浅谈美的集团在招聘面试中存在的问题和解决措施.docx
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浅谈美的集团在招聘面试中存在的问题和解决措施
浅谈美的集团在招聘面试中存在的问题和解决的措施
[摘要]招聘面试是目前企业人才招聘、选拔最主要的工具,是企业招聘人才时最常用的测评工具之一。
但是在现实的工作中,尤其是在人力资源管理专业性不足的企业中,经常由于没有系统研究面试方式和技巧,导致招聘面试中存在着许多问题,从而使人员招聘面试难以达到预期良好的效果。
本文以美的集团为主要案例对部分企业在招聘面试工作中存在的主要问题进行原因分析,并提出一系列完善招聘面试工作的有效对策。
[关键词]招聘面试;美的集团;问题;措施
IntroductiontoMideaGroupandProblemsEncounteredDuringtheJobInterview
ABSTRACT:
ajobinterviewistheenterprisetalentrecruitment,theselectionofthemostmaintool,istheenterpriseemploymentasoneofthemostcommonlyusedassessmenttool.Butintherealwork,especiallyinthelackofhumanresourcesmanagementprofessionalenterprises,oftenbecausethereisnosystematicstudyofthewaytheinterviewandskills,sothattherearevariousproblemsinthejobinterview,sothattherecruitmentinterviewisdifficulttoachievegoodeffect.Takingmideagroupasanexampleforsomecompaniesinrecruitingananalysisofthecausesofthemainproblemsexistinginthejobinterview,andputforwardaseriesofeffectivecountermeasurestoperfectjobinterviewwork.
KEYWORDS:
jobinterview,Beauty,Problem,measure
引言9
一、招聘面试概述1
(一)招聘的含义1
(二)招聘的意义1
(三)招聘面试的重要性2
二、企业招聘面试存在的问题——以美的集团为例3
(一)美的集团招聘面试简介3
(二)美的在招聘面试中存在的问题4
三、搞好企业人才招聘面试的对策探讨6
(一)建立专业的面试官团队6
(二)选择适当可行的招聘渠道6
(三)对招聘岗位进行工作分析7
(四)改变理念7
总结8
参考文献9
致谢9
浅谈美的集团在招聘面试中存在的问题和解决的措施
引言
苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯曾经说过“我过去认为一位出色的人能顶两名平庸的员工,现在我认为一位出色的人能顶50名平庸的员工。
”由此可以看出,人才对一个公司的重要性,也不难理解大公司每年对招聘投入的大量人力物力,这也是公司的领导者们意识到只有把有竞争力的人才吸引并保留在自己的公司,才会在未来的竞争中占据优势。
尽管多数的公司都意识到人才对企业发展的重要性,并采取了许多的措施来改善招聘环节存在的问题,但是从目前看来,效果并不理想,从每年居高不下的离职率就可见一斑。
所以在如何招聘环节中凸显自身的优势,吸引人才,如何在招聘面试中准确识别人才,已经成为各方面都比较重视的问题。
