绩效管理制度B版解析.docx
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绩效管理制度B版解析
绩效考核管理制度
1.目的
通过建立清晰的绩效评价和反馈程序,指导职员关注对组织最重要的任务和行为。
挖掘职员的潜能,充分调动其工作积极性和创造性,提升职员综合能力,促进人才的开发和合理使用。
2.考核原则
2.1公平公正
考核过程中,考核双方(考核人与被考核人)都应以客观、公正的态度,对被考核人的业绩表现进行分析和评价。
考核人对优秀的表现应给予充分肯定,对于不足之处需要及时、中肯、态度鲜明的指出,并提出改进意见。
2.2透明公开
考核双方应持开放、坦诚、职业的心态。
考核人应充分尊重被考核人的发言权,并保证被考核人对考核数据、评语、结果的完全知情权。
3.考核对象
已经转正的职员。
未转正的人员可参加部门考核。
4.考核周期
学校应对职员的业绩进行周期性考核并制定考核规范,周期可以按工作性质和考核对象分为月度、季度、年度等。
目前,学校对教务部门实行了绩效考核,考核周期是以月度为单位。
5.考核维度
考核维度包括业绩目标、资质表现,适用于非月度考核,所占权重可根据职员从事工作性质、资质指标特点等进行不同设计。
目前学校教务部门的绩效考核对于业绩目标的考核占有很大的比重。
5.1业绩目标
5.1.1层级管理
业绩目标一般分为三级,包括学校业绩目标、部门业绩目标、个人业绩目标。
三级目标遵循层层分解的原则。
●学校业绩目标:
由校长办公室制定。
●部门业绩目标:
学校业绩目标确定后,根据目标管理原则,逐级分解设定部门业绩指标,与部门签订《工作责任书》。
内容可包括:
客户服务、经营管理、内部管理、学习与发展等。
●个人业绩目标:
各部门须对部门业绩指标继续分解。
为加强过程控制,可制定日常考核办法并与《工作责任书》相结合。
5.1.2个人业绩目标
●个人业绩目标可包括工作内容、预定目标、预计完成时间、权重、完成情况、完成结果描述、评分、评语等。
●个人业绩目标的工作内容、预定目标、预计完成时间应在考核周期初制定。
●被考核人应就工作完成情况及权重先行填写,然后由直接上级根据职员的周期内表现确定其最终权重并评分。
5.2资质表现
5.2.1资质表现是指能区分在特定工作岗位和组织环境中工作业绩的个人特征。
资质具有不易把握、不易衡量的特点。
5.2.2可根据不同岗位职责、性质及特点提取岗位关键胜任资质进行考核。
5.2.3由于资质具有难以改变的特征,可半年、一年进行一次考核而非月度、季度考核。
6.考核过程
绩效考核不仅限于考核评分,一次完整的考核过程包括:
绩效评价、反馈程序和绩效奖励等构成,各步骤如下。
6.1考核通知
考核通知应在考核周期结束前一周发出。
6.2考核评分
6.2.1职员可在网络平台或以书面形式填写自己工作的完成情况。
6.2.2所有职员的考核均由其直接上级确定,部门第一负责人对本部门全体职员考核成绩做最终确认。
6.2.3对于年度内发生调动、交流或工作内容发生重大变化的职员,年终考核一律由现直接上级负责。
可向职员原(多个)上级了解、沟通该职员以前的工作情况等,然后给予综合评价。
6.2.4校长对所有职员的考核结果负最终责任。
6.2.5考核负责人将考核结果汇总,最终由人力资源部整理并留存。
6.3考核反馈
6.3.1考核结束后二周内须进行反馈工作,将考核结果反馈至被考核人。
考核人应对该职员的优势、发展潜力、需改进的方面进行描述,给予职员客观公正和有建设性的评价及改进意见,使职员目标和组织目标相一致,实现共同成长。
6.3.2职员与其考核人须进行不少于半个小时的考核结果面谈。
6.3.3考核面谈是管理者对于下属人员指导与发展的重要环节。
管理者在面谈时须鼓励职员个人和专业的发展所采取的行为,须重点关注职员的工作期望和兴趣,并与职员达成共识。
