人才选用育留个人精心编制0523版teliss.docx
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人才选用育留
一、人才概述...............................................................................................................................1
(一)人才的重要性.................................................................................................................1
(二)人才的标准....................................................................................................................2二、选人篇..................................................................................................................................3
(一)选人的重要性.................................................................................................................3
(二)选人的误区....................................................................................................................3(三)选人的原则....................................................................................................................3三、用人篇..................................................................................................................................5
(一)用人的重要性.................................................................................................................5
(二)用人的原则....................................................................................................................5四、育人篇..................................................................................................................................8
(一)育人的重要性.................................................................................................................8
(二)育人的原则....................................................................................................................9(三)育人的方法..................................................................................................................10五、留人篇................................................................................................................................12
(一)人才流动的现象分析....................................................................................................12
(二)人才流失的危害概述....................................................................................................13(三)人才流失的原因分析....................................................................................................14(四)留住人才的方法推荐....................................................................................................17
一、人才概述
(一)人才的重要性
【案例:
福特为求才,买下一公司】
思坦因曼思是德国的一位工程技术人员,因为失业和国内经济不景气,不远千里来到美国。
他幸运地得到一家小工厂老板的看重,聘用他担任生产机器马达的技术人员。
1923年,美国福特公司有一台马达坏了,公司所有的工程技术人员都未能修好。
正在焦急万分的时候,有人推荐了思坦因曼思,福特公司就派人请他来。
他来之后,什么也没做,只是要了一张席子铺在电机旁,聚精会神地听了三天,然后又要了梯子,爬上爬下忙了多时,最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线,写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。
福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议,拆开电机把多余的16圈线取走,再开机,电机正常运转了。
福特公司总裁福特先生得知后,对这位德国技术员十分欣赏,先是给了他一万美元的酬金,然后又亲自邀请思坦因曼思加盟福特公司。
但思坦因曼思却向福特先生说,他不能离开那家小工厂,因为那家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他。
福特先生先是觉得遗憾万分,继而又感慨不已。
福特公司在美国是实力雄厚的大公司,人们都以进福特公司为荣,而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。
不久,福特先生做出一个决定,收购思坦因曼思所在的那家小工厂。
董事会的成员都觉得不可思议:
这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野?
福特先生说:
“人才难得,因为那里有思坦因曼思。
”
说起人才的重要性,谁都知道,古今中外,治国也好,治企也好,人才的重要性都不言而喻。
古人很早就认识到了人才的重要性。
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁,为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚,秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚;为了求得西戎的由余,秦穆公精选十六美人送给西戎王,西戎也几乎由此而亡。
人才就是效率,人才就是财富。
人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。
在我国历史上,历代思想家、政治家都认识到“为政之要,惟在得人”,发出了“千军易得,一将难求”的感叹。
墨子说:
“国有贤良之士众,则国家之治厚;贤良之士寡,则国家之治薄。
故大人之务在于众贤而已。
”他把君主的主要责任概括为尽量多地用贤士。
魏征把君主比喻成人的头脑,臣子比喻成四肢,认为“君虽明哲,必借股肱以致治。
”
朱元璋把贤才比作“国之宝”。
诏曰:
“贤才,国之宝也。
古圣王劳于求贤,若高宗之于傅说,文王之于吕尚,彼二君者,岂其智不足哉?
顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者,盖贤才不备,不足以为治。
鸿鹄之能远举者,为其有羽翼也;蛟龙之能腾跃者,为其有鳞鬣也;人君之能致治者,为其有贤人而为之辅也。
山林之士,德行文艺可称者,有司采举,礼送京师,朕将任用之,以图至治。
”(选自清·夏燮《明通鉴》)
(二)人才的标准
既然人才是如此之重要,那么,什么样的人,才能算作人才呢?
如果有这样的一个人,你交给他一件事情,他做成了,你再交给他一件事情,他又做成了。
我们常常惊呼他为“人才啊!
