为更好地服务于组织目标的实现具有现实意义。
2.2人力资源管理观察指数相关理论及原则
人力资源管理观察指数即人力资源管理印象指数,是一种不通过查阅专业信息的方式获得对组织人力资源管理工作的印象,是外来观察者对组织人力资源现状及企业氛围的一种主观的整体的认识。
人力资源管理观察指数指标体系的设计原则有目标一致性原则,可操作性原则,针对性原则和整体性原则。
目标一致性原则:
要求人力资源管理观察指数的指标体系、组织人力资源管理的对象和主体三者目标一致。
一方面,运用指标体系评价人力资源管理工作的目的就是引导助组织的人力资源管理工作,检验其工作目标实施的程度和效果。
因此,设定和选择评价指标体系,应从组织人力资源管理的目标出发,根据目标来设定和选择指标体系。
可操作性原则:
由于人力资源管理观察指数是从观察的角度来反映组织的人力资源管理情况,不通过查阅专业文件来获取信息。
因此,指标体系的设定应该简单明确便于观察操作。
应该避免指标体系过于复杂,即使全面科学也难于操作实施。
需这优化指标体系,即用较少的指标(数量少、层次少)全面系统地反映研究对象的情况。
针对性原则:
根据人力资源管理的具体工作职责、部门职能来反映人力资源管理的工作,做到有的放矢。
即全面具体反映组织的管理工作,又要突出人力资源管理工作这一重点。
整体性原则:
首先,整体性原则要求指标体系全面系统地反映组织人力资源管理工作。
其次,指标体系中各个具体指标之间,在其涵义、口径范围、计算方法、时间空间等方面要相互衔接、统一。
再次,人力资源管理各方面的工作是相互统一的,是一个整体,不能单纯地割裂来考虑,应综合内部关系,不应只见树木不见森林。
2.3人力资源管理观察指数的研究现状
人力资源管理观察指数,国内并没有这方面的专门的调查研究,而“人力资源指数”这一概念最早是由RensisLikert提出的。
他在20世纪60年代从事人力资源统计时,试图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据,以此对人力资源管理作出评价。
R·Likert的这种做法在运用推广的过程中受到了包括专业会计人员在内的反对.渐渐地,在人力资源统计的过程中只好尽量减少用财力数据,更多地运用对一个企业管理氛围的调查数据来测评其人力资源管理的现状。
人力资源指数法(HumanResourceIndex)是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克·舒斯特(Schuser)在1977年设计的,主要用于企业自上而下沟通气氛的调查及组织“软指标”的调查。
Schuser等人设计的人力资源指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15项因素组成,包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述,通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。
如:
“本单位各部门之间有着充分的沟通和交流,信息能够分享”等,对每个问题职工可以从5种选择中挑选一种最适合于他本人所处的环境和表达的感受,针对上述5种备选答案的选择赋予相应的分值,对各个问题分别计分和汇总来确定15项因素。
而在国内方面,人力资源管理评价的研究还是一个全新的课题,主要成果有赵曙明教授(1999)在美国著名人力资源管理专家Friderik博士长期研究的基础上提出的“人力资源指数”指标;张国初(2000)的企业人力资源管理定量测度与评价指标;赵海霞等(2004)的企业人力资源管理评价指标体系;吴鹏,潘秋鸿(2007)的人力资源指数在高校人力资源管理中的应用研究;以及武汉大学商学院的李燕萍博士从区域经济发展的角度,构建的人力资源开发程度的测度指标体系,以衡量区域经济人力资源开发投资的结果,并测定区域经济发展的实力。
3调研过程
3.1前期准备
根据我们的实习大纲和指导老师的详细讲解,在了解了我们的实习目标和任务后,我们就开始了实习的前期准备工作。
首先,我们对人力资源专业有了大体的了解。
人力资源管理专业是一个新兴的专业,它的发展不容小觑。
本次暑期实习的主题为“关于人力资源管理观察指数的调查”。
经过大家讨论之后,认为银行的结构比较完善,有我们所要研究的人力资源部门,有完整的考核制度,管理也非常规范,所以我们最终选择银行作为我们的调查主题。
其次,在确定了银行为我们的调查主题之后,我们开始选择哪家银行为我们的调查对象。
我们了解到,每家银行在徐州只要一家分行,分行下面在每个区都有一家支行。
