劳动作文之劳动合同法赔偿金案例.docx
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劳动作文之劳动合同法赔偿金案例
劳动合同法赔偿金案例
【篇一:
经济补偿金案例】
案例一:
林先生在a私营公司已经六年多了,月工资为1500元。
因为公司改变了经营范围,有几个岗位均不适合林先生工作,林先生在公司没有具体事情干,就打杂,哪里需要人手就去帮忙。
公司出钱对林先生进行业务培训,可是林先生仍然不能适应工作的需要。
赵经理找到林先生谈心。
公司认真协商之后,要求与林先生协商解除劳动合同,林先生认为公司的提议有道理,故而同意与公司协议解除劳动合同。
赵经理认为林先生是个好人,对公司有过贡献,觉得解除合同
后有些过意不去,决定给林先生2000元作为慰问金,林先生表示感谢公司的厚爱,非常满意地离开了公司。
后来,林先生听朋友说根据国家的有关规定,可以得到公司补助三个月的工资4500元,林先生就去找赵经理协商不成,便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。
林先生的申请能否得到法律的支持呢?
分析:
根据《劳动合同法》的规定,劳动者不能胜任工作,
经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
同时,用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。
每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
林先生在该公司工作六年多了,用人单位并不能以慰问金简单了事,而应当
按照法律规定,至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金。
案例二:
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:
合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
该案件应当如何判决?
分析:
根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。
在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质
的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据《劳动合同法》第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬。
竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降。
为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量,《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。
因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。
否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效。
在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。
因此,根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,用人单位应支付拖欠的工资、延期支
付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。
案例三:
一个员工在某个企业工作六年了,2008年5月,他的劳动合同到期,到期以后企业不跟他续订了。
这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定,向这个员工支付终止合同的经济补偿金,因为是企业不与员工续订合同的。
那么需要支付多少补偿金呢?
答案是只支付半个月的工资。
为什么呢?
因为按照2008年之前的规定,是不需要支付经济补偿金的。
要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限,2008年5月,到他的合同到期终止,2008年以后,他的工作年限是5个月,不足半年,那么就要按半个月的工资计算,所以他只能享受半个月的经济补偿金。
在关于终止合同的补偿金这个问题上,2008年1月1日之前的所有工作年限,是不需要计算的,但是解除合同还是要算,因为企业要按照当时规定的标准去执行。
案例四:
员工张某,2008年之前在某企业工作了六年,2008年以后,工作了两年。
然后企业与他解除了劳动合同。
由于张某没有任何过错,所以企业要支付给张某经济补偿金。
如果张某的月薪是
1.5万元(高于当地月平工资3倍)的话,企业应该支付给张某多少经济赔偿金?
【篇二:
新劳动合同法下经济补偿的细则及案例】
新劳动合同法下经济补偿的适用指引
新劳动合同法对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定,经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同,为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用新劳动合同法下的经济补偿制度,特作本指引。
一、用人单位需支付经济补偿的法定情形
(一)劳动者被迫解除劳动合同的,用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第38条之规定,劳动者被迫解除劳动合同有如下情形:
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”,可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的;如超过工资发放日期仍未支付工资,少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的,均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费,未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意:
劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的,应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
(二)协商解除劳动合同的,用人单位需支付经济补偿。
注意:
协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出,如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同,即劳动者主动要求辞职,此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
(三)非过失性辞退,用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第40条之规定,有如下情形,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同:
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(四)用人单位依法裁员,需支付经济补偿。
劳动合同法第41条之规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二
十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
1、依照企业破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
用人单位裁减人员时,应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员,以及家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的人员,如在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
(五)固定期限劳动合同期满终止时,用人单位需支付经济补偿。
劳动合同法规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,需支付经济补偿。
适用本条规定时应当作如下理解:
1、劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不支付经济补偿;
2、如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;
3、如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
注意:
这里仅限于固定期限劳动合同的终止,劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。
(六)特殊情形下劳动合同终止,用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定,特殊情形下劳动合同终止是指:
1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的;2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。
这两种情形下导致劳动合同终止,劳动者无任何过错,用人单位支付经济补偿合情合理。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
这是劳动合同法的一个兜底条款,避免遗漏了其它法律法规中的有关规定,同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
二、经济补偿的计算标准
劳动合同法第47条规定:
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
具体标准如下:
1、年限计算标准:
按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。
注意这里是“本单位工作的年限”,不是“本单位连续工作年限”,细微的变化,说明劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了,即使劳动关系有中断,也可以合并
计算工作年限。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金,劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿,相比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。
2、不再限定补偿年限。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月。
在新法下,此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。
3、工资计算基数:
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。
劳动合同法简化了工资的计算标准,规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:
计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资,实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。
4、针对高工资收入者的计算封顶:
劳动合同法规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制,对普通劳动者是没有限制的,只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍,就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。
三、经济补偿的支付时间
《劳动合同法》第50条第二款规定:
劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之,不履行工作交接的义务,这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。
劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定,一定程度上保障了用人单位的利益,司法实践中这种案例也不少,劳动者不履行工作交接义务,但要求用人单位支付经济补偿,按照以往的司法实践,支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系,用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金,因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金,但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。
四、用人单位不按规定支付经济补偿的,是否需支付额外经济补偿金?
