中小型企业激励机制的研究.docx
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中小型企业激励机制的研究
浙江大学远程教育学院
专科毕业作业
题目名称:
《我国中小型企业激励机制的研究》
姓名__方文龙__学号_711123028010
学习中心龙湾学习中心
指导教师牛子曼
1引言………………………………………………………………1
2中小企业激励机制的界定……………………………………………1
2.1中小企业的定义和特点……………………………………………1
2.1.1中小型企业的定义………………………………………………2
2.1.2中小型企业的特点………………………………………………3
2.2激励机制的含义……………………………………………………4
2.3有效的激励机制对于中小企业的重要意义………………………4
3我国中小企业激励机制的现状及存在的问题………………………4
3.1管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善………4
3.2企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励………………………………………………………………………4
3.3激励方式较单一,缺乏精神激励…………………………………5
3.4企业的绩效评估体系不完善………………………………………5
3.5盲目借鉴大型企业的激励机制……………………………………6
4解决中小企业激励机制存在问题的对策…………………………6
4.1管理者要努力提高自身的素质…………………………………6
4.2建立适时有效的员工激励机制…………………………………7
4.3物质激励与精神激励相结合……………………………………7
4.4加强企业文化的激励作用………………………………………7
4.5建立完善的评价体系……………………………………………8
5结论…………………………………………………………………8
一、引言
中小企业已成为各国经济的重要组成部分,在经济发达的国家如此,在发展中国家也是如此。
中小型企业的稳定经济、增长就业、发展对外贸易、技术创新、促进地方经济发展具有重要作用。
每年都有一批中小企业诞生,也有很多经营不善的企业被市场淘汰,同时也有一批企业经历了严酷的市场考验,成长起来,向大型企业迈进。
为什么会有成功和失败之分呢?
有学者研究:
小企业能否成长关键不是经济环境,也不是市场条件,而是企业自身的管理工作。
企业能否成长,必须依靠有效的管理,因此中小型企业的发展必须有一套适合自身特点的的激励机制。
激励自泰勒科学管理时代以来,一直是企业管理研究的重要课题,激励从有形的物质激励到无形的精神激励变得越来越隐蔽,越来越人性化。
激励研究国外明显先进与国内,激励理论基本上都是国外学者所创。
针对激励机制的研究大多是从大中型企业出发,中小企业的研究并不多见。
本文从1、中小企业激励机制的界定;2、我国中小企业激励机制的现状及存在的问题;3、解决中小企业激励机制存在问题的对策。
来解决中小企业的激励机制的问题。
二、中小企业激励机制的界定
(一)中小企业的定义和特点
1、中小型企业的定义:
划分企业的规模标准,给不同企业下定义是比较复杂的问题。
国家经贸委、国家计委、统计局、财政部与2003年联合发布《中小企业标准暂行规定》如下:
1)工业,中小型企业必须符合以下条件:
职工人数:
2000人以下,或销售额3亿元以下,或资产总额4亿元以下。
其中中型企业需满足职工人数300人以上,销售额3000万以上,资产总额4000万以上,其余为小型企业。
2)建筑业,中小型企业必须符合以下条件:
职工人数:
2000人以下,或销售额3亿元以下,或资产总额4亿元以下。
其中中型企业需满足职工人数600人以上,销售额3000万以上,资产总额4000万以上,其余为小型企业。
3)批发和零售业,零售业中小型企业必须符合以下条件:
职工人数:
500人以下,或销售额1.5亿元以下。
其中中型企业需满足职工人数100人以上,销售额1000万以上,其余为小型企业。
批发业中小型企业必须符合以下条件:
职工人数:
200人以下,或销售额3亿元以下。
其中中型企业需满足职工人数00人以上,销售额3000万以上,其余为小型企业。
4)交通运输和邮政业,交通业中小型企业必须符合以下条件:
职工人数:
3000人以下,或销售额3亿元以下。
其中中型企业需满足职工人数500人以上,销售额3000万以上,其余为小型企业。
邮政业中小型企业必须符合以下条件:
职工人数:
1000人以下,或销售额3亿元以下。
其中中型企业需满足职工人数400人以上,销售额3000万以上,其余为小型企业。
2、中小型企业的特点:
与大型企业相比,中小型企业的特点有:
1)企业规模小,结构简单;
2)管理家族化较为普遍;
3)决策迅速,但存在较大成长隐患;
4)创新能力强;
5)人力资源管理处于低级水平;
6)企业文化处于“自发”状态,缺乏合理的营造和管理。
(二)激励机制的含义
激励机制是心理学的一个术语,是激发人行为的心理过程。
在企业中,就是企业根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和规范企业员工的行为,也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性使员工努力完成组织的任务,实现组织的目标。
因此,企业实施激励机制的目的是有效的诱导员工的工作动机,使他们实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们工作的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
(三)有效的激励机制对于中小企业的重要意义
很多中小企业已经意识到激励机制的重要性,并逐步建立一套激励机制。
但结果却不尽人意,原因是没能正确的分析研究自己到底适合哪一套激励机制,将适合于大企业的激励机制或适合于其他中小企业的激励机制生搬硬套在企业身上,结果事与愿违。
中小企业有自身的特点和优势,所以,必须根据企业的自身情况,借鉴与其他成功企业的激励机制,利用科学的激励理论制订适合自身的激励机制,才能解决阻碍自身的发展问题,才能更好地激励员工,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
三、我国中小企业激励机制的现状及存在的问题
(一)管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善