一、招聘面试概述
(一)招聘的含义
招聘也称“找人”、“招人”。
从如今企业人力资理管理的角度解释来说,招聘主要包含两层的含义:
首先通过招聘,企业可以获得需要的人才,以增加公司的内在竞争力;其次通过招聘而来的人才,会在公司担任合适的职务,为公司的发展贡献出自己的一份力量。
(二)招聘的意义
通过招聘,企业可以找到适合自己的人才,为公司将后的发展注入新的活力,一定程度上讲,从企业人才的数量和质量就可以反映出企业的发展状况,因此招聘面试对于企业人力资源管理和未来的战略发展具有重要的意义。
主要有以下几点:
1.招聘工作的展开式基于企业发展的状况来进行的,可以通过招聘对企业员工的组成和数量进行有意识的调整,以更加适合公司的发展道路。
由于公司每个阶段的发展战略并不完全一样,对不同人才的需求程度也不尽相同,可以说,招聘对企业的成长和未来进步都具有非常重要的意义。
而且招聘作为员工与企业第一次比较直接的接触,第一印象至关重要。
如果企业在招聘过程中弄虚作假,必将造成员工进入企业之后极大的心理落差,进而导致公司流动性的增强,影响员工工作的积极性和公司结构的稳定性。
2.招聘工作这一环节决定了企业是否可以在现如今激烈的人才争夺战中吸纳到能够迅速融入企业制度的优秀型人才。
随着我国的国内市场与国际市场的接轨,各项法律法规的建设更加完全和企业的建立更加规范。
。
3.招聘工作是企业对外宣传自身的一种有效手段。
在招聘过程中,企业要向外部环境发布企业自身的基础情况、未来发展方向、内部制度的方针政策、企业愿景文化以及各类产品特征等信息,用来吸引优秀型人才加入企业。
4.招聘工作影响着企业成本。
人力资源管理工作的费用是企业重要的成本费用,所以作为人力资源管理的一项最基本职能——招聘活动的成本就成了人力资源管理成本的重要组成部分。
企业每一次招聘活动都要涉及到各个项目的成本费用,例如:
宣传、招聘人员等等。
(三)招聘面试的重要性
1.招聘面试可以从各个方面考察应聘人员的综合素质。
经过精心策划的面试环节和题目,面试人员就可以从团队协作能力是否突出、是否有责任心、可塑性强不强等多方面来考察应聘者的整体能力,这样就可以判断出他能否胜任公司安排给他的工作。
2.招聘面试是为应聘人员提供了更加公开、公平和公正的求职平台。
在面试的过程中面试人员是不会事先和求职者进行私下接触,而是在面试现场直接提出准备好的问题,由应聘人员现场回答问题。
所以,相对于笔试或者其他各类测试性考试而言,面试则更加具有客观性。
3.面试可以选拔出来真正能为企业带来利益的优秀者。
虽然大部分人能够从容地应对笔试环节,轻松取得高分。
但是面试环节中,他们的社交能力并不像看起来那样强,应对突发问题的表现也很吃力,并不善于与他人沟通,对团队的集体荣誉感和责任心不强等实质性的问题都会显现出来。
这种情况下,利用面试人员直接考察求职者的整体素质和综合能力,就会显得十分重要。
二、企业招聘面试存在的问题——以美的集团为例
(一)美的集团招聘面试简介
1.美的集团人力资源概况及基本用人机制
在美的集团,人力资源部属于职能部门之一,主要负责,制定相关的人力资源管理工作方面的政策并且监督员工执行,树立公司以人为本的企业形象也属于职能范围之内工作,从方方面面体现出人力资源的价值得到充分发挥。
美的集团的组织结构如图1所示:
图1美的集团的组织结构图
历经40年的发展,美的集团从当初的小厂房,一步步发展成为如今的家电业巨子,良好的用人机制是功不可没的。
美的集团用广阔的胸襟,吸引全球优秀人才加盟。
学历构成和年龄构成如表1所示。
表1截至2014年美的集团员工学历构成和年龄构成
年龄
20-30
30-39
40-49
50以上
比例
70%