所以我们选择了支行作为我们的调查对象,为了得出更准确的结果,我们选择了云龙区的四大银行(中国工商银行云龙区支行、中农业银行云龙区支行、中国银行云龙区支行、中国建设银行云龙区支行)。
最后,我们有了明确的调查对象,可以开始为我们所要调查的对象制定人力资源管理指数。
3.2人力资源管理观察指标体系的设计
3.2.1设计原则
(1)目标一致性原则
目标一致性原则要求人力资源管理观察指数的指标体系、组织人力资源管理的对象和主体三者目标一致。
一方面,运用指标体系评价人力资源管理工作的目的就是引导组织人力资源管理工作,检验其工作目标实施的程度和效果。
因此,设定和选择评价指标体系,应从组织人力资源管理的目标出发,根据目标来设定和选择指标体系。
(2)可操作性原则
由于人力资源管理观察指数是从观察的角度来反映组织的人力资源管理情况,不通过查阅专业文件来获取信息。
因此,指标体系的设定应该简单明确便于观察操作。
应该避免指标体系过于复杂,即使全面科学也难于操作实施。
需这优化指标体系,即用较少的指标(数量少、层次少)全面系统地反映研究对象的情况。
(3)针对性原则
根据人力资源管理的具体工作职责、部门职能来反映人力资源管理的工作,做到有的放矢。
即全面具体反映组织的管理工作,又要突出人力资源管理工作这一重点。
(4)系统优化原则
评价对象必须用若干指标进行衡量,这些指标是互相联系和互相制约的。
有的指标之间有横向联系,反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系,反映不同层次之间的包含关系。
同时,同层次指标之间尽可能的界限分明,避免相互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系,体现出很强的系统性。
①指标数量的多少及其体系的结构形式以系统优化为原则,即以较少的指标(数量较少,层次较少)较全面系统的反映评价对象的内容,既要避免指标体系过于庞杂,又要避免单因素选择,追求的是评价指标体系的总体最优或满意。
②评价指标体系要统筹兼顾各方面的关系,由于同层次指标之间存在制约关系,在设计指标体系时,应该兼顾到各方面的指标。
③设计评价指标体系的方法应采用系统的方法,例如系统分解和层次结构分析法(AHP),由总指标分解成次级指标,再由次级指标分解成次次级指标(通常人们把这三个层次称为目标层、准则层和指标层),并组成树状结构的指标体系,使体系的各个要素及其结构都能满足系统优化要求。
也就是说,通过各项指标之间的有机联系方式和合理的数量关系,体现出对上述各种关系的统筹兼顾,达到评价指标体系的整体功能最优,客观的、全面的评价系统的输出结果。
(5)原创性原则
企业创新,产品创新、技术创新、制度创新,模式创新等等都是企业赖以生存的基础,众所周知,企业的生存能力就是取决于此。
①人力资源管理虽然只是制度创新的一个部分,但是由于人力工作的特殊性,在目前企业激烈的生存环境中就显得尤为重要,可以说事关生死,此次实习的第一原则便是创新性,在充分学习的基础上,不仅要运用所学,更要结合实际提出自己的见解,这是我们此次实习的最大意义所在,限于知识储备量和知识结构,我们力最大限度发挥自己的能力,提出较为实际的改进方案。
②同时,不得不提出的是人力资源观察指数研究虽不多,但各类文献和论文较多,观点都大同小异,所以经过前期的充分学习,我们不免会受到影响,但是就学术研究的精神而言,这是不能允许的,所以,同时提出:
拒绝抄袭,坚持原创,保护他人合法权益。
(6)实用性原则
实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。
①指标要简化,方法要简便。
评价指标体系要繁简适中,计算评价方法简便易行,即评价指标体系不可设计得太繁琐,在能基本保证评价结果的客观性、全面性的条件下,指标体系尽可能简化,减少或去掉一些对评价结果影响甚微的指标。
②数据要易于获取。
评价指标所需的数据易于采集,无论是定性评价指标还是定量评价指标,其信息来源渠道必须可靠,并且容易取得。
否则,评价工作难以进行或代价太大。
③整体操作要规范。
各项评价指标及其相应的计算方法,各项数据都要标准化、规范化。
④要严格控制数据的准确性。
能够实行评价过程中的质量控制,即对数据的准确性和可靠性加以控制。
(7)体系内指标的相互独立性
评价的指标体系是由一组相互间有着紧密联系的指标结合而成的。
但是,体系内的各条指标又必须是相互独立的,就是说在同一层次的各条指标必须不存在任何包含与被包含的关系,相互不重叠,不存在因果关系,不能从这一条导出那一条。
为什么评价的指标必须是独立的?