由于中小型企业的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够,管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响,只是采用家长式的管理,没有先进的管理理念,把员工当做工作机器,对员工的合理化建议置若罔闻。
在经营上,也有很大的盲目性、主观性、随意性。
(二)企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励
激励制度是引导、规范员工行为导向共同目标的各种措施总和。
企业的生存离不开员工的辛勤付出,因此,企业应当具有完善的激励制度,这是员工做好本职工作的环境要求,也是保证企业中普遍缺乏惩奖制度,缺乏正确激励员工的方法,缺乏一个明确的标准,奖惩存在很大的随意性,管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩,“奖的轻、罚的重、承诺兑现少”等现象时有发生。
中小企业薪酬设计不公平、在外竞争力不强以及财务管理混乱,使许多员工丧失了工作积极性、主动性和创造性,造成企业恶意竞争力加剧,企业成长率不高。
(三)激励方式较单一,缺乏精神激励
许多中小型企业对所有人的采用的激励机制是同样的手段,就是低工资加奖金的激励方法。
虽然有的企业会根据企业效益给予技术人员一定的年终奖励,少数中小企业近年来开始实施员工持股制或年薪制,单制度还不够健全。
在员工培养方面认为员工培养的成本高于直接招聘的成本,人才培养的技术越高,人才流失的越快,所以企业不重视也不愿意做人才培养。
很多企业只注重物质激励,忽视了物质激励与精神激励的有效结合。
(四)企业的绩效评估体系不完善
激励机制的建立基础是完善的绩效评估体系。
然而,在我国大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系,绩效评估指标不够具体,操作不够规范,这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。
(五)盲目借鉴大型企业的激励机制
现在很多小企业已经意识到激励机制的作用,但是没有从企业的实际出发,只是盲目借鉴大企业的激励机制,结果造成事与愿违。
究其原因是中小企业管理者水平有限,在企业管理中很少有自己的思想。
激励机制应集合企业的实际情况,不能刻意模仿。
刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良,从而阻碍企业的发展。
四、解决中小企业激励机制存在问题的对策
(一)管理者要努力提高自身的素质
管理者要重视激励机制的重要功能和作用,梳理正确的管理理念并注意自身的行为方式,如果企业没有激励机制就等于一辆没有油的汽车,激励机制在企业的经营中具有非常重要的作用。
管理者的自身素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对激励机制存在的问题负有直接责任。
管理者自身素质的提升,直接有助于激励机制的完善。
因此,管理者需要积极进取,学习现代化的管理理念,用现代科学的理论知识武装自己,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业管理者形象。
此外,要坚持“以人为本”的原则,综合企业的自身情况,建立健全的激励机制,来调动员工的参与积极性和创新意识,促进企业的发展。
(二)建立适时有效的员工激励机制
从员工的需求方面分析,根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论,不难看出人的需求是复杂的,并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。
员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。
企业管理者要针对每位员工或者不同的小群体差别,以及他们在不同阶段的需要,组织实施不同的激励和控制,或将多个激励方式联合运用。
(三)物质激励与精神激励相结合
单纯的的依靠物质激励和金钱激励是达不到预期效果的,我们要将物质激励和精神激励相结合。
物质激励是主要报酬,是按工作的质和量来衡量的,都是以工资和奖金的提升,和福利的增加来体现的。
这些都是最一般的物质激励方式。
在给予员工物质激励的同时也要加强精神激励。
精神激励的内容非常丰富,只要能使员工感受到集体的关爱并激发员工的工作热情,进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法,实际运用中精神激励是多种多样的。
精神激励有:
晋升激励、事业激励、目标激励、荣誉激励、培训激励、参与激励、感情激励等。
(四)加强企业文化的激励作用
企业文化是企业经营活动中所创造的具有本企业特色并被企业员工认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等,是企业核心竞争力的重要组成部分,是企业的灵魂。
企业拥有良好的企业文化,他的工作环境就会变得比较和谐,员工的人际关系就比较融洽,心态就比较积极,易产生良好的工作效果。
具备这些的中小型企业在竞争中才能取胜。
(五)建立完善的评价体系
激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。
不同的企业需要不同的绩效评估体系,要建立适合本企业的绩效评估体系,就要深入企业中进行调查研究,尤其应该注意多听取员工的意见和建议,坚
持以企业和员工的利益为出发点,建立一个自上而下的、科学的、合理的绩效考评体系。
五、结论
激励机制日益重要,做好激励机制的前提是认清企业的现状,建立完善的评价体系,加强企业文化的激励,从管理提升方面着手,建立实施有效的物质激励与精神激励相结合的激励机制,才能建立一套合理、科学、高效的激励机制。
信任和鼓励的力量是金钱所不能实现的,因为它让员工感到自己获得了尊重,能力得到了认可和赏识,每个员工都有实现个人价值的强烈愿望,只要给予欣赏和认可员工,正是对他们的最好激励。
当今时代,经济竞争的实质是人才竞争,企业的发展需要员工的支持,建立一套科学的既有激励,又有约束的运行机制,是促进企业发展的重要手段,建立一套企业和员工双方共赢的激励约束机制,更能最大限度地调动企业各类人员和员工的积极性、创造性,对降低成本,提高效率具有极其重要的意义。
参考文献
一、林喜荣.初创时期的中小企业激励机制研究武汉理工大学,2005
二、赵晨钢.中小企业激励机制中存在的问题与对策安徽建筑工业学院,2009
三、万蓬勃.我国中小企业激励机制探讨北方经贸,2007
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