20%
9%
1%
学历
大专以下
大专
本科
硕士及以上
比例
30%
21%
46%
3%。
其总体特点非常符合大型制造行业的一般情形:
20-39岁的中年和青年占总人数的90%以上,是一个非常具有活力的组织。
美的集团旗下的美的制冷家电集团高层团队的平均年龄33岁,一般管理层平均年龄35岁,真的可谓是“少年企业”。
大专及大专以上的比例为67%,以本科学历为主,占46%,硕士以上占3%。
招聘的重点就锁定在年龄为20-39岁的本科毕业生。
2.美的集团招聘管理的特点是美的集团对人才的需求特点。
截至到2014年,美的集团家电产品的年产量就超过了8000万台,其主要产品均位居国内同行业销量的前三名,规模效应带来了巨大的竞争优势。
美的集团自开创以来就一直保持着健康稳定快速地增长。
所有的事业部均在大规模招聘。
(二)美的在招聘面试中存在的问题
虽然各个企业都已经意识到招聘在企业人力资源管理中的重要地位,但是由于长期以来存在的弊端,导致大部分的企业一直缺少科学合理的招聘面试体系,很多时候招聘流于形式,美的集团在招聘面试中存在的问题已经在一定程度上加剧了美的集团人员流动频繁性,造成整体效率降低。
1.缺乏系统的面试指标及评价体系
大部分企业在进行人才招聘前,并没有对本企业需求的人员配置进行仔细分析,同时更严重的是缺乏对每个岗位的用人标准和制度,也没有明确每个岗位需要的人才应该具备哪些岗位技能。
这样的问题在美的集团的招聘中同样存在,众所周知,招聘面试的基础就是面试指标和评价标准,如果在面试前并没有这样一个事先定好的标准,那么就会因为技术基础的支撑,导致面试过分的依赖于面试者的印象和主观经验,会造成比较严重的后果,第一:
有可能导致人力资源部门和业务部门用人标准的不统一,甚至是完全相反;第二:
导致招聘的人才并不适合公司岗位,那么无疑是失败的招聘。
2.面试题目随意性较大
在实际的调查过程中发现,美的集团在招聘面试大多沿用以前的流程,主要由人力资源专业人员或者是部门主管进行提问,而在事前却并没有对面试题目进行科学合理的设计,导致在面试时存在严重的“临场发挥”现象,面试的题目也缺乏技巧,很少有创新性的题目出现。
传统的问题会导致在很多的正规面试场合不知不觉中就发展成了“跟应聘者聊聊天”。
所以面试题目的随意性,不仅使得面试结果不靠谱,而且也不利用招聘面试整体流程的标准化。
3.面试过程缺乏标准化
美的集团的招聘过程存在比较严重的问题,首先在校园招聘上过于随意,美的集团的校招主要依靠网上投递简历,之后经过美的集团专业招聘人员对简历进行筛选,筛选过后分别到各地进行招聘,就必然造成了中间存在比较长的时间差。
但是在目前人才竞争如此激烈、校园招聘如此集中的情况下,这么长的时间差就极有可能造成人才的流失,丧失获得优质毕业生的机会。
而且美的集团作为家电制造行业,为毕业生提供的薪资并不具备很大的竞争优势,再加上在投递简历之后的时间差,往往导致美的集团的招聘现场缺考率非常高,也在一成上加剧了美的集团校园招聘的被动局面。
其次在社会招聘方面,由于近年来家电行业的快速发展,美的集团也占据了更大的市场份额,对人才的需求量逐渐增大,加上在发展中不断进行的组织架构调整,造成了严重的缺岗现象,在这样的情况下,人力资源部门有时候会为了实际用人的紧迫需求,而不自觉的放宽了对应聘者的要求。
加上业务部门的面试官会经常因为业务繁忙,或者是面试人员缺乏足够的系统培训,在无形之中,加剧了公司人员流动的频率。
4.面试评价过分依赖考官的主观臆断
在美的集团,面试官一般情况下是由人力资源部门和业务主管部门共同组成,虽然充分考虑到了对应聘者的多方面考察,但是由于业务部门的主管缺乏系统的面试技巧培训,导致他们在很多情况下是根据自己的个人的好恶来决定是否录取应聘者,往往会夹杂个人主观成分。
