新劳动法合同劳动法和劳动合同法的区别+案例.docx

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新劳动法合同劳动法和劳动合同法的区别+案例

（新劳动法合同）劳动法和劳动合同法的区别+案例

《劳动法》和《劳动合同法》的不同

章程上

第壹章总则

变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进壹步延伸：

于原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。

变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

变化3、完善内容：

“第四条用人单位于制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工*大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，和工会或者职工*平等协商确定。

”这壹条款强化了劳动者于其所于的企业中参政议政的权力。

包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”也是要体现这壹用意。

变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级之上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面*，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位和劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。

第二章劳动合同的订立

变化5、针对壹些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。

规定用人单位自用工之日起即和劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即和劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”为什么要如此明确化呢！

因为近年内出现了壹些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认和劳动者的事实劳动关系。

这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。

同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过壹个月不满壹年未和劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

……”

变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常壹年壹签，有的甚至壹年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。

为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：

“第十四条劳动者于该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满壹年不和劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。

”那么不这样做的处罚措施是“第八十二条……用人单位违反本法规定不和劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

”

变化7、针对大部分沿海地区外资企业于进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新《劳动合同法》提出“第九条用人单位招用劳动者，……，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。

“第八十四条……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退仍劳动者本人，且以每人五百元之上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”

变化8、试用期上的新变化：

按现行法律规定，职工于试用期内达不到录用条件，用人单位能够随时解除劳动合同，且且不用支付经济补偿金。

同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产运营季节性强的中小型企业，于生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，于试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。

仍有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。

通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来于许多用人单位中突出存于的问题。

有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。

新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条劳动合同期限三个月之上不满壹年的，试用期不得超过壹个月；劳动合同期限壹年之上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年之上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同壹用人单位和同壹劳动者只能约定壹次试用期。

以完成壹定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含于劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

”

同时新的《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条劳动者于试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所于地的最低工资标准。

”和“第二十壹条于试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第壹项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位于试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

”

违反试用规定的处罚“第八十三条用人单位违反本法规定和劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

”

变化9、针对壹些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。

新的《劳动合同法》规定于“第二十二条到第二十五条培训服务期约定中能够约定违约金；规定于竞业限制约定中能够约定违约金；除之上俩种情形外，用人单位不得和劳动者约定由劳动者承担违约金。

”

第三章劳动合同的履行和变更

变化10、有些企业中劳动者会于拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。

或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。

旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

”而新的《劳动合同法》的则明确了“第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

”

变化11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的《劳动合同法》中规定“第三十三条用人单位变更名称、法定*人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合且或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

”

第四章劳动合同的解除和终止

变化12、新《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。

见“第三十七条……劳动者于试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动合同。

”；而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，于试用期内劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同”

变化13、不缴社保，劳动者能够终止合同。

新《劳动合同法》中“第三十八条用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者能够解除劳动合同。

”同时又约定“第四十六条有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

”而且新法中把用人单位解除合同的条款放于了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样壹个弱势群体的重视。

变化14、用人单位能够以支付壹个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就能够解除劳动合同”详见新《劳动合同法》“第四十条有下列情形之壹的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者壹个月工资后，能够解除劳动合同”

变化15、明确了用人单位于解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。

新《劳动合同法》“第五十条用人单位应当于解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，且于十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

”、“第八十四条……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退仍劳动者本人，且以每人五百元之上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”

第五章特别规定

变化16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐*和企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的*才有资格和用人单位签订集体合同。

这就使得集体合同*了绝大多数企业职工的利益。

变化17、针对壹些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。

限定了劳务派遣合同的期限；于明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，仍规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有和用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

变化18、提出“非全日制”工的概念。

且对社会上壹些小时工作出约定。

如“第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

”、“第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所于地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

”

变化19、强化执法细则。

变化20、明确合理的新旧《劳动（合同）法》过渡期规定

背景上

原先对《劳动法》的规避做得很细，认为岗位设置得越细越好，因为岗位不能胜任就能够和“法定解除条件”对上号，当下新《劳动合同法》实施后就有所不同了。

按照新《劳动合同法》的要求，“岗位不能胜任”要调整岗位，壹是壹定要拿出绩效考评的真凭实据，二是必须和劳动者签订书面的补充协议，要双方协商同意后才能调整。

因此，2008年1月1日以后，我们再和劳动者约定劳动合同时，仍有必要把必备条款中的内容比如“机加工”细化成钳工、车工、刨工吗？

包括管理类，从财务部经理到小会计，均应该统统约定成“财务管理”，这样，企业可合理地规避很多用人风险，至少部门经理们不会为员工因岗位不称职而调动他的岗位时遇到劳动法律上的麻烦。