肯定职员的优点,帮助职员挖掘潜力。
6.3.4下一考核周期工作计划中的工作计划内容、预定目标、预计完成时间、权重等指标由职员在面谈前填写,在面谈过程中与直接上级确认。
6.3.5绩效考核结果须职员签字确定。
6.4申诉渠道
6.4.1如被考核人对考核组织过程或结果存在异议,可以向考核人上级提出申诉。
6.4.2如考核人的上级批复后仍有异议,可向考核负责人或职员关系专员申诉,人力资源部在调查核实相关情况并采取相应措施后,应给予正式答复。
6.4.3仍有异议的,可向校长提出申诉。
7.考核结果应用
7.1职员考核结果与职员13-18薪、股东会奖金及薪酬调整直接挂钩。
7.2年度考核成绩良好(含)以上,在当期评选优秀、奖金分配、优才甄选、岗位晋升等方面给予优先考虑。
7.3考核过程及结果须有完整详尽的记录说明,对于经过考核被证明不能胜任工作需要调岗或解除劳动合同的,绩效考核工作必须能提供充足的证据,职员本人确认,并严格遵守《劳动合同法》相关规定。
8.其他考核类型
除绩效考核外,还包括其他考核类型,可包括:
●等级考核:
为鼓励职员专业化发展,根据岗位性质及专业类别,举行讲师类、技术类等等级考核。
考核根据岗位特点分为理论知识、实际操作、演讲答辩等部分,以考核业绩、本岗位相关专业知识、实操技能、沟通表达能力。
●晋升考核:
为营造公平、公正、公开的人才竞争氛围,学校建立并完善晋升/竞聘人才发展平台。
9.相关细则
9.1讲师考核办法
9.2劳动合同法
讲师管理制度
1、目的
为规范学校的培训管理,有效培养和激励内、外部师资,提升培训工作专业水平,建立系统完善的师资队伍,促进教职工与学校共同发展。
2、范围
适用于学校全体讲师。
3、职责
3.1教学管理部门负责外聘讲师的审批,并负责讲师级别的评定,跟进讲师授课效果,组织讲师进行新课程备课会,以及进行“年度优秀讲师”评选。
3.2人力资源部培训专员负责建立讲师档案记录。
对下年度培训课酬统一制订年度计划和预算,每月对总的课酬进行控制。
3.3各业务部门负责讲师的日常管理。
3.4获得级别评定的讲师负责讲授课程的讲解、修订、案例整理。
4、方法和过程控制
4.1讲师的培养
4.1.1培养实施主体部门
学校教务部门是专职(兼职)讲师培养的组织和管理部门,教务部门应针对讲师成长需求、能力提升等,制定相应的培养计划、培养方案和培养形式等措施,履行以下职责:
1)规划和制定学校的专职(兼职)讲师学习与培养的方向、策略与方案;
2)调查、研究、总结学校的专职(兼职)讲师培训需求状况;
3)组织拟定和实施专职(兼职)讲师年度学习与培养计划;
4)负责试听、评审授课培训师课程、教材;
5)不定期组织专职(兼职)讲师教学经验的分享、研讨和总结会议;
6)负责向学校推荐年度优秀讲师人选,并参与讲师职称评定工作。
4.1.2培养方式
4.1.2.1内部培训
内部培训包括:
企业培训师培训(以下简称“TTT培训”)、点对点的互助培训、专题培训、轮岗培训、教学经验的分享研讨会等形式。
(1)TTT培训
注册讲师上岗前必须全程参加TTT培训师课程的讲座,经考核合格后,取得《TTT培训师合格认证书》后,方能参与学校的讲课、教学工作。
(2)点对点互助培训
●点对点互助培训的对象主要是兼职讲师,由学校教务部门根据对兼职讲师教学评估后存在的问题,安排专职师资进行个别帮、带的培训,形成内部讲师的传带机制。
●首席讲师每年必须安排一定时间帮带3-5个注册兼职讲师,帮助他们的专业技能的成长和提高。
(3)专题培训
●学校教务部门根据讲师教学的需求调查和分析,适时组织由学校外的讲师、专家和学者授课的专题培训。
●专题培训必须纳入学校的培养计划,并由教务部门组织实施。
(4)轮岗培训
