行政管理本科论文当前公务员考核工作存在问题及对策探析.docx

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行政管理本科论文当前公务员考核工作存在问题及对策探析

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点行政管理本科毕业论文

当前公务员考核工作存在问题及对策探析

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当前公务员考核工作存在问题及对策探析

目录

写作提纲……………………………………………………………………………

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内容摘要……………………………………………………………………………

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关键词………………………………………………………………………………

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绪论…………………………………………………………………………………

（2）

一、公务员考核概述………………………………………………………………

（2）

二、我国公务员考核工作的现状…………………………………………………（3）

三、我国公务员考核工作存在问题及原因分析…………………………………（3）

（一）考核等次设置不够合理，使考核的激励作用得不到应有的发挥…………（4）

（二）考核内容缺乏针对性、可比性，使考核未能发挥应有作用………………（4）

（三）一些公务员对待考核的态度不够端正………………………………………（5）

（四）缺乏有效的监督机制，考核结果没有得以正确实施………………………（5）

四、改进我国公务员考核工作的对策……………………………………………（6）

（一）加强领导，端正公务员的考核态度…………………………………………（6）

（二）考核等次科学化、合理化……………………………………………………（6）

（三）考核内容具体化、数量化……………………………………………………（7）

（四）加强行政监督，使考核结果得以正确实施…………………………………（8）

结论…………………………………………………………………………………（8）

参考文献………………………………………………………………………………（9）

当前公务员考核工作存在问题及对策探析

【内容摘要】我国现阶段公务员考核工作中还存在这样或那样的问题亟待解决。

本文在分析问题及原因的基础上，提出在公务员考核中，必须加强领导，端正公务员的考核态度；考核内容要具体化、数量化，考核等次要科学化、合理化；同时，要加强行政监督，使考核结果得以正确实施。

【关键词】公务员考核；问题；对策

目前在我国的公务员考核中还存在一些不尽如人意的地方，主要是公务员对考核的重要性认识不足，在具体操作中往往会出现这样或那样的问题。

因此，探讨如何进一步做好公务员的考核工作，这对于客观公正地对待公务员，调动公务员的工作积极性，具有十分重要的意义。

一、公务员考核概述

公务员考核是指各级国家行政机关按照有关规定，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察评价，以此作为公务员奖惩、培训、职务升降、工资等的依据。

公务员考核是制度中激励机制的重要组成部分。

我国的公务员激励机制包括考核、职务升降、奖励、工资福利保险等环节，公务员考核作为其中一个重要环节，为其他环节提供依据。

新公共管理十分重视绩效评估，“我们已生活在这样一个时代，一个东西若不能测量，那它就不存在”。

通过将公务员已取得的绩效和绩效标准相比，可以使公务员及时发现绩效差异和不足，同时，考核也促进了公务员之间的比较和竞争，激励公务员不断提高自身素质，努力工作。

同时，将公务员工作绩效同他们的绩效指标和绩效标准作比较，使公务员有机会对提前设定的绩效标准做出检查，对有问题或不现实的绩效标准即时做出调整或改变。

公务员考核是发现人才、知人善任和合理使用人才的重要途径。

考核是识别人才的基本方式，通过定期考核，可以使领导者和人事部门对下级的能力、品行、学识、工作成绩方面都有较为深刻的观察和了解，以此作为选拔人才的可靠依据。

这样，考核为德才兼备的人才脱颖而出提供了条件，而不致埋没人才。

公务员考核有利于加强公务员管理。

考核通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等方面的具体考察，进而对其做出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖励、升降、工资增减等的客观依据。

没有完善的考核，就难以形成高素质的公务员队伍，实现科学、高效的行政管理。

公务员考核有利于促进公务员管理其他模块的改进。

如美国联邦政府不仅将公务员绩效评价的结果用于公务员绩效的改进或薪酬等级的变化，还更多地用于公务员的培训、职业生涯规划等方面，公务员的绩效评价制度还有助于确定公务员培训和发展的需要做出判断和选择，以实现公务员的全面发展。

二、我国公务员考核工作的现状

我国公务员考核制度近几年来取得了很大的成绩，主要表现在两个方面，一个是通过全面考核，激发了公务员的竞争意识，使机关面貌出现了积极的变化，促进了行政机关的勤政廉政建设；另外一个方面是通过全面考核，具体了解了公务员的德、能、勤、绩、廉的具体情况，及时发现了大批优秀人才，为中国的改革开放贡献了力量，同时促进了后备干部队伍的储备。