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第10条规定:
用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
劳动合同法没有继续沿袭之前的规定,针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定,即用人单位逾期不支付经济补偿的,由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
根据新法的规定,劳动者无法通过劳动仲裁或诉讼程序主张赔偿金,必须通过劳动监察程序主张权利。
五、用人单位违法解除或终止劳动合同,是否需支付经济补偿?
《劳动合同法》第48条规定:
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
依照本法第八十七条规定支付赔偿金即依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
注意这里是赔偿金而非经济补偿金,如果用人单位拒不支付的,劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金。
六、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止,经济补偿的支付方法
《劳动合同法》第97条第三款规定:
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
如何理解该款的规定呢?
举例说明如下:
案例、小王于2000年7月1日入职某公司,劳动合同每年一签,2007年7月1日,公司与小王又签订了一年期限的劳动合同,2008年6月30日,劳动合同期满,公司决定不再续订劳动合同。
问题一:
2008年6月30日合同终止,公司如何支付经济补偿?
答:
固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定,根据法不溯及既往原则,2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定,按照之前的规定,合同终止用人单位可不支付经济补偿金,因此,小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。
小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止,年限正好6个月,因此根据劳动合同法的规定,用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。
补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。
问题二、如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同,该如何支付经济补偿?
钱女士于2003年9月21日与某合资公司签订了一份5年期劳动合同,终止日期为2008年9月20日,月薪2000元。
2008年年初,钱女士生了小孩。
5月份产假休完后正常上班。
7月份,公司生产经营受市场影响波动较大,生产车间停了近一半。
于是公司决定,凡是今年劳动合同到期的职工,一律不再续签,因《劳动合同法》今年才开始实施,终止合同给补
偿是从今年开始的。
按规定只需支付1个月工资的经济补偿,即使违规了也只需支付经济补偿的2倍,也就是2个月的工资,这样可以大大降低公司成本。
9月份.钱女士的劳动合同到期了。
公司人事部田经理按照公司的决定,找到钱女士说,“你的合同到期了。
公司决定不再与你续签了,请你按公司规定分别到人事、财务等有关部门办理手续。
按今年刚刚实行的劳动合同法规定,公司应支付你1个月的工资补偿,但公司考虑你在哺乳期内,所以多支付你1个月的工资。
”
钱女士听后惊愕地说:
“不对吧?
我还在哺乳期,怎么能与我终止合同呢?
”田经理说:
“就是因为你还在哺乳期,所以才多给你1个月工资作为赔偿,我们是按《劳动合同法》办的,没有问题。
”
钱女士认为,公司应当从2003年开始计算,给她10个月的赔偿金和5个月的补偿金,合计应为15个月工资。
田经理则认为,《劳动合同法》是2008年开始实施的,2008年以前的工作年限,按当时规定终止合同没有补偿,另外,赔偿金按2倍工资支付了,不能再有补偿金了。
由于两人意见不一,钱女士告到了当地劳动争议仲裁委员会。
处理结果
经劳动争议仲裁委员会调查审理裁定,用人单位支付钱女士自用工之日起5个月经济补偿金的2倍,即10个月工资的赔偿金,共计20000元,支付赔偿金后不再支付经济补偿金。
本案提示
为降成本使高招,违规终止法不饶,补偿年限从头算,双倍支付成本高。
分折点评
要想弄清该问题,首先要搞清企业是依法终止劳动合同,还是违法终止劳动合同。
【篇三:
解除劳动合同补偿金工资基数确定案例】
今日案例:
上海某大型外贸企业的人事专员小江最近犯了难,原因是公司要辞退一名法务部门的员工,具体由小江来进行操作。
这名员工精通劳动法,所以小江在辞退处理上一直小心翼翼,生怕落下什么把柄。
现在,他还有两个问题拿不定主意:
一、劳动法规定经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资,那么前12个月的平均工资是如何判定?
是税后工资还是税前?
是交社保前的还是交社保后的工资?
二、在解除劳动合同时,如果没有提前30天通知劳动者,是要付代通知金的。
那么这个代通知金是指解除劳动合同前12个月的平均工资,还是基本工资,包括奖金、津贴、加班费这些吗?
请帮忙分析解答一下。
案例解析
经济补偿金的基数问题涉及社保公积金个人部分如何处理、税前还是税后、十三薪是否包含在内、加班费还计入进去与否。
详述如下:
《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付?
?
”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
”
综上,核算经济补偿金的工资基数是以应得工资计算的。
1、单位代扣代缴的社保、住房公积金。
因为这些费用最终进个人帐户,属于员工应得工资;
2、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等;依据统计局《关于工资组成部分的规定》第四条:
:
“工资总额由下列六个部分组成
(1)计时工资;
(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资。
”工资应包含这些部分。
3、税前工资:
《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77号、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。
对劳动者取得的经济补偿金,在当地上年度职工平均工资
3倍数额以内的部分,免征个人所得税。
由此可见,计算基数是应得工资,按税前工资计算,然后根据情况作交税处理。
4、代通知金有两种:
一种是终止劳动合同代通知金,依据北京市劳动合同文本,按上个月的日平均工资为标准,每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。
还有一种是解除劳动合同代通知金,通常利用n+1的补偿方式,而这个1可不等同于n的发放。
但是,如果单位支付了赔偿款,就不需要再支付代通知金。
待通知金只需计算上一个月的工资,参照上述补偿金基数的123款。
而补偿金是上十二个月的平均工资。
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