●轮岗培训是学校落实人才战略推进计划的重要组成部分,被安排到轮岗的讲师要以积极的心态,主动参与到该项工作的实施中;
●专职讲师可以根据提升教学质量的需求,向上级提出轮岗的申请,主管领导和上级部门应给予支持。
(5)教学经验的分享研讨会
●专职(兼职)讲师可申请旁听学校安排的所有培训课程,观摩、学习其他讲师的教学方法和经验。
●学校将每年适时组织全体讲师的经验分享与交流,加强专职(兼职)讲师的横向交流和沟通。
4.1.2.2外部培训
●对困扰专职(兼职)讲师教学瓶颈的专业技术、实用技能等问题,学校内无法借鉴学习的,可申请接受外部培训。
●在具体实施前,由专职(兼职)讲师向教务部门提出申请,教务部门裁定后报学校领导审批后,交由运营管理部进行外部培训的衔接。
●参加外部培训的当事人要与学校人力资源部签定《培训管理合同》,培训结束后要在14个工作日内,在学校内开展一次相应的培训讲座,以便知识共享。
4.1.3培训纪律
4.1.3.1参加外出培训的讲师必须按培训通知上注明的时间准时向组织者报到,违者将视其情节处以元的罚款。
4.1.3.2外出接受培训结束后,没有在规定的工作日内进行培训成果分享的,将处以元人民币的罚款。
4.2内部师资定义与分级:
4.2.1内部师资是指经教学管理部门授予级别师资证书,协助、参与人才培养和课程讲授工作的职员。
未被评定级别而担任授课任务的职员,称为内部教员。
4.2.2内部师资按其授课的综合能力和经验从低到高,分为助理讲师、认证讲师、授权讲师、资深讲师、首席讲师、特聘讲师六类,不同类别的讲师对应不同的薪酬级别。
4.2.3讲师的基本资质条件
4.2.3.1践行学校文化、严格遵守学校的各项规章制度,使自己的言行符合道德规范。
4.2.3.2将学校文化内涵渗透于培训中,从而统一观念、思想、道德和价值观。
4.2.3.3与同事同心协力,相互谅解,团结互助,共同完成任务。
4.2.3.4努力提高思想文化素质,为自身觉悟的提高打下坚实的基础,树立积极的进取心和严谨的工作作风。
4.2.3.5领悟能力、逻辑分析能力强,善于将理论与实践相结合。
4.2.3.6口头表达能力强,思路清晰、思维敏捷,感染力强。
4.2.4讲师的评定标准
讲师
类别
知识与能力
工作业绩
研发成果
助理讲师
具备所任课课程专业知识,具备该领域的实践经验,并善于总结
已转正并通过学校组织的说课
认证讲师
掌握所任课课程的专业知识,具备丰富的实践经验和技能,能够在实际工作中指导助理讲师的授课技能。
授权讲师
掌握所任课程和相关课程的专业知识,在该领域具有一定的影响力,能够很好地对培训工作进行诊断与指导,能够在实际工作中指导助理讲师、认证讲师的授课技能,授课形式多样。
资深讲师
掌握所在课程领域和相关职位的专业知识,在学校范围内的专业领域具有相当的影响力,能够在实际工作指导助理讲师、认证讲师、授权讲师的授课技能,为学校培训工作的提升提供有力支持,授课形式多样。
首席讲师
不仅在专业领域内具备独到的理论体系,并且丰富的授课经验,独特的个人魅力,能够对培训讲师进行全面的培训。
特聘讲师
具备丰富的专业技术实践经验,企业管理经验,掌握专业领域和关联领域的前沿知识和专业技能,先进的管理理念和方法,在专业领域内和培训行业内具有相当的影响力及知名度,具备鲜明的个人魅力和一定的权威性,能够全面指导培训讲师的工作并做好模范榜样。
备注:
①外部招聘的讲师可根据其资历和能力进行评级;
②课程评价平均分是指当年所有课程的平均分;
③学员满意度是指当年所带班级的平均值;
④教学课时是指现场实际授课时数,不采用系数折算。
4.1.5讲师级别每年考评一次。
教学管理部门在每年12月31日前对讲师的考核年终进行综合评定。
考核结果由教学管理部门审核。
对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师,学校将取消其讲师资格;讲师因正常工作或个人原因,不能按原计划授课时,应及时通知培训组织部门,以便另行安排。