在看到成绩的同时，也应该看到，在参加公务员考核的人员中，包括考核者和被考核者，常常存在这样的思想，认为“考核年年搞，哪有精力搞”。

考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力，以及制度监督的保障，是不可能顺利地搞下去的。

比如说，有的考核人员情面观念重，怕得罪人影响自己民主测评的成绩。

在考核时总是“你好我好大家好”；也有的考核者不具备考核工作所需的专业技术知识，难以胜任考核工作，导致考核结果失真，使考核结果无法使用。

而被考核者态度不端正，敷衍了事。

表现为写个人总结和述职报告时只言片语。

一些单位和部门对考核工作应付对待，把公务员考核等同于过去的年终评先进，有的把优秀等次拿来轮流坐庄，搞平衡。

同时，在考核的领导者中容易出现两种极端的现象：

一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注重人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，没有真正坚持民主与集中相结合。

这些情况说明我国公务员的考核工作还有不少问题需要解决，否则会影响公务员考核制度的健康发展。

三、我国公务员考核工作存在问题及原因分析

结合相关材料和所学专业知识，笔者分析认为，在当前我国公务员考核工作中主要存在以下四个方面的问题需要认真加以研究解决。

（一）考核等次设置不够合理，使考核的激励作用得不到应有的发挥

《中华人民共和国公务员法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议于2005年4月27日通过，于2006年1月1日开始施行。

《中华人民共和国公务员法》第四章，第三十六条规定：

“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。

考核等次设置不够合理，通过考核仍不能够地公务员的劳动和贡献做出合理而公平的评价，无法做到功过分明，从而导致公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。

在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。

一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义与“大锅饭”，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。

二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。

在现实生活中，《公务员法》与国家公务员局“年度考核连续两年不称职”予以辞退的规定并未得到认真落实，公务员辞退比例明显偏小。

公务员俨然成了公众心目中最“保险”的职业。

据原人事部统计，从1996年实行公务员辞职辞退制度以来，到2003年共有19374名不合格公务员被辞退，平均每年不到2500人，辞退比例仅为0.05%，远远小于企业员工5％到15％的淘汰率。

政府正常辞退不称职的公务员，引发争议，就颇能说明问题。

（二）考核内容缺乏针对性、可比性，使考核未能发挥应有作用

公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

但从《中华人民共和国公务员法》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。

表现在：

一是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；二是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差。

除了考勤是一种较为客观的考核方法之外，个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。

例如：

目前评价领导干部政绩的标准主要是国内生产总值，即以GDP作为干部工作能力的硬指标。

对于基层干部的评价标准主要是招商引资数额、项目审批、企业规模等与区域经济增长相关的方面，而忽视了公务员专业素养、道德品行、领导能力、技能工具、群众满意度、危机处理水平、环境保护工作等多维度衡量基层公务员工作能力的指标。

从而，出现重复建设、盲目投资、环境污染、形象工程等不良现象。

我国以消耗全球40％的水泥、31％的原煤、30％的铁矿石、27％的钢铁、25％的氧化铝和7．4％的原油为代价，只创造了全球4％的GDP。

形成这种状况的深刻原因，就是传统的以GDP为标准考核干部政绩的强大惯性使然。

传统工业化的发展方式已经不再适用现阶段的发展需求，单一的考核指标也与区域转型要求相悖。

（三）一些公务员对待考核的态度不够端正

在公务员考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。

但有个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。

有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。

这些情况都是导致出现考核不公平的直接原因，尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。

大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，考核是达不到预期目的的，其结果正好相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上优秀，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是、一碗水端平而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，这不仅严重挫伤了下属的积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。

对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

（四）缺乏有效的监督机制，考核结果没有得以正确实施

在我国单位内部的公务员考核是局限于行政机关内部的自说自话，存在领导同志“一言堂”的现象，优秀名额先内定，投票考核走过场，导致了考核结果的存在错误，缺乏外部监督机制是制约我们的公务员考核如何从“纸面上”跳出来的最大障碍。

趋利避害是人之常情，这个“人”也包括一切法人。

行政机关同样有自身的利益考量。

在公务员队伍的管理上，如果不在建立异体监督机制上发力，仅仅依靠行政机关的自觉与自律，那么所有纸面上的规定，就只是一张张轻飘飘的纸。

四、改进我国公务员考核工作的对策

针对目前我国公务员考核制度存在的问题，为了使公务员考核制度更加科学、完善，我们可以从以下几个方面考虑，提出改进考核制度的对策建议。

（一）加强领导，端正公务员的考核态度

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。

因此要巩固考核已取得的成果，更进一步搞好考核工作，突破解决考核中的难题，就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核工作才能进一步深化和完善。

首先，要加强对考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容，并对被考核者进行思想政治教育，使他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。

