经济师中级人力冲刺班模拟题2真题.docx

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经济师中级人力冲刺班模拟题2真题

2011年《人力资源管理专业知识与实务（经济师中级）》

考试真题参考答案及解析

一、单项选择题（共60题，每题1分。

每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次（）。

A．生理需要B．安全需要

C．归属需要D．尊重需要

【答案】D

【解析】本题考查需要层次理论。

马斯洛五层次需要的主要内容：

人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：

生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。

2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（）。

A．组织可以忽略员工的低层次需要

B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的

C．组织应当为员工提供较低的福利待遇

D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要

【答案】B

【解析】本题考查需要层次理论。

组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的。

当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小。

3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。

这里韵“产出”是指（）。

A．工作经验B．工作报酬

C．工作绩效D．工作承诺

【答案】B

【解析】本题考查公平理论。

投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。

包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

4．期望理论可以用（）来加以表述。

A．结果=效价×期望

B．动机=效价×工具

C．动机=效价×期望×工具

D．结果=效价×期望×工具

【答案】C

【解析】本题考查期望理论。

期望理论认为，动机（激励程度）取决于三种因素的共同作用：

效价、期望和工具。

它们之间的关系是：

效价×期望×工具=动机。

5．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（）。

A．良好的调适能力

B．自信

C．勇于实践

D．外向

【答案】C

【解析】本题考查特质理论。

吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：

身强力壮；聪明但不过于聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力，自信。

6．魅力型领导者的非道德特征是（）。

A．为集体利益使用权力

B．经常采取双向沟通

C．努力提升自己的个人愿景

D．支持下级

【答案】C

【解析】本题考查魅力型领导者的非道德特征

7．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。

A．领导与下属的关系

B．领导风格

C．工作结构

D．职权

【答案】B

【解析】本题考查权变理论。

费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：

（1）领导与下属的关系——下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。

（2）工作结构——工作程序化、规范化的程度。

（3）职权——领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。

8．关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（）。

A．密西根模式支持员工取向的领导作风

B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证

C．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同

D．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展

【答案】A

【解析】本题考查密西根模式。

研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。

因此密西根模式支持员工取向的领导作风。

9．在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是（）。

A．制度化B．规范化

C．职业化D．专业化

【答案】D

【解析】本题考查组织结构的特征因素。

组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。

10.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（）组织形式。

A．行政层级式B．职能制

C．矩阵结构式D.虚拟结构式

【答案】C

【解析】本题考查矩阵组织形式的适用范围。

矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。

11．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。

具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织。

A．学院型B．俱乐部型

C．棒球队型D．堡垒型

【答案】A

【解析】本题考查组织文化的类型。

学院型组织注重培养专才。

是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。

这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。

12.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的肯法称为（），又称为T团体训练。

A．敏感性训练B．国际发展

C．团队建设D．群体关系开发

【答案】A

【解析】本题考查敏感性训练的概念。

敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。

13．关于全面质量管理的说法，错误的是（）。

A．全面质量管理师一个在长期经营中不断改进质量的过程

B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施

C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求

D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化

【答案】B

【解析】本题考查全面质量管理。

全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。

所以B的说法有误，符合题意。

14．战略性人力资源管理产生的理论基础是（）。

A．激励理论B．科学管理理论

C．资源学说D．领导理论

【答案】C

【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。

资源观的提出使得人的因素从幕后走上了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。

15．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（）。

A．裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍

B．合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略

C．增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工

D．制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工

【答案】A

【解析】本题考查紧缩战略。

采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。

