现代企业薪资福利设计谋画与操作.docx
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现代企业薪资福利设计谋画与操作
现代企业薪资福利设计与操作
第一讲企业薪资福利工作的大体思路
1.企业薪资福利工作概述
2.课程设计与学习方法
第二讲企业薪资福利工作的主要内容
1.薪资福利工作的主要内容
2.如何做好企业的薪资福利工作?
第三讲企业薪资管理工作的基本目的和主要内容
1.企业薪资管理工作的基本目的
2.薪资管理工作的主要内容
第四讲员工总体报酬的概念和内容的落实
第五讲工资系统设计的思路和方法
第六讲如何建立员工的工资系统和工资结构
1.工资系统的结构和单一职位工资结构
2.工资系统结构的设计
3.单一职位工资结构的设计
第七讲如何制定员工的工资标准
第八讲如何制定管理员工的浮动工资?
第九讲如何发放员工的奖金
1.奖金政策的制定和数量的确定
2.奖金设计发放实例:
软件开发人员的项目奖金
第十讲提纲挈领,制定适应本企业特点的工资管理政策
1.企业工资管理政策的内容
2.企业工资管理政策的制定及实施
第十一讲工资福利市场调查工作的思路方法和操作
1.工资福利市场调查的概念与开展原因
2.如何成功操作企业的工资福利市场调查
第十二讲工资福利市场调查结果的分析处理和使用
第十三讲如何做好企业的薪资福利预算
第十四讲企业成本与员工士气的平衡艺术
1.在市场竞争力和经营成本之间寻求最佳平衡点
2.在预算范围内最大力度地回报员工的优秀业绩
第十五讲如何做好员工工资调整的思想沟通工作
1.薪酬激励的目标关键点
2.年度薪资调整的操作办法
3.直接经理传达沟通薪资调整的步骤和技巧
第十六讲关于员工工资日常发放工作的"讲究"和操作要点
第十七讲特殊情况下员工工资调整的操作办法
1.年度工资调整外其他的工资调整类型
2.新员工上岗和试用期满工资的调整
3.员工晋升和相应的工资调整
第十八讲企业工资管理中的危机与应对措施
1.企业工资管理中可能会遇到的危机问题
2.骨干员工因薪资问题而大量流失的应对措施
3.企业工资水平偏高带来的成本危机的应对措施
第十九讲本土企业员工薪资管理的现状和困境根源
1.本土企业员工工资水平现状的基调
2.本土企业员工工资水平现状的潜在原因
3.本土企业员工薪资管理的瓶颈问题和解决措施
第二十讲如何解决企业经营效益和员工工资水平的矛盾?
第二十一讲如何解决传统的"大锅饭"、"论资排辈"与员工的工作业绩的矛盾
1.大锅饭与论资排辈兹生的根源
2.破除大锅饭与论资排辈现象的措施
3.如何建立薪资激励绩效的企业文化
第二十二讲现代企业中员工福利工作的目的和政策
第二十三讲现代企业员工福利工作的内容和管理办法
1.人力资源部门开展福利工作的主要内容
2.有效管理企业福利工作的策略
3.企业福利管理与年度市场薪资福利调查的关系
第二十四讲社会保障体系是企业福利的基础内容
1.社会保障体系的内容和目的
2.现有社会保障体系的具体内容和效果分析
3.企业如何有效地开发运用社会保障体系
第二十五讲企业自主福利项目的选择与实施方法
第二十六讲如何制定实施企业的员工福利政策和福利预算
1.如何制定切实可行的企业福利预算
2.企业年度福利预算执行中的实际问题与解决措施
第二十七讲如何有效地管理繁琐的员工福利日常工作
1.传统福利管理工作的特点与挑战
2.提高企业福利工作效率与效果的诀窍与措施
第二十八讲如何有效发挥社会福利服务机构的作用
第二十九讲关于传统福利的处理与管理措施
1.传统辅助福利项目的内容、背景、和管理问题
2.福利分房制度的背景和取消后对企业管理的冲击
第三十讲特殊福利政策的制定和管理
1.制定建立特殊福利项目的指导思想和设计要点
2.特殊福利项目的实施和管理办法
第1讲企业薪资福利的大体思路和学习、应用方式
【本讲重点】
企业薪资福利工作的大体思路
本课程的内容设计与学习、应用方式介绍
课前思考
薪资福利工作在企业经营管理中起什么作用?