4.1.6学校根据考核结果,每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师,并给予一定物质奖励和精神奖励。
4.3内部师资认证
4.3.1师资认证由学校教学管理部门组织备课会认证或采取听课认证两种方式。
4.3.2认证后由师资管理人员名单由人力资源部存档管理。
获得定级的讲师需颁发级别讲师证书,由人力资源部统一编号管理。
4.3.3讲师内部选聘
4.3.3.1部门推荐或个人自荐部门领导审核教学管理部门审批后的职员将获得储备讲师的资格。
4.3.3.2适当安排储备讲师授课。
4.3.3.3教学管理部门会对储备讲师的授课效果进行跟踪,对连续二次抽查得分低于80分的讲师,暂停安排授课,若因个人或组织需求,可按本规定重新申请;对于符合讲师资格条件将按照各类别讲师资质条件和能力进行评聘。
4.3.4讲师级别晋升
4.3.4.1各级讲师满足相应标准后可以提出升级申请(见附表二),教务部门受理申请并组织升级评聘,经教学评估委员会审批、七天公示无异议后可享受相应级别的薪酬待遇。
4.3.4.2教学管理部门对正式讲师的授课效果进行抽查,连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级,经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。
4.4内部师资义务
4.4.1授课义务
4.4.1.1各岗位基础课时分解
根据年度工作目标,核定基础课时(含研发课程基数)分解到季度。
第一季度
基础课时
第二季度
基础课时
第三季度
基础课时
第四季度
基础课时
培训(副)主管
15
21
21
21
培训讲师、拓展培训师、班主任
27
36
36
36
说明:
教务部门职员在保质保量完成学校领导交办工作的前提下,积极参与培训相关工作。
①基础课时为职员的基本工作任务,每季度核定不足基础课时,将不足部分累计至下一季度综合计算,以此类推,超额部分课酬为60元/课时;
②拓展培训师核定课时按培训讲师授课核定课时标准执行;
③班主任每班每周核定课时为8课时;
④当重大项目因需抽调时,该职员的基础课时按在教务部门有效工作时间的比例进行折算。
4.4.1.2讲师授课核定课时标准
1)授课核定课时=现场实际授课时数×课程层级系数×课程评价指标。
2)课程层级系数:
培训授课的课时计算以培训对象层次为依据。
课程层级
基层课程
中层课程
高层课程
课程层级系数
1.0
1.2
1.5
说明:
①基层课程是指新职员、勤务序列的培训课程;
②中层课程是指中层梯队、在职中层、整训、轮训的培训课程;
③高层课程是指高层梯队、在职高层、核心管理层的培训课程;
④未列入课程层级而开设的培训课程将按照培训对象由教学评估委员会合议后确定课程层级。
3)课程评价指标:
以学员满意度、班主任评价为重要评价指标,其中学员满意度占课程评价指标的80%,班主任评价占课程评价指标的20%。
课程层级
基层课程
中层课程
高层课程
得分<80
0
0
0
80≤得分<85
0
0.8
0.9
85≤得分<90
0.8
0.9
1.1
90≤得分<95
1.0
1.0
1.2
得分≥95
1.0
1.2
1.3
4.4.1.3班主任核定课时标准
1)班主任核定课时=带班课时×班级层级系数×人数指标×学员评价指标。
2)班级层级系数
班级类别
基层
中层
高层
班级层级系数
1
1.2
1.3
说明:
未列入班级类别的班级将按照培训对象来确定班级层类别。
3)人数指标:
根据所带班级的学员人数来确定人数指标。
人数
班级人数≤80
80<班级人数≤100
班级人数>100
人数指标