这类战略重要的人力资源工作是裁员。

16．关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。

A．战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制

B．战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面

C．战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制

D．战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责

【答案】B

【解析】本题考查战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别。

战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。

17．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（）。

A．企业追求长期利益，关注长远目标

B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注

C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题

【答案】C

【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍。

战略性人力资源管理的障碍：

（1）组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。

（2）人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。

（3）对人力资源的价值缺乏认识。

许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。

（4）职能管理人员更关注技术问题。

（5）人力资源管理活动的成果难以量化。

（6）受到传统的抵制。

18．密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（）。

A．文化与变革的服务者

B．战略设计师

C．业务执行者与商业盟友

D．可信任的参与者

【答案】D

【解析】本题考查可信任的参与者的概念。

2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：

可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。

其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。

19．缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（）。

A．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况

B．上级主管无法客观评价下属的工作绩效

C．人力资源部门难以实施工作评价

D．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责

【答案】A

【解析】本题考查人力资源规划。

缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：

组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。

20．企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（）。

A．职业规划B．继任计划

C．培训开发规划D．补充规划

【答案】A

【解析】本题考查职业规划的概念。

职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相结合的计划。

21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（）。

A．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织

B．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法

C．主观判断法是一种精确的预测方法

D．主观判断法是一种定量的预测方法

【答案】B

【解析】本题考查主观判断法。

主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。

是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。

是一种定性的预测方法。

22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（）。

A．专家人数不应多于20人

B．给专家提供充分的资料和信息

C．问题的表述尽量含糊

D．专家必须对问题作出精确回答

【答案】B

【解析】本题考查德尔菲法。

德尔菲法须注意的原则：

专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60％。

避免造成误解和歧义，问题尽量简化。

要给专家提供充分的资料和信息。

预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。

23．一个人对自己身份的认识或知觉称为（）。

A．技能B．社会角色

C．自我概念D．动机

【答案】C

【解析】本题考查胜任特征的基本内容。

自我概念是指对自己身份的认识或知觉。

24．关于工作分析的说法，正确的是（）。

A．工作分析对于绩效管理没有作用

B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持

C．工作分析应以工作评价为基础

D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

【答案】B

【解析】本题考查工作分析在人力资源管理中的作用。

工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（）。

A．临界特质分析法

B．关键事件法

C．工作要素法

D．能力要求法

【答案】B

【解析】本题考查关键事件法。

以工作为基础的系统性工作分析方法包括：

关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析法、工作任务清单分析法。

26．工作的内在激励度的计算公式是（）。

A．激励度一[（技能多样性+自主权+任务重要性）／3]×反馈性

B．激励度===[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）／3]×工作自主性×反馈性

C．激励度一[（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3]×工作自主性

D．激励度一[（技能多样性+任务重要性+任务完整性）／3]×反馈性

【答案】B

【解析】本题考查内在激励度的计算公式。

MPS的计算公式是：

（激励潜能分数）MPS=[（技

能多样性+任务完整性+任务重要性）／3]×工作自主性×反馈性

27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（）。

A．机械型工作设计方法

B．生物型工作设计方法

C．直觉运动型工作设计方法

D．激励型工作设计方法

【答案】A

【解析】本题考查机械型工作设计方法。

机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。

28．关于工作丰富化的说法，错误的是（）。

A．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量

B．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性

C．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率

D．工作丰富化的应用成本较高

【答案】A

【解析】本题考查工作丰富化。

工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数量。

与工作扩大化相比，工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性、完整性，有利于在工作特征上得到改进。