原因主要有二:
其一是指标不独立,两条指标实质上反映了同一事物,说明其中有一条是冗余的,它的存在对整个指标体系没有贡献,无疑还加大了整个评价的工作量,因而也就降低了评价的可行性。
其二,更重要的是,指标不独立,则在指标体系中,同一指标重复计算了两次,实际上是加大了这一条指标的权重。
在权重集合中,这种偏差的出现无疑极大地影响了整个评价的科学性。
3.2.2设计过程
前期准备工作阶段,在对人力资源管理观察指数有了初步认识的基础上,经过小组讨论,最终确定“四大行”即中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行,作为我们这一次调研的观察对象。
同时,开始了我们组的人力资源管理观察指标体系的设计工作。
调研方案(即指标体系)的设计过程大体可以分为以下几个步骤。
(1)初步设计方案阶段
我们要求每个小组成员根据银行实际情况和自己对银行的了解以及对人力资源管理观察体系的认识和思考,分别做出一份“人力资源管理观察指数指标体系”。
然后对每个小组成员的“人力资源管理观察指数指标体系”进行整合删减,做出本组的“人力资源管理观察指数指标体系”。
(2)方案修正阶段
在整合了各个小组成员的“人力资源管理观察指数指标体系”后,小组得到了一份内容比较丰富的指标体系。
由于这是初步整合的“人力资源管理观察指数指标体系”,所以存在一些可行性或是数据收集难易程度上的问题。
在许红华老师的指导下,我们对指标进行删减和修改。
在修正过程中,我们采取“头脑风暴”的方式,要求从指标是否有重复累赘,或是数据是否易于获得,以及所获得数据是否具有代表性等各个方面对指标体系提出质疑,然后小组内部进行讨论,提出解决方案。
最终形成了“人力资源管理观察指数”指标体系,如下:
表3.1人力资源管理观察指数表
目标层A
准则层B
方案层C
含义
研究方式
人
力
资
源
管
理
观
察
指
数
银
行
总
体
形
象
银行员工形象
是否有统一工作服
观察法
是否佩戴胸卡、工作证件等
观察法
工作态度是否认真严谨、尽职尽责
观察法、访谈法
精神是否饱满
观察法
服务是否礼貌
观察法
员工的文化程度及工作经验
问卷调查
银行形象
是否从事公益活动
访谈法、网上调查
银行的社会影响力
网上调查
大堂卫生整洁程度
观察法
周围绿化是否到位
观察法
地理位置是否优越
观察法
银
行
文
化
规章制度
考核合理、公正性
问卷调查(银行员工)
员工对规章制度的了解程度
问卷调查(银行员工)
员工行为是否与规章制度一致
访谈法
设施设备
设备是否完备、安全及满足顾客需求
观察法、问卷调查(客户)
自动化服务设备的折旧程度
访谈法、观察法
人
力
资
源
管
理
组织结构
责权关系是否明确
访谈法
结构是否明确、清晰、合理
访谈法
人员安排是否合理
访谈法
内部知悉度
是否听说过人力资源管理部门
问卷调查(银行员工)
是否知道他们的工作职责
问卷调查(银行员工)
是否认可其为公司的制定薪酬、福利制度、人员安排等
问卷调查(银行员工)
绩效考核
考核是否合理与公正
问卷调查(银行员工)
是否具有完整的考核体系
访谈法
考核标准的规范程度
访谈法
薪酬管理
是否合理
问卷调查(银行员工)
是否有五险一金
问卷调查(银行员工)
是否有相关法律保障
问卷调查(银行员工)
是否有年终奖金
问卷调查(银行员工)
加班费是否合理
问卷调查(银行员工)
薪酬有无激励作用
问卷调查(银行员工)
主观印象
员工印象
对薪酬的满意度
问卷调查(银行员工)
对工作环境的满意度
问卷调查(银行员工)
个人能力是否得到有效发挥与提升
问卷调查(银行员工)
员工对新业务开展的认可度
问卷调查(银行员工)
用户印象
对银行信用的满意程度
问卷调查(客户)
对服务态度满意程度
问卷调查(客户)
对工作效率满意程度
问卷调查(客户)
对银行环境满意程度
问卷调查(客户)
3.2.3指标体系权重的确定
在指标内容的权重制定上,我们小组在大量的讨论和信息验证之下,根据各指标与人力资源管理关系的紧密程度为主要因素,制定了各级各指标的相应评分权重。
而在制定指标层和准则层的权重时,我们认为仅凭紧密层度为主要因素得出的权重误差会非常大,因此为了进一步提高我团队所建立的徐州市四大银行人力资源管理观察指数指标体系的科学性,我们引入了层次分析法并且进一步调整各个指标的重要程度重新为指数体系设置指标权重。