”。
词典上说:
“所谓人才,就是指在某一方面有才能或本事的人”。
XX百科上说:
“人才是指那些具有良好的内在素质,并具有一定的专业知识或专门技能,能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
”
以上是对人才概况的说法,那么,人才的具体标准是什么呢?
关于衡量人才的具体标准,人们一致推崇德才兼备。
德才兼备被誉为是“千古用人第一标准”。
其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才,两者兼备,不可缺一,而且是德在前,才在后。
魏征特别强调,如果在战乱期间不能过多考虑“德”,那么“丧乱既平,则非才行兼备不可用也。
”
唐太宗又增加了“学识”一条,说:
“今所任用,必须以德行、学识为本。
”明代刘斌认为,担任重要职务的人不仅要德才兼备,还必须有器量,“所谓量者,能受善言,能容贤才,非包藏隐忍,持禄保位而已。
”王夫之则在才能、器量之外,加上了“意志”,认为成就大小看才能,才能发挥如何看器量,器量大小“视其志之所持”,志不坚定终将一事无成。
那么,综合起来讲,衡量人才的标准就在于以下几个关键要素:
①胸怀(即器量);②品德、③才能(学识+能力);④意志。
在这里,我们把胸怀放在第一位。
众所周知,胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。
有观点说,“高端的人,胸怀是衡量的第一标准;中端的人,品德是衡量的第一标准;低端的人,才能是衡量的第一标准。
”很有道理。
另外:
GE对人才的要求很值得我们参考。
GE对人才最注重的三项要求是:
专业素质、道德品质、发展潜力。
又有人对人才的标准作出如下界定,很有代表性:
1)最高标准:
胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共;2)基本标准:
能干、积极、忠诚;3)最低标准:
至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。
二、选人篇
(一)选人的重要性
杰克.韦尔奇说,“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。
选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。
在各种失误中,决策失误是最大的,在决策失误中最大的失误是用人的失误,其代价也是最大的。
为避免用人失误,首先应把好选人关。
因此,海尔提出“选人时如同选钻石”这样的观点,足可见选人的重要性。
(二)选人的误区
1、寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻,“此人只应天上有,人间能得几回闻”?
2、“俄罗斯套娃”现象
害怕比自己厉害的人难以驾驭,便喜欢选一些比自己能力差的,自己管得住的人。
3、偏听偏信
仅凭听说,未作亲自考察。
4、以对自己的态度划线
在现实生活中,有的管理者,使用和识别人才常常以他们对自己的态度划线。
对自己奉迎者,无才也是有才;对自己不奉迎者,有才也是无才。
所以人们把此种现象概括为:
“说你行,你就行,不行也行;说你不行,你就不行,行也不行。
”
(三)选人的原则
从上面四点误区出发,我们与之对应,总结出选人的四点原则:
1、选人勿苛刻,适合即可
从岗位适配的角度来看,选人——只选对的,不选贵的。
刘邦和项羽争夺天下,手下有这样一帮人:
樊哙是杀狗的屠夫,灌婴是布贩,娄敬是车夫,彭越是强盗,周勃是吹鼓手,韩信是待业青年。
陈平一开始跟魏王混,混不下去,看到项羽猛,就又去投奔项羽。
但在项羽那混的不是很好,于是又跑去找刘邦跟刘邦混。
如果按照现在某些苛刻的选人标准,一个也选不上。
2、避免“俄罗斯套娃”现象
从领导者的气度角度,我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。
DavidOgilvy说,“如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人,那么我们就会变成一家侏儒公司。
但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人,那么我们就会变成一家巨人公司。
”
3、亲自考察人才
古人很早就认识到通过实践考察人才的重要性。
孟子指出,“国人皆曰贤,然后察之,见贤焉,然后用之。
”《吕氏春秋》告诫人们,判断人时“无以毁誉非议定其身”,不要轻信议论,要亲自考察。
张居正主张在实际工作中考察才干,“用舍进退,一以功实为准”。
【资料:
尧对舜的考察】
《史记〃五帝本纪》记载,尧是帝喾的儿子,是一位贤明的部落领袖,他要大臣举荐继任者,四岳(即四个部落首领)推荐舜。