应该达到什么样的效果?
【名言】
好的领导人员应当不仅让员工挣到钱,而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。
——托马斯·彼德斯
企业薪资福利工作的大体思路
开始学习本课程之前,请试探两个最大体的问题:
●企业的薪资福利工作究竟是为了什么?
●做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最大体的东西?
下面从三个方面来详细讲解这两个问题。
企业薪资福利工作概述
工资福利工作的最终目的:
开发企业的人力资源,提升企业的经营效益
企业经营本身的目的确实是为了获取经营利益。
人力资源工作又是如何围绕企业的最终目的来开展工作的呢?
人力资源更多是从开发的角度来做,确实是通过开发企业的人力资源来为企业的经营治理效劳。
员工如何才会被激发起来,踊跃为企业做好工作,其中工资是最最关键的一个手腕。
员工工资是如何为企业的经营效益效劳的
薪资治理最要紧的内容确实是工资治理,那么工资本身与企业、与员工是如何的关系?
这是最大体的问题。
能专门好地回答那个问题,一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。
工资包括两方面内容:
●是员工生活上最大体的个人需要
●是员工个人价值的表现
工资是员工个人需要的综合反映,企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行互换的进程,员工工资的治理直接决定员工为企业制造的业务价值大小。
必需清楚一点,工资是每一个员工都想要的,这也是什么缘故能够拿工资来鼓励员工的缘故。
工资是激发并确保员工完成企业业务活动的要紧手腕。
【自检】
举例说明工资的价值互换成效:
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经营效益必需通过必然的投入来获取,工资确实是最要紧的本钱方式之一。
因此企业在发工资的时候要有一个平稳,做到既为企业增加效益,又不增加额外的投入。
因此能够下如此的结论:
①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业制造经济效益的一个最大体最要紧的鼓励手腕。
②工资也是企业经营本钱的一个重要部份。
因此在整个企业的薪资治理中确实是要平稳好两方面的关系。
既要有效利用工资来最大限度地激发、鼓励员工,同时又能专门好地平稳企业的本钱。
员工福利和企业经营进展的关系
到底什么是福利?
福利和工资有什么区别,什么缘故有了工资还需要有福利?
福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障,以解除员工的后顾之忧,安心为企业效劳。
现代的企业工资福利工作从全然上讲并非复杂,只要达到上述成效就能够够。
至于具体的操作,怎么去达到那个成效,都没有定规。
现代企业的薪资福利设计和操作课程分为30讲,通过系统教学帮忙大伙儿把握相应的专业知识和技术,以使大伙儿能够在本企业开展有效的薪资福利工作。
本课程的内容设计与学习、应用方式介绍
本课程的中心内容与结构大纲
1.企业薪资福利工作的大体思路
◆企业薪资福利工作的大体思路
◆企业薪资福利工作的要紧内容
2.企业工资治理系统的成立与操作
◆如何成立适应现代企业进展的员工工资报酬系统
◆如何操作实施现代企业水平的员工薪资治理工作
◆本土企业如何实施现代企业体制的员工薪资治理
3.企业福利工作的开发与操作
◆如何计划开发觉代企业的员工福利工作?
◆如何操作实施现代企业员工福利的日常治理?