也就是说，公司能够于劳动合同必备条款的“工作内容”中只约定大类岗位，于大类岗位下的具体岗位细分，能够通过绩效考评给予内部任命书，这样用内部任命书就解决了工作内容大类划分，绩效考评小类定岗的问题。

毕业生就业协议，春节以后大学生就要就业了，用人单位壹定要跟高校就业办公室、毕业生三方壹起签订《毕业生就业协议》。

否则，由于你公司的知名度、业绩、绩效考评、薪酬设计于同行业中没有市场竞争力，好的大学毕业生就跑到其它公司去了，你公司也没有精力、能力去追究他们的法律责任。

“煮熟的鸭子飞了”，你如何完成明年的招人计划？

所以签订壹份完整的大学生毕业就业协议（三方的民事协议），招聘风险就能减少很多。

案例

【案例分析】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险案例

李小姐从壹家设计公司跳槽到了壹家物流公司，进入公司之后，壹直没有签订劳动合同。

当下李小姐已经于这家公司工作了俩年零三个月。

问题：

1、按壹审稿的规定，李小姐于没有合同的情况下，和公司存于什么样的关系？

2、按发布稿的规定，李小姐于当下这种情况下，享有哪些权利？

背景知识：

壹审稿的内容：

第九条第三款：

已存于劳动关系，可是用人单位和劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同，且应当及时补办订立书面劳动合同的手续。

结论：

1、按壹审稿的意见，李小姐和公司存于无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止和李小姐的劳动关系，而应该和李小姐签订无固定期限的书面劳动合同；

2、按发布稿的意见，李小姐享有以下权利：

①李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；②自开始用工的第二个月始（含第二个月）至壹年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即能够向公司再要求11个月的工资。

总结：

签订劳动合同的时间：

无论是壹审稿仍是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为俩种情况的，壹种是新建立劳动关系的，于建立之日起，就应当和员工签订劳动合同；另壹种是原来存于劳动关系，可是没有签订劳动合同，于这种情况下，企业应当于壹个月之内和员工签订劳动合同，这壹个月的起算点为用工之日。

那么企业不和员工签订劳动合同的风险于于：

从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。

【案例分析】

某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。

王女士提出签订壹年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：

“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。

王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。

监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，且责令服装有限公司三日内和新招用的职工签订了劳动合同。

结论：

对于新上岗的劳动者，用人单位和劳动者能够约定试用期也能够不约定试用期。

如果用人单位和劳动者约定试用期，试用期应于劳动合同中约定。

用人单位将试用期和劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。

此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。

试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

【案例分析】无固定期限劳动合同增加了新条件案例

王先生就职于壹家IT公司，职位为网络工程师。

先是和公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就和其续签了三年期的劳动合同。

此三年届满时，公司也愿意和王先生续签劳动合同，可是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，于就业市场上已经缺乏竞争力，而且于此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。

公司认为，王先生于本公司的工作时间不到十年，所以，不同意和王先生签订无固定期限的劳动合同。

依据新劳动合同法的意见，王先生是否有权和公司签订无固定期限的劳动合同？

如果公司拒签，会产生什么样的后果？

结论：

王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况，公司应和其签订无固定期限劳动合同，公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，从第三次签订合同开始向王先生支付俩倍的工资。

六、签订完成壹定工作任务为期限劳动合同的条件第十五条以完成壹定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位和劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位和劳动者协商壹致，能够订立以完成壹定工作任务为期限的劳动合同。

【案例分析】试用期的案例

王先生被招聘到壹家民营钢铁公司。

入职之后，公司和他签订了二年期的劳动合同，其中规定试用期为6个月。

当下壹年过去了，王先生来信询问，公司哪些做法是违法的？

他应该得到什么赔偿？

结论：

公司违反了劳动合同法第十九条“劳动合同期限壹年之上不满三年的，试用期不得超过二个月“的规定，应按照第八十三条规定，按照他试用期满的工资标准向王先生支付4个月工资的赔偿金。

【案例分析】培训和违约金案例

孙先生供职于壹家韩国公司。

该公司于孙先生入职之后，就送其到韩国总部接受培训半年，来往费用、于韩国的生活费用以及国外的保险，公司总计花费了十二万元。

孙先生出国前，公司和其签订了关于服务期的合同，约定孙先生回国后，需要为公司服务五年，如果提前无正当理由解约，应当向公司支付违约金十二万元，逐年递减，每年递减二万元。