根据是,舜的父亲顽,母亲嚣,弟弟傲,舜皆和以孝,进之于善,这样的人不至于奸恶;舜20岁时,就以孝而闻名天下,尽管舜享有好名声,但尧对此并不放心,表示“吾其试哉”,再确定其继承人地位。
尧的主要做法:
一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻,通过舜对待妻子的态度来考查其德行。
二是使九位男子与舜相处,以观察其如何对待别人。
三是使舜“慎和五典”,管理阴阳术数天文历法官员,舜管理有方,“五典能从”。
四是让舜察举和管理有才德的百官,结果“百官时序”。
五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者,舜做到了,远近诸侯闻风而敬舜。
六是使舜入山林川泽、经受暴风雷雨,“舜行不迷”。
4、全方位考察人才
常常会出现这样的问题:
从上往下看,会把人看矮了;从下往上看,会把人看高了;从近往远看,会把人看小了;从门往外看,会把人看扁了。
因为“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”,出现“偏视”在所难免。
问题不在于一时的偏,就怕方位的不全。
我们只有从“远近高低各不同”的不同处认识人,尔后综合求出“平均值”,才能把人看准、看透。
因此,可借鉴古人“八观六验”、“六戚四隐”的识人方法,站在高、低、上、下、左、右等不同的角度来识人,然后进行综合分析,既看到其长处,又看到其短处;既看到长中之短,又看到短中之长,才能客观、全面、准确地识别人才。
【资料:
“八观六验”与“六戚四隐”】
《吕氏春秋》之《论人篇》的“八观六验”、“六戚四隐”作了比较全面的总结。
堪称经典,至今仍可以借鉴。
“凡论人,通则观其所礼,贵则观其所进,富则观其所养,听则观其所行,止则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为;喜之以验其守,乐之以验其僻,怒之以验其节,惧之以验其特,哀之以验其人,苦之以验其志。
八观六验,此贤王之所以论人也。
论人者,又必以六戚四隐。
何谓六戚?
父、母、兄、弟、妻、子。
何谓四隐?
交友、故旧、邑里(邻居)、门郭(亲信)。
内则用六戚四隐,外则用八观六验,人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。
此圣王之所以知人也。
”
诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义:
“问之以是非,以观其志;穷之以辞辩,以观其变;咨之以计谋,以观其识;告之以祸患,以观其勇;醉之以酒,以观其性;临之以利,以观其廉;期之以事,以观其信。
”
【故事:
魏文侯选宰相】
李悝是魏文侯时的重要人物,他是孔门高徒子夏的学生,文武双全。
魏文侯想要提拔一人为宰相,他有两个人选,一个是魏成,一个是翟璜,哪个比较合适呢?
魏文侯举棋不定,便找来李悝,听听他的意见。
当时李悝的地位不及魏成与翟璜,他便以“卑不谋尊”为由,拒绝发表意见。
魏文侯坚持道:
“你不要耍滑头,说说你的看法吧。
”
但李悝终究还是比较滑头,没有明说,却拐弯抹角地说:
“其实哪个人比较适合当宰相,是容易看出来的,只是主公没有明察罢了。
只要考察以下五个方面,就能分出两人的优劣了:
第一,他平日亲近的是什么人;第二,他有了钱后会给什么人;第三,飞黄腾达后,他举荐了什么人才;第四,穷困时看他会不会做出不仁之事;第五,贫贱时看他会不会接受不义之财。
”
听到这里,魏文侯已经心里有数了,便说道:
“我已经有合适的人选了,先生请回吧。
”
三、用人篇
(一)用人的重要性
“夫运筹帷帐之中,决胜千里之外,吾不如子房。
镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。
连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。
此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。
项羽有一范曾而不能用,此其所以为我擒也。
”
——《史记•高祖本纪》
一流的老板,比如刘邦,自己本事不大(文武都不行),也不怎么干活,但重用的属下(萧何、张良、韩信等)本事都很大,而且把活干得很漂亮。
二流的老板,比如项羽,自己本事很大(力拔山兮气盖世),经常亲自动手干活(冲锋陷阵),却不愿重用有本事的属下(如范增),或是根本看不出谁有真本事(所以韩信才跳槽去投奔刘邦了),因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无赖刘邦。
如此看来,一名优秀老板的最大本事就是四个字:
知人善任。
企业对人、财、物的整合都需要通过人来实现,一旦在用人方面出现问题,等待企业的将是灾难和痛苦。
设想一下,如果诸葛亮改投曹操,三国鼎立还能存在吗?