◆本土企业员工福利工作走向现代企业体制的要紧问题与方法。
本课程设计目标、目标学员及学习、运用方式建议
1.设计目标
为在企业人力资源治理和薪资福利治理领域从事实际工作的人员提供一套系统的关于企业薪资福利治理的思路、工作方式和切实可行的操作技术。
重点教学两方面的内容:
◆现代企业关于薪资福利治理的大体思路和如何设计成立这一系统
◆治理实施进程中具体的操作方式和技术
目标成效:
大伙儿能够把握一套大体的操作治理方式和一套标准的样本方案,同时也能依照本企业实际业务环境和需求灵活运用,成立适合本企业的治理方案。
2.目标学员
在各类类型企业中从事薪资福利治理工作的人员,和企业中从事宏观的人力资源治理和企业治理的中高层治理人员;尤其是面向正在从传统的打算治理模式向市场体制下的现代企业治理模式过渡的广大本土企业。
不管是方才从事人力资源开发工作的新手,仍是已有假设干年薪资福利治理工作体会的专业人士,都能够在本课程全方位系统化的讲解中受益。
3.学习、运用方式建议
重点把握大体思路、大体方式、大体知识和大体技术,并结合本企业的实际环境加以运用。
明白得整个课程具体内容背后的什么缘故,把握薪资福利工作的精神实质,能够在本企业的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。
为了达到这一目标,每一讲都会要求大伙儿将课程内容与本企业和本人的具体工作相结合,应用课程教学的知识技术,探讨解决本企业的一些实际问题。
【总结】
●工资福利工作的最终目的:
开发企业的人力资源,提升企业的经营效益。
●工资是激发并确保员工完成企业业务活动的要紧手腕。
●福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障,以解除员工的后顾之忧,使其安心为企业效劳。
【心得体会】
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第2讲薪资福利工作的要紧内容
【本讲重点】
企业薪资福利工作的内容和大体依据
企业薪资福利工作包括哪几方面的内容
如何才能做好企业的薪资福利工作
课前思考
(1)薪资福利管理应该做哪些工作?
哪些工作不应该做?
判断的标准是什么?
(2)做好薪资福利工作的诀窍是什么?
企业薪资福利工作的内容和大体依据
你有无考虑过如此的问题:
什么缘故要做咱们此刻正在做的这些工资福利工作?
像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。
【名言】
为了表现公平,咱们应付不同的工种实行不同的工资鼓励,如此的制度才能真正有效地调动员工的踊跃性。
——霍尔曼
可不能够不做这些工作?
有无方法能够不做这些工作?
是不是还有其他更重要的工作没做?
对这些问题的试探和解答,能够确保咱们做对企业有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解决)。
若是能专门好地回答这些问题,而且在这些方面做得专门好、很主动,就能够够保证人力资源工作对企业的价值。
【自检】
企业什么缘故要有自己的薪资福利部门?
工资是如何鼓励员工的工作业绩的?
员工福利工作怎么做才能保障员工安心工作?
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比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最大体目的直接关系有多少呢?
其实员工假期不见得需要人力资源部门来审批,业务领导直接审批就能够够了,人力资源只要保障休假制度的合理性,即休假能够起到对员工的鼓励作用那个大体目的就能够够了。
政策的制定是福利工作的重点。
而日常操作方面,比如是今天休息仍是明天休息,对整个企业来讲阻碍不大,只要本部门的业务领导把握好就能够够了。
工资的大体目的是鼓励员工制造工作业绩
工资工作是通过对员工工作业绩和奉献的业务价值的评定(评判),和提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。
其中:
首要问题是工资必需与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:
员工业绩评估和目标治理。
不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和治理工作。
接下来的问题是:
如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。
反映到工资结构上面,确实是各个职位应该有一个什么样的工资标准。
那个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的尽力。
工资是员工各类需求的反映,认真分析有长期、中期、短时间,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。
针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰本地反映职位本身的劳动价值,这是工资治理理念的一个最大体的问题。
【案例】
治理人员标准薪酬结构——地域销售领导
固定工资∶短时间奖金∶长期奖金
=大体工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权
=5∶3∶2
福利的大体目的是为员工提供各类必需的保障,使员工能安心工作
福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。
适才讲的也是判定日常的薪资治理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。
结论:
围绕企业薪资福利工作的大体道理和大体要求所展开的工作都是必需的,而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就能够够不做或精简。
【案例】
如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,常常失控(冒名报销),要不要做?