其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并果断有力地贯彻执行。

此外，在加强领导，端正公务员的考核态度方面应该做到准确把握考核的目的，设定科学合理的目标体系，使考核工作目的清晰，在选拔人才和惩戒官员的同时,要重视公务员考核目的和意义的宣传，转变公务员对待考核的不正确观念，以提升公务员对考核工作的参与热情。

通过以上措施来端正公务员对考核的态度。

（二）考核等次科学化、合理化

要使考核等次科学化、合理化，首先必须适当增加称职以上考核等次，拉开距离。

取消基本称职，划分为杰出、优秀、良好、称职、不称职五个等次。

杰出为95分以上，优秀为90～94分，良好为80～89分，称职为60～79分，不称职为0～59分。

其次，应进一步细化考核等次结果的运用，保证良好的激励效果。

我国《公务员法》第三十七条，虽然明确指出了公务员的考核作为职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，但奖励程度轻，奖励面小，起不到对公务员应有的激励作用。

公务员出色完成任务既不能直接提职，又不能提高工资。

在这种机制下，考核对公务员工作积极性、主动性的调动作用不明显，影响公务员的责任心和上进心。

借鉴英国的经验，可以把公务员考核结果直接与职位提升和工资提高结合起来，从而使激励硬化、强化，使干得好的公务员在政治上、收入上得到实实在在的利益，真正调动起广大公务员的积极性、主动性，逐步形成人人思进、充满活力的良好局面。

考核为杰出等次的，当年提拔一级职务（包括非领导职务），工资相应提高；考核为优秀的，当年工资提升一个档次，第二年内提拔一级职务；考核为良好的当年给予一次性奖励；考核为称职的享有正常待遇；考核为不称职的给予相应惩戒。

（三）考核内容具体化、数量化

在公务员考核中，确立科学的考核标准至关重要。

为此建议，首先，要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。

其次，增强现行考核标准的针对性。

最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条。

再次，要数量化。

可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。

为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高。

为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较轻易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

考核标准量化以后，在考核中既轻易把握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

在考核中要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。

其次，对定性的指标尽量进行量化。

把德、能、勤、绩、廉五项大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作的程度，同时确定考核指标的权重，体现以考核实绩为主的考核思想。

例如，“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，通过与实际情况相比较给定合适的分值。

考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

例如，对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

（四）加强行政监督，使考核结果得以正确实施

为了保证考核的公平、合理、公正、准确，必须要不断完善考核法规，建立健全公务员考核的监督机制。

加强对考核工作的监督，首先要实行公务员考核责任制，加强对公务员考核全过程的监督，明确规定在公务员考核的各个环节上考核主体的责任以及考核结果失真失实考核主体应承担的法律与行政责任。

其次公开考核结果，实行考核结果公示制。

进一步提高行政机关的公开性和透明性，以强化社会及新闻媒体的外部监督。

再次要建立和完善考核监控机制。

公务员主管部门要采取随机抽查等形式，对各部门的考核工作进行监督检查，并公布投诉电话。

可以考虑借鉴国外的考核监督机制，一旦有不公平的事情发生，考核者不仅可以向上级或上级机关申诉，也可诉诸法律。

同时要确保广大公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导公务员的构成比例，并由民主选举产生。

考核程序必须做到规范、透明，才能确保考核结果落到实处。

考核结果是否真实、准确与考核程序的设计是否科学规范直接相关。

考核程序作为公务员考核制度中的一项重要内容，一般包括个人小结、群众评议、主管领导评语、考核委员会或考核小组的审核、部门负责人公布考核结果等固定的程序。

在规范公务员考核程序的过程中，在解决考核程序的形式化的基础上还要增强考核程序的透明度，使考核程序尽可能简化，以降低考核成本、提高考核效率，建立健全公务员考核的监督机制和反馈机制，确保考核的客观公正。

总之，要解决我国现阶段公务员考核中存在的问题，必须在分析存在问题的基础上，加强领导，端正公务员的考核态度，加强公务员考核的制度化建设、合理划分考核等次。

同时，要根据公务员的不同岗位要求，使考核内容具体化、数量化。

要加强行政监督，使考核结果得以正确实施。

只有这样，才能使公务员的考核发挥应有的作用，保持公务员制度的生机活力，保持党和人民的事业永远向前。

【参考文献】

1、祝建兵，王春光.《公务员考核制度改革》.江西行政学院学报，2003.

2、谭功荣.《公务员制度比较研究》.重庆出版社，2007年3月第1版。

3、中共中央组织部和国家人事部.《公务员考核规定（试行）》.2007。

4、刘维佳，王翌.《我国公务员绩效考核的问题及其对策分析》.技术与市场出版社，2007年3月第1版。

5、何丽娟，毛家琼，胡蓓.《我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析》.技术与市场，2008年10月第3版。