没有了汉尼拔大将的迦太基人必然是任罗马军队宰杀的羔羊。
如果将企业的经营看成给衣服扣纽扣,人才就是第一粒纽扣。
如果第一粒纽扣扣错了,剩下的纽扣想不扣错都难。
说到底,企业就是对人、财、物的整合,而对财和物的整合又是通过人来实现的。
所以,企业的一切问题都是人的问题导致的,一切错误都和人的错误有关。
(二)用人的原则
人是世间万物最具变化、最为复杂的生灵。
世间万事万物唯人为主宰,同一事物会因为人之不同而结果出现的差异性难以形容。
因此,唯用人为其关键所在。
用人有道,则人才济济、人尽其才;用人无谋,则尽无可用之人,或是无人可用。
笨是相对而言的,天生我才必有用,人人都是材,关键在于怎么用。
下属只所以笨,与管理者没有识人之明、用人之长有关。
1、须以品德为先
【案例:
夫差亲奸臣伯嚭,疏远伍子胥,致吴国灭亡】
吴王阖庐,重用伍子胥,国家日趋富强。
“西破强楚,北威齐晋,南服越人”。
阖庐的儿子夫差当政后,重用奸臣伯嚭,疏远伍子胥。
其时越王勾践正在卧薪尝胆,一心灭吴,吴国亡在旦夕。
伍子胥敏锐地感觉到即将发生的亡国之祸,数次进谏,“越王为人能辛苦,今王不灭,后必悔之。
”夫差不听,偏信奸臣伯嚭的谗言,竟然赐刀令伍子胥自刭。
伯嚭为人,好大喜功,贪财好色,为一己私利而不顾国家安危,内残忠臣,外通敌国,使吴国在吴越争雄中拥有绝对优势的条件下,丧失有利时机,逐渐走向衰败,直至被越国所灭。
用人须以品德为先,这是用人的首要原则。
司马光总结说,自古以来,国之乱臣,家之败子,才有余而德不足矣。
因此,蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴:
“德才兼备,优先使用;有德无才,培养使用;有才无德,限制使用;有才有德,破格重用;无德无才,坚决不用。
”
从企业用人的角度来讲,这里的德就是指职业道德,比如“爱岗敬业,诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。
2、合适的人放在合适的位子上
【故事:
弥勒佛与韦陀】
去过庙的人都知道,一进庙门,首先是弥陀佛,笑脸迎客,而在他的北面,则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐,所以来的人非常多,但他什么都不在乎,丢三拉四,没有好好的管理账务,所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手,但成天阴着个脸,太过严肃,搞得人越来越少,最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题,就将他们俩放在同一个庙里,由弥乐佛负责公关,笑迎八方客,于是香火大旺。
而韦陀铁面无私,锱珠必较,则让他负责财务,严格把关。
在两人的分工合作中,庙里一派欣欣向荣景象。
用人不能学医生,看谁都有病;要学木匠,块块材料都有用,只要你把它放对了地方。
正所谓是:
“世间没有废品,只有放错地方的物品。
”因此,将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方(职位/岗位),这是用人最基本的原则,也就是说,要将合适的人,放在合适的岗位上。
清人顾嗣协写的《杂诗》中对此有很经典的比喻:
骏马能历险,犁田不如牛。
坚车能载重,渡河不如舟。
舍长以取短,智高难为谋。
生材贵适用,慎勿多苛求。
把人才放到适合他的岗位上,他就是一条龙;把人才放到不适合他的岗位上,他就是一条虫。
1)杀牛用鸡刀
把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上,那是强人所难。
给员工一些挑战和压力是正确的,但是绝对不能拔苗助长。
拔苗助长不是对员工的爱护,而是对员工的摧残。
2)杀鸡用牛刀
有些企业不惜成本地引进人才,然后长期做一些比较低级的事。
这种做法可能引起三个问题:
第一,牛刀不愿意杀鸡,他认为这是浪费他的时间,有机会就撤退。
第二,牛刀杀鸡的效果并不好,还不如用杀鸡刀。
第三,成本太高,让企业丧失竞争力。
就算把鸡杀了又有何用?