所以A项说法错误，符合题意。

29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（）。

A．结束面试，整理面试记录

B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑

C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察

D．确定面试目的，制定面试提纲

【答案】C

【解析】本题考查面试的工作流程。

面试的深入阶段：

主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。

30．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（）。

A．非语言行为误差

B．负面印象加重误差

C．对比效应

D．首因效应

【答案】A

【解析】本题考查面试偏差。

非语言行为：

应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。

31．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（）。

A．绩效考核B．绩效监控

C．绩效计划D．绩效反馈

【答案】B

【解析】本题考查绩效监控。

绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。

绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。

32．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。

A．投射作用B．刻板印象

C．晕轮效应D．第一印象

【答案】C

【解析】本题考查晕轮效应。

晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

33．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。

A．绩效计划B．绩效辅导

C．绩效反馈D．绩效改进

【答案】D

【解析】本题考查绩效改进。

绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。

34．确保薪酬内部一致性的手段是（）。

A．心理测评B．职位评价

C．薪酬控制D．薪酬调查

【答案】B

【解析】本题考查职位评价。

职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

职位评价的作用：

一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，为确保薪酬的公平性奠定基础。

35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（）。

A．薪酬区间渗透度一（实际基本薪酬一区间最低值）／（区间最高值一区间最低值）

B．薪酬区间渗透度一（实际基本薪酬一区间最高值）／（区间最高值一区间最低值）

C．薪酬区间渗透度一（实际基本薪酬一区间最低值）／（区间最高值+区间最低值）

D．薪酬区间渗透度一（实际基本薪酬一区间最高值）／（区间最高值+区间最低值）

【答案】A

【解析】本题考查薪酬区间渗透度。

薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最低值）／（区间最高值一区间最低值）。

36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（）。

A．斯坎伦计划

B．改进生产盈余计划

C．拉克收益分享计划

D．行为鼓励计划

【答案】B

【解析】本题考查改进生产盈余计划。

改进生产盈余计划在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。

37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。

A．纯佣金制

B．基本薪酬加佣金制

C．基本薪酬加奖金制

D．基本薪酬加佣金加奖金制

【答案】B

【解析】本题考查销售人员薪酬。

基本薪酬加佣金制：

销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。

38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（）。

A．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划

B．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

C．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划

D．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划

【答案】B

【解析】本题考查年薪制。

持股多元化型的薪酬结构：

基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。

39．处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（）。

A．学徒B．同事

C．导师D．顾问

[答案]C

【解析】本题考查职业生涯发展阶段及主要任务。

职业生涯发展阶段及主要任务

探索期

建立期

维持期

衰退期

发展任务

确定兴趣、能力，让自我与工作匹配.

晋升、成长、安全感；

生涯类型的发展

维持成就感；更新技能

退休计划；改变

工作与非工作之

间的平衡

活动

协助、学习、遵循方向

独自做出贡献

训练、帮助、政策制定

退出工作

身份

学徒

同事

导师

顾问

年龄

30岁以下

30～45岁

45～60岁。

60岁以上

专业资历

2年以下

2～10年

多于10年

多于10年

40．关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。

A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段

B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础

C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合

D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测

【答案】D

【解析】本题考查职业生涯锚。

职业生涯锚具有以下四个特点：

（1）产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；

（2）强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；

（3）不可能根据各种测试提前进行预测；

（4）并不是完全固定不变的。

41．人口普查发现，某地区共有人H10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。

则该地区的劳动力参与率为（）。

A．80％B．75％

C．70％D．60％

【答案】B

【解析】本题考查劳动力参与率。

劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在16岁以上人口中所占的比例；或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例。

（5+1）／8×100％=75％。

42．个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（）。

A．必然导致个人的劳动力供给时间增加

B．必然导致个人的劳动力供给时间减少

C．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少

D．对个人的劳动力供给时间没有影响

【答案】C

【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。

个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。

43．家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。

A．闲暇时间

B．通过市场工作获得的工资收入

C．用工资收入购买的产品或服务

D．产品或服务与家庭时问相结合生产出来的家庭物品

【答案】D

【解析】本题考查家庭生产理论。

家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源。

即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。

44．关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（）。

A．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律

B．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力

C．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的

D．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好

【答案】A

【解析】本题考查劳动力边际收益递减规律。

边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。

45.关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。

A．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大

B．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加

C．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加

D．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应

【答案】A

【解析】本题考查长期劳动力需求。

工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。

46．如果硕士毕业生的工资水平每上升1％，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2％，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（）关系。

A．替代B．互补

C．总替代D．总互补

【答案】D

【解析】本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。

如果两种劳动力交叉工资弹性是负值，则意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量减少，说明两者是总互补关系。

47．关于人力资本投资的说法，正确的是（）。

A．人力资本投资只有收益，没有成本

B．人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来

C．无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好

D．人力资本投资的投资者和获益者是同一主体

【答案】B

【解析】本题考查人力资本投资理论的发展及其意义。

人力资本投资的重点在于它的未来导向性。

通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。

48．导致上大学的机会成本上升的因素是（）。

A．高中毕业生的市场工资水平上涨

B．大学学费上涨

C．上大学的人数增加

D．大学毕业生的市场工资水