怎么做?
这是员工的大体需求,要做。
怎么做呢?
为了精简行政工作,能够通过商业保险来做。
如此做既能够知足员工大体需求,又能够操纵企业本钱。
【自检】
依照企业福利工作的内容和大体依据评估判定:
你目前手头上哪些工作能够精简?
另外可能会有哪些新工作应该开始做?
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企业薪资福利工作的内容
依照大体思路展开,能够分成假设干业务职能块
业务职能块
薪资管理方面
●员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放
●工资结构的制定与管理
●员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定
●工资调整与提升的管理
●工资发放工作
●…………
●福利需求调查(内部外部)
●制定设计福利项目
●福利预算的制定与管理
●福利的行政实施与管理
●…………
从薪资福利治理工作的性质来看,能够分为三个层次,别离对应三个层次的
人力资源工作人员
工作三层次
工作内容
工作内容举例
工作方式
工作方式举例
1.HRD/计划决策工作
理解把握企业业务经营运作的需要和员工的需要
制定工资福利的政策
决定工资福利工作的方向
制度方案项目的选择确立
各类重大事务的决策
通过了解参与企业的经营运作,与总经理/经营层/管理层交流合作,处理解决重大业务问题。
如企业预算,经营战略(市场定位),组织结构规划与配置,等等。
通过了解人力资源市场的行情和动向,设置人力资源的业务职能和工作流程,运用专业技术和方法。
如年度薪资福利调查,确立部门的年度工作重点和目标,实施重大的人力资源开发项目等等。
2.HRM/规划设计开发工作
设计制定各个专业领域的具体制度方案和实施流程
工作系统的开发和维护
企业薪资福利市场调查问卷的设计与问卷调查的组织实施,开发建立新的工资结构。
通过理解领会企业的业务目标和经营战略,实施企业经营层在薪资福利方面的决策和方针政策。
如运用有竞争力的薪资来吸引同行业最优秀的专业人才之战略,提升企业工资标准。
通过应用市场信息,行业经验,专业技术和技术方法,专业资源,在本企业引进实施职位评估和职位描述系统。
3.ADM/操作行政管理工作
工资福利方面日常事务的处理
政策制度和各项方案的执行实施和日常管理
执行政策/系统,处理日常事务和各种个案。
运用个人经验和专门的知识技术,如国家的/政府的/企业的休假政策。
考勤/工资计算及发放
计算缴纳个人所得税/养老金
【自检】
你目前的职位是什么层次的?
对照薪资福利工作的层次,你的工作重点抓住了吗?
如何调整?
如何做好企业的薪资福利工作
要做好薪资福利工作大致有三项要求:
1.所有工作围绕企业的经营治理和业务效益展开
工作方向、内容、方式要与业务重点和经营战略相一致。
【案例】
娱乐费的利用,企业一样可能直接发觉金给员工,这是一种做法;另外也能够组织大伙儿旅行或别的活动。
这怎么跟企业的经营活动及治理结合起来呢?