结果孙先生回国不到半年，就向公司提出解除劳动合同。

于此情况下，依照劳动合同法的规定，判断壹下孙先生的行为是否是壹种违约行为，是否需要赔偿公司违约金，如果需要，应该支付多少为妥？

结论：

韩国公司和孙先生签订的培训协议符合劳动合同法第二十二条之规定，受到法律的保护。

孙先生违约，应向公司支付违约金11万元；

【案例分析】员工涉嫌泄密暂时不能离职

2006年2月，孟女士担任广州某化妆品公司北京销售部的业务经理，且和该公司签订了劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，且按照泄密程度和造成经济损失的情况规定了赔偿责任。

孟女士于今年2月向公司书面提出壹个月后离职。

公司于此之前已经发现，孟女士于进行壹个重要项目谈判时，有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向她发出了不同意解除劳动合同的书面通知。

但孟女士仍于次月自行离职。

该公司以其擅自离职和泄露商业秘密给公司造成经济损失为由提起仲裁，请求确认孟女士单方面解除劳动合同无效。

结论：

若劳动者存于违反劳动合同的有关规定且且给用人单位造成损失的行为，应先承担赔偿责任后再谈劳动合同的解除问题。

所以孟女士于该事件处理完毕前，是不能以提前30天为由解除劳动合同的。

【案例分析】员工的辞职权利案例

王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于2005年6月底毕业。

毕业之后于海淀区壹家保险公司工作。

该公司为王小姐办理了北京户口，且为此约定了五年期的服务期限，如果提前解约的话，应当向单位支付五万元的违约金。

王小姐于2005年2月份就开始到这家企业实际工作了，可是于2005年6月底才拿到自己的毕业证。

2005年10月份，该公司为王小姐办理了社保手续。

由于王小姐于公司每个月收入只有壹千五百元，心理十分不平衡。

和公司谈涨工资未果，于是王小姐开始萌生去意。

对此案例，我们探讨俩个问题：

1、这份合同中所约定的违约金，于发布稿的规定之下，是否有效？

结论：

本案例中协议规定的“违约金”应称为“赔偿金”，根据1995年223号文件，约定的赔偿金有效。

根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定，双方不能就培训和敬业禁止之外的内容规定劳动者的违约金，而根据新的劳动合同法，这里的赔偿金和违约金是同壹含义。

【案例分析】单位的辞退权利案例

李先生是北京某公司上海分公司的销售总监，月薪五万元。

于职近六年。

入职初，上海分公司没有壹个人，五年来，上海分公司已经成为了壹家拥有员工六百余人的大公司。

可是，其于职时也存于很多问题。

其壹是他习惯使用自己的亲戚作为亲信员工，这是违反公司员工手册的；其二是有壹次他于主持和西门子公司谈判时，由于决策失误，给公司造成了140余万的经济损失（可是这壹块是缺乏明显证据的）。

2007年5月份，他和公司的劳动合同即将到期。

公司有意和他终止合同关系，李先生自己也意识到了这壹点，于是开始向公司请长期病假，以图拖延劳动合同期限。

如果您是这家公司的HR，您将如何处理这件事？

结论：

如果能够举证，可按照第三十九条第（三）款“严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的”解除合同；如无法按照前款举证，则按照第三十九条第

（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”的规定解除合同，均可不支付经济补偿金。

【案例分析】经济补偿诉讼的处理案例壹

北京某集团下属有壹家安防公司，该公司员工于去内蒙谈项目的过程中，见到该项目无望中标，没有向领导请示就回京了，结果该项目就是没有中标。

可是后来公司说该项目没有中标的原因，于于当下竞标时，该员工擅自回京，导致竞标时，该公司销售人员没有技术支持而造成的失败。

于这种情况下之下，该公司决定扣发该员工半个月的工资，且向此员工进行了正式通知，而且于职工大会上进行了宣布。

此员工不服，正好当时有另壹家单位有意聘请该员工，于是该员工就以公司无故克扣工资为由，提出辞职，且且通过仲裁和诉讼的方式向该公司主张解除劳动合同的经济补偿金。

该案于市仲裁仲裁时，仲裁该公司退仍该员工的工资，且且加付25%作为经济补偿金，可是没有支持解除劳动合同经济补偿金；该案于朝阳区酒仙桥法庭审理时，除了支持了仲裁支持的部分，且且判令该公司向此员工支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例二：