由美国运筹学家A.L.Saaty提出的层次分析法(TheAnalyticHierarchyProcess,简称AHP),是一种定性与定量相结合的技术,将要识别的复杂问题分解成若干个层次,由专家和决策者对所列指标通过两两比较重要程度而逐层进行判断评分,利用计算判断矩阵的特征向量确定下层指标对上层指标的贡献程度,从而得到基层指标的贡献程度,进而得到基层指标对总目标而言重要性的赋值结果,最终确定权重,本研究借用层次分析法来确定各层次的权重。
了解和学习了层次分析法之后,我们小组成员讨论之后决定,我们应该建立五个层次结构模型,其中一个决策目标为人力资源管理观察指数,中间层要素为准则层的各个要素,另外四个层次结构模型分别以四个准则层的要素为决策目标,以各自范围内的指标层要素为中间层要素,分别计算权重。
虽然分五个层次结构模型虽然会产生误差,但每一个准则层下的指标界限划分还是比较明确的,界限也是比较清晰的,于是决定使用此方案。
层次分析法的基本方法与步骤:
运用层次分析法进行系统分析、设计、决策时,可分为4个步骤进行;
步骤一:
分析系统中各因素之间的关系,建立系统的递阶层次结构;
步骤二:
对同一层次的各元素关于上一层中某一准则的重要性进行两两比较,构造两两比较的判断矩阵;
步骤三:
由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重;
步骤四:
计算各层元素对系统目标的合成权重,并进行排序。
(1)建立层次结构模型
这是AHP中最重要的一步,首先要把问题条理化、层次化,构造出一个层次分析的结构模型。
在这个结构模型下,复杂问题被分解为若干元素,这些元素又按其属性分成若干组,形成不同层次。
同一层次的元素对下一层次的某些元素起支配作用,同时它又受上一层次元素的支配。
递阶层次结构中的层次数与问题的复杂程度及需要分析的详尽程度有关,一般地可以不受限制。
每一层次中各元素所支配的下一层元素一般不要超过九个,这是因为支配的元素过多会给两两比较判断带来困难。
一个好的层次结构对于解决问题是极为重要的,因而层次结构必须建立在深入分析的基础上。
我们团队一共建立了五个层次结构模型,分别如下:
图3.1人力资源管理观察指数层次结构模型
图3.2银行总体形象层次结构模型
图3.3银行文化层次结构模型
图3.4人力资源层次结构模型
图3.5主观印象层次结构模型
(2)构造判断矩阵
对于递阶层次结构中各层上的元素可以依次相对于与之有关的上一层元素,进行两两比较,从而建立一系列的判断矩阵。
由于我们所学知识有限,仅通过团队模拟得到,如下表:
图3.6判断矩阵
表3.2人力资源管理观察指数权重表
目标层A
准则层B
方案层C
含义
分值
人
力
资
源
管
理
观
察
指
数
银
行
总
体
形
象
0.1452
银行员工形象
0.1162
是否有统一工作服(10%)
是否佩戴胸卡、工作证件等(10%)
工作态度是否认真严谨、尽职尽责(25%)
精神是否饱满(20%)
服务是否礼貌(20%)
员工的文化程度及工作经验(15%)
银行形象
0.0290
是否从事公益活动(15%)
银行的社会影响力(25%)
大堂卫生整洁程度(20%)
地理位置是否优越(40%)
银
行
文
化
0.1136
规章制度
0.0947
考核合理、公正性(50%)
员工对规章制度的了解程度(20%)
员工行为是否与规章制度一致(30%)
设施设备
0.0189
设备是否完备及安全、满足顾客需求(70%)
自动化服务设备的折旧程度(30%)
人
力
资
源
管
理
0.6819
组织结构
0.1932
责权关系是否明确(40%)
结构是否明确、清晰、合理(35%)
人员安排是否合理(25%)
内部知悉度
0.0966
是否听说过人力资源管理部门(20%)
是否知道他们的工作职责(30%)
是否认可其为公司的制定薪酬、福利制度、人员安排等(50%)
绩效考核
0.2297
考核是否合理与公正(50%)
是否具有完整的考核体系(20%)
考核标准的规范程度(30%)
薪酬管理
0.1624
是否有五险一金(20%)
是否有相关法律保障(15%)
是否有年终奖金(20%)
加班费是否合理(15%)
薪酬有无激励作用(30%)
主观印象
0.0593
员工印象
0.0445
对薪酬的满意度(30%)
对工作环境的满意度(30%)
个人能力是否得到有效发挥与提升(20%)
员工对新业务开展的认可度(20%)
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