3、扬长而避短,发挥人才的长处
【案例:
神偷请战】
楚将子发爱结交有一技之长的人,并把他们招揽到麾下。
有个人其貌不扬,号称“神偷”的人,也被子发待为上宾。
有一次,齐国进犯楚国,子发率军迎敌。
交战三次,楚军三次败北。
子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将,但在强大的齐军面前,简直无计可施了。
这时神偷请战,在夜幕的掩护下,他将齐军主帅的睡帐偷了回来。
第二天,子发派使者将睡帐送还给齐军主帅,并对他说:
“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐,特地赶来奉还。
”当天晚上,神偷又去将齐军主帅的枕头偷来,再由子发派人送还。
第三天晚上,神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了,子发照样派人送还。
齐军上下听说此事,甚为恐惧,主帅惊骇地对幕僚们说:
“如果再不撤退,恐怕子发要派人来取我的头了。
”于是,齐军不战而退。
【案例:
诸葛亮的用人失误】
天生我才必有用,用对了的是才,用错了的成了垃圾。
马谡便是一例。
马谡并非草包,他是一位熟读兵书的优秀参谋人才,为诸葛亮出过不少好主意。
但是他的不足之处是缺乏实战经验,没有亲率大军的实践。
正像有人观棋在行,下棋却不行。
马谡的长处是担任智囊,领兵打仗却不行。
如果诸葛亮不让他守街亭,马谡会继续在参谋岗位上干得很好。
兵随将转,无不可用之才。
古人讲,“人莫不有才,才莫不可用。
才取其长,用当其宜,则天下之士皆吾臂指也。
”人不可能每一方面都出色,但也不可能每一方面都低劣,再逊的人总有一方面较他人一日之长。
用人之长,天下无不可用之人,用人之短,则天下无可用之人。
用人之道,最重要的,是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长,然后,扬长避短,量才适用。
德鲁克说,作为一名有效的管理者,为了取得工作成果,必须要用人所长,不仅用同事、下属的长处,还要用自己的长处。
因此,作为一个管理者,你可以不知道下属的短处,却不能不知道下属的长处。
【微博段子:
管理者要有双向思维】一个人的缺点往往暗示着他的优点:
1.当你讨厌一个人急性子,你为什么看不到他的行动力?
2.当你讨厌一个人很强势,你为什么看不到他的决断力?
3.当你讨厌一个人说话绕弯,你为什么看不到他的思维缜密?
4.当你讨厌一个人行动缓慢,你为什么看不到他的包容和淡定?
4、用人也要疑,疑人也可用
用人不疑,疑人不用,千百年来被奉为用人要则,几乎是用人之道的金科玉律,成了一个千古不易的信条。
他所表述的就是,怀疑的人就不要用,用的人就别怀疑。
这未免有点过于绝对化。
法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过:
“权力会滋生腐败,绝对权力产生绝对腐败。
”所以,对于领导者来讲,疑人不用,用人不疑,只是初级阶段。
如果只是用而不疑,那企业迟早必乱;如果只疑而不用,那企业的人才必定越来越少。
正确的态度是:
“用人也要疑,疑人也可用。
”
用人也要疑:
这个“疑”主要是指约束和监督机制。
人才也不能为所欲为,必须在制度范围内行事。
企业管理中,既要有授权激励机制,又要有监督制约的机制,这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。
疑人也可用,就是在其人格、能力不确定的情况
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