北京某公司有壹员工，于职时间为九年，和公司之间劳动合同的终止日期为2007年10月底。

该员工入职之初，确实为公司做出了很多贡献，而且工作态度诚恳敬业。

可是随着时间的推移，其工作的热情渐渐消失，工作作风也不再严谨。

目前公司对其的工作状态已经十分不满。

于是公司有意以向其支付经济补偿金的方式和其解除劳动合同关系。

于目前的情况下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付经济补偿金，且解除劳动合同，而此员工却执意不愿意和公司解除劳动合同。

经仲裁，该公司以经济补偿金的方式解除了劳动合同关系。

案例三：

经济补偿金的计算标准核算职工甲于1998年6月到某出版社工作，双方未签订合同，职工甲的岗位为采集部制版员，双方约定职工甲的工资为1500元/月，2002年8月以后工资上调为2000元/月，基本构成为基本工资1000元＋岗位工资500元＋奖金其它500元。

2004年11月6日，某出版社进行机构调整，撤销采集部将采集部的职工且入编辑部，且出台了[2004]14号文件，规定：

“1.编辑部和采集部所有员工进行竟聘上岗。

2.签订劳动合同重新约定工资”，规定自2004年12月1日起执行。

某出版社提供的《企业职工安置办法》规定：

“如果企业职工不同意上述安排，企业将解除其劳动关系且支付经济补偿金”。

职工甲明确表示要求某出版社按原有工资标准支付其月工资，某出版社不同意职工甲的要求，双方未达成壹致，某出版社于2004年12月8日和职工甲解除了劳动关系，且按规定支付了职工甲经济补偿金。

经济补偿金的标准为每月1500元，共计支付7个月10500元。

可是，职工甲某认为支付经济补偿金不足，应要求按2000元标准支付其经济补偿金，且加付不足部分的50%的额外经济补偿金。

结论：

经济补偿金是用人单位解除劳动者劳动合同后（劳动者违纪的除外），由用人单位支付给劳动者的经济补偿。

双方当事人就工资标准虽未于劳动合同中约定，只是口头约定了工资支付标准，但壹经约定就应认真履行，该口头约定不影响用人单位和劳动者于履行劳动关系的过程中，其应尽的义务和应享有的权利。

本案中，用人单位于2002年8月后，每月按2000元的工资标准按月支付了职工甲的工资，应属用人单位和职工甲就工资标准协商重新约定。

用人单位进行企业调整，要求劳动者竟聘上岗，职工甲依据企业的规定，明确表示了不同意，用人单位根据规定和职工甲解除劳动关系且支付其经济补偿金的做法，符合关于解除劳动者应支付经济补偿金的规定，但其于支付职工甲的经济补偿金的计算方法上，对工资构成的认识存于错误。

职工的奖金属于工资的构成部分，职工甲自2002年8月后，用人单位于发放其工资时，每月壹直是按2000元的标准支付职工甲的工资，因此，用人单位于计算职工甲的工资时，应将该笔款项计算于内，用人单位未将奖金计算于内，不符合国家关于工资的构成规定。

于支付经济补偿金的过程中存于错误和偏差，用人单位的行为符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定的：

“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金，除全额发给经济补偿金外，仍须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金”的情形。

因此，用人单位除全额按每月2000元的标准支付职工甲的经济补偿金不足的部分外，仍须加付50%的额外经济补偿金。

【案例分析】单位丢失档案，员工获赔3万元

许某原为某国有企业职工。

从单位辞职10多年后，他到单位查询其档案的去处时被告知，单位将其档案转至其住所地派出所。

但于派出所，许某却未查到自己的档案。

同年9月，单位应许某的要求为许某补办了档案。

之后许某认为，单位转丢了他的档案，使其无法就业，长期处于失业状态，给自己造成了相当大的经济损失。

于申请劳动仲裁被驳回后，许某起诉了单位，要求单位赔偿其各项经济损失8万余元。

庭审中，单位方面表示，单位且未弄丢许某的档案，只是因为工作疏忽，当初为许某办理转档时未向派出所要收条，但单位对此有记录，故单位拒绝赔偿。

法院经审理，判决单位壹次性向许某赔偿经济损失3万元。

结论：

法院审理此案的法官说，许某从单位辞职后，单位未按照有关国家规定将许某的劳动人事档案予以转出，造成许某的档案下落不明，影响了许某的就业及享受关联待遇，给许某取得利益造成了可预见的损失。

对此，单位应承担赔偿责任。

虽然单位根据自己的记录称已将许某的档案转至许某住所地派出所，但且没有相应证据证明。

对此，单位方面应承担举证不利的后果。

据此，法院酌情确定赔偿的具体数额为