1
1.1
1.2
4)学员评价指标
学员满意度
学员满意度<75%
75%≤学员满意度<85%
学员评价指标
0
0.6
学员满意度
85%≤学员满意度<90%
90%≤学员满意度<95%
学员满意度≥95%
学员评价指标
1
1.1
1.2
说明:
满意度调查表中的优和良为满意,中和差为不满意。
4.4.2课程资料提供
经认证的讲师应向所属教学管理部门提供课程资料供备案保存,课程资料包括:
PPT演示稿、测试题及答案、相关教学辅助参考资料、游戏和工具等。
4.4.3维护职责
当课程内容发生变化(如规范修订、数据变更)时,讲师应对所讲授课程进行修订,修订结果及时向教学管理部门备案。
4.4.4管理人员授课义务
授课是将自己的知识、技能、管理经验传承的直接有效手段。
各部门主管领导都应履行培育人才的职责,这也是衡量工作绩效的参考信息。
4.5课程研发与授课时结算之间的折算关系
课程层级
基层课程
中层课程
高层课程
折算现场实际授课时数
4
6
8
说明:
结合培训需求,学校鼓励针对性的自主课题研发(学校尚无此课程)。
①研发课程项目选定以设定任务为主、自主选题为辅;
②研发课程经学校教学评估委员会评审验收、明确学校对研发课程的所有权后,计入季度课时总数进行结算。
4.6课酬发放规定
4.6.1因授课产生的讲师出租车费或车辆使用费用由培训受益部门承担。
4.6.2课酬由人力资源部培训专员按照财务规定申报、领取和统一制单并发放。
4.6.3内部讲师以学校名义对外单位授课,由教学管理部门统一安排。
4.6.4各部门邀请内、外部师资讲课,如需发放课酬,须提前10天向学校培训专员申报培训日程及内容、外聘讲师资料等,并提供PPT备案,配合进行讲师评估。
学校内部兼职讲师参照讲师授课和课程研发的绩效奖金分配标准进行核发,无基础课时。
4.6.5各专业组研讨、成果推广、制度解析及各业务部门培训讲师职责内的培训无课酬。
4.7认证激励:
所有内部讲师的授权记录由学校人事存档并在学校内部公布,在职员年度绩效评估和专业系列认证时予以参考。
4.8评奖激励:
每年组织一次学校优秀讲师评比,根据每位讲师的授课时数、学员综合满意度、开发新课程数目、所开发新课程学员满意度等指标评选,由教学管理部门申报,优秀讲师将获得奖金或其它形式的奖励。
4.9课程开发奖励
学校鼓励讲师/教员开发新课程,对新课程开发成功并通过备案的职员给予新课程开发奖励,具体规定如下:
4.8.1新课程开发须提供演示PP稿、课程资料及其他配套资料等授课资源,由学校教学管理部门确认备案。
4.8.2教学管理部门应安排新课程认证会。
根据新课程开发人员在学校内第一次正式讲授所开发课程的学员满意度确认奖励标准。
4.10授课效果评估和奖励标准
每门课程奖励
课程要求
元
●3.5小时以上,与专业或管理密切相关的核心课程
●80%以上人对课程内容满意,70%以上人对授课技巧满意
●全新内容的课程开发
元
●3.5小时(含)以下,与专业或管理密切相关的核心课程
●80%以上人对课程内容满意,70%以上人对授课技巧满意
●原有课程重新开发,内容有重大改革
元
●核心课程但无法达到以上满意度
●非核心课程且80%以上人对课程内容满意,70%以上人对授课技巧满意
●原有课程重新开发,内容有较大改革
课程效果评估标准简要说明:
评估档次
很满意
满意
一般
不满意
课程
内容
针对性很强,理论与实用性结合紧密,学员收获很大
针对性好,易于理解,具有一定的指导意义,学员有收获
针对性和实用性不足,课程指导意义不够,收获少
其它情况
授课
技巧
表达清晰生动,善于运用授课工具,与学员互动性强
表达清晰,能与学员互动
表达一般,与学员没有互动
其它情况
4.11内部职员对学校以外单位授课课酬标准
内部职员对外授课,须在经学校批准情况下方可进行。