若是是一个高科技企业,员工的工作节拍很紧,怎么样用好娱乐费,让大伙儿能够有一个比较好的躯体,能以良好的身心投入到工作中来,这确实是娱乐费应该花的方向。
比如有的企业在周末安排娱乐,安排俱乐部健身,用半天的时刻去从事这些活动,大伙儿除交流之外,还有一个休息恢复的成效。
如此的安排就直接起到支持业务的作用。
其实所有的薪资福利工作都应该有如此的方式和做法。
配合支持总领导和业务领导的业务工作,有客户效劳意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用。
2.绩效导向
各类类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技术、工作表现)。
福利项目也能够与员工大体工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假别离与员工个人的大体工资和工龄相联系。
【案例】
某公司年度薪资调整要点
年度薪资调整的要紧目的是为了鼓励员工业绩。
员工个人的调资幅度要与绩效得分相一致。
年度调资的偏重和比例分派,不管成心或无心,就员工而言确实是公司的期望导向。
例:
业绩得分12345
调资幅度25%15%5%0%0%
3.市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
所谓市场导向确实是先去了解别的企业和咱们的竞争对手都在做什么,然后通过自己来保障企业在人力资源治理市场上的战略定位。
战略定位的内容是,工资标准在市场上是要维持中间位置,仍是想维持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的效劳,仍是只提供一样水平的福利,完满是针对市场和相关于竞争对手而言的,而且这直接阻碍到企业能不能吸引到人材和吸引到什么样的人材。
【总结】
●工资的大体目的是鼓励员工制造工作业绩;福利的大体目的是为员工提供各类必需的保障,使员工能安心工作。
●企业薪资福利工作包括:
打算决策工作,
计划设计开发工作,
操作行政治理工作。
●做好薪资福利工作的窍门:
所有工作围绕企业的经营治理和业务效益展开;以绩效和市场为导向。
【心得体会】
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第3讲企业薪资治理的大体目的和要紧内容
【本讲重点】
企业薪资治理工作的大体目的
薪资治理工作的要紧内容
不同工资类型的一起特点和区别
课前思考
(1)员工和企业的基本关系是什么?
在企业管理中是如何体现出来的?
(2)工资对员工意味着什么?
对企业意味着什么?
(3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理工作?
(4)举例说明:
国有企业与外资企业的区别
企业薪资治理工作的大体目的
企业薪资治理工作的大体目的是最大限度地调动员工的工作踊跃性,为企业制造经营效益。
企业和员工之间的大体关系是劳动聘用关系,通过职位职责的履行和劳动工资的支付来实现。
职位是员工的工作表现或业绩评估的基础,事实上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。
【名言】
你能够买到一个人的时刻,你能够雇一个人到固定的工作职位,你能够买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到制造性,你买不到全身心地投入,你不能不设法争取这些。
——弗朗西斯(C·Francis)
对企业来讲:
职位>>职责>>完成业务活动>>达到经营目标>>制造业务效益
对员工来讲:
若是要设计工资结构,第一要看职位结构是什么样的,然后确信职位结构中的一些要素。
什么叫职位结构呢?
一个公司设哪些部门,每一个职能部门有哪些职系,每一个职系里有哪些职位组,一个职位组有几个职位,那个确实是职位结构。
如上所示,基于职位及其要素就能够够确信员工的工资。
工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各类需要的综合反映。
依照马斯洛需求理论,货币化的工资是生存必需品,对员工来讲是多多益善,越多越好。
可是,工资具有两面性,它同时又是企业的本钱,只有有限制投入才能保障经营效益。
如何才能达到平稳,才能使工资最大限度地鼓励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?
在这方面,工资治理的原那么是:
●在企业能经受的范围内
●在市场上有竞争力
●对内员工间公平
●对员工个人成心义
【自检】
检查一下,你的企业工资治理是不是符合这四条原那么,如有不符,写出改良打算。
是否符合原则
●在企业能承受的范围内是□否□
●在市场上有竞争力是□否□
●对内员工间公平是□否□
●对员工个人有意义是□否□
改进计划
企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内,对员工来讲又要成心义。
这是对工资系统的一个要求。
具体怎么来做呢?
大体方法是成立企业大体的价值标准:
●对企业内部各类职位价值的确信→职位级别与工资
●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资
●对各类型奉献的价值评定→奖金
企业要做到员工之间的工资平稳就要有一个专门好的工资结构。
而合理的工资结构应该是公平的结构,能够做到相对公平。
这种结构要覆盖所有的员工,不能只解决某些人或几个职位的问题,只有如此才可不能碰着或尽可能地减少各类各样的矛盾。
薪资治理工作的要紧内容
①确立员工工资治理的基础依据:
企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。
职位体系和工资体系是紧密联系在一路的,职位体系是人力资源工作或企业治理理念、组织治理理念最大体的载体。
工资结构合理的分派和层次是成立在职位体系上的,能够说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。
②依照职
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