对外授课课程收费,由学校与培训单位协议确定。
内部职员对外授课课酬标准,参照以下标准执行:
职务
课酬标准
校长
元/小时
校长助理级别以上人员
元/小时
各部门主管、部门负责人
元/小时
主管级别以下
元/小时
星级
课酬标准
特聘讲师
元/小时
首席讲师
元/小时
资深讲师
元/小时
授权讲师
元/小时
认证讲师
元/小时
助理讲师
元/小时
4.12外聘师资管理
4.12.1学校外聘师资分为:
高级讲师、金牌讲师、客座教授三类,不同类别对应不同的课时费。
讲师类别
课酬(元/课时)
签约讲师
高级讲师
金牌讲师
客座教授
4.12.2外聘讲师的任职条件:
讲师类别
任职条件
公共条件
签约讲师
在专业领域内相当的影响力,并不断总结工作经验形成一套完善的课程体系,且具备专业的授课技能
1、认同学校的企业文化、对学校忠诚度高、严格遵守学校订立的各项规章制度。
2、对学校内某些项目或某类工作非常熟悉,在学校工作中能发挥重要作用。
3、领悟能力、逻辑分析能力强,善于将理论与实践相结合。
4、口头表达能力强,思路清晰、思维敏捷。
高级讲师
具备副主管以上,经理以下(含经理)职务,在专业领域内相当的影响力,并不断总结工作经验形成一套完善的课程体系,且具备专业的授课技能
金牌讲师
具备总经理助理含以上职务,在专业领域内具备很高的影响力和权威性,并结合专业知识和工作经验形成一套完善的课程体系,且具备非常娴熟的授课技能
客座教授
具备总经理以上职务,掌握专业领域和关联领域的前沿知识和专业技能,先进的管理理念和方法,在专业领域内和培训行业内具有相当的影响力及知名度,具备鲜明的个人魅力和一定的权威性。
4.12.3外聘讲师授课要求
4.12.3.1提交六个课程包
4.12.3.1.1内聘兼职讲师在授课前,需向学校提交培训的六个课程包,包括:
讲义包、教案包、计划包、测试包、演练包、课件。
4.12.3.1.2课件包以电子版形式提交。
4.12.3.2内聘兼职讲师授课的效果评估
内聘兼职讲师授课后,由讲师本人填写《培训情况反馈表》对培训效果进行总结回顾,由学员填写《培训评估表》对其授课情况和培训效果进行评价,学校将根据实际了解,会同参训学员及讲师的评估报告,完成学习成效评估,并将评估结果向讲师本人和校长办公室。
4.12.3.3管理顾问,由学校根据具体情况协议确定课酬标准。
5、表格
5.1培训情况反馈表
5.2培训评估表
优职评选办法
1.目的
关注学校的优秀人才,并对其进行激励、培养和发展。
保持一支动态平衡的、规模化的后备人才梯队,以适应学校未来战略发展需要。
2.定义
优秀职员是指达到学校/分校对优秀职员的评价标准并按一定的评选程序获得优秀职员荣誉且服从相关优秀职员管理政策的职员,简称优职。
3.原则
3.1优胜劣汰
是优才管理的首要原则。
3.2资源倾斜
优职人员优先享有学校的各种晋升、外部培训、交流等资源。
3.3个人发展
优职人员对自我职业生涯发展和培养方案负主要责任。
学校更多是提供一个发展平台和各种机会。
4.优职人员的管理
优秀职员管理包括各部门/分校优秀职员的类别界定、选拔、归口管理、考核、奖惩、人才库、辞职等项工作。
4.1类别
4.1.1以职员层级界定
4.1.1.1优秀操作层,限从事基础性勤务序列岗位的职员;
4.1.1.2优秀职员层,限从事基层二线管理岗位的职员;
4.1.1.3优秀中层管理者,限学校中层管理干部;
4.1.1.4优秀高层管理者,限学校高层管理干部。
4.1.2以职员归属单位界定
4.1.2.1部门级优秀职员,是以学校所属职能部门/分校为最小单元评选出的优秀职员;
4.1.2.2学校级优秀职员,是以学校为单元评选出的优秀职员;
4.1.3评价周期界定
4.
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