而即使面试官经过了专业培训,但是面试人员深受中国传统文化的影响,当面试过程中不同面试人员出现意见分歧时,这时并不是基于应聘者的行为记录来判断应聘者的能力和素质,而是会考虑到面试官职位高低来决定,这样就存在很多不合理的现象,这种评价谁更“准确”的标准严重降低了所需人才面试的成功率。
三、搞好企业人才招聘面试的对策探讨
(一)建立专业的面试官团队
对于一家公司来讲选择什么样的人才,如何选择则是企业招聘的主要功能。
对于整个招聘过程而言,面试是对应聘者进行甄选的重要过程,担负着为企业选拔合适人才的重要责任。
可以说企业最后是不是能选拔到真正适合企业未来发展的优秀人才也是通过招聘面试决定的。
一个专业面试官会根据公司未来发展需求,有选择地进行人才选拔,为更多的应聘者提供借鉴,给应聘者留下该公司公平公正的印象,可以主动的吸引人才。
而与之相反,一个不专业的面试官,不仅不能为公司选拔出合适的人才,而且会造成真正人才的流失。
所以说,面试官的专业与否直接关系到面试的成功与否。
因此一个企业要想选拔到真正适合的人才,不仅要在招聘面试过程中投入大量的精力,而且如何任命面试官也是非常重要的因素,只有这样,企业才能招到真正适合公司需求的人才。
而美的集团在这方面却存在比较大的欠缺,没有统一的标准,很多时候都是谁有时间或者领导指派,尤其是在工作比较繁忙的时候,这种情况发生的可能性更高。
因此人力资源部门必须下大力气改变这种现状,坚决杜绝这种对待不负责任的态度,甚至有必要对导致面试出现问题的人和事进行处罚。
只有在此基础上建立一支专业的面试官队伍,才能排除面试有可能存在的隐患,提供面试成功的可能性,真正为公司选拔到合适的人才。
即使实在突发情况下,需要别人来代替自己进行面试,也必须受过相应培训。
(二)选择适当可行的招聘渠道
一般情况下,是企业都是先从内部招聘开始选拔人才,当企业内部有员工有意愿参加岗位竞聘,且其能力能够胜任时,企业完全可以内部招聘。
当内部招聘无法满足需求或者企业急缺人手的时候,就会实施外部招聘。
在这个过程中,企业可以有比较多的选择不同招聘渠道。
另外,企业也要避免铺张浪费,盲目追求高效率而在无形之中增加了公司招聘的成本。
有时公司可以根据招聘岗位等级高低,调整对应的招聘渠道。
例如招聘的岗位为中层或者是以下的职位,可以选择报纸或者网络等比较快捷的渠道,不仅成本较低,而且覆盖面比较广阔。
而公司招聘高层管理人员时,猎头公司是比较常见的选择。
(三)对招聘岗位进行工作分析
对不同的岗位进行工作内容分析,指的就是人力资源管理部门需要对岗位进行相关了解和分析,对该岗位的工作职责、工作内容进行分析,得出所需要的任职者应该具备的工作能力,并在此基础上制定相应的职位说明书,保证形成一种规范,在未来的招聘中,可以作为参考与选拔人才的依据。
但是回顾美的近三年来的招聘工作,尽管大部分的岗位可以在较短的时间内招聘到合适的人才,但是却也有相当一部分职位的招聘周期很长,这是因为用人部门经常性的对岗位的工作内容、职责等进行调整。
所以说提前对公司岗位进行考察,明确该岗位在整个部门组织架构中处于什么样的位置,根据部门现行工作进行有意识调整,尽量避免在招聘过程汇总不断的修改招聘要求。
尽管有的企业制定了相应的岗位说明书,而且在招聘开展之前,人力资源部门和用人部门就已经共同制定了相应的岗位说明书,但是在实际的招聘工作中,用人部门却没有对岗位说明书引起足够的重视,而人力资源部门却把岗位说明书当作了招聘的依据,导致最终招聘到的人才并不满足岗位需求,因此,在这一方面,不仅人力资源部门要加强管理,更重要的是要加强人力资源部门对岗位说明书的重视程度,将自己部门真正需要的人才反映到岗位说明书上,不仅可以方便人力资源部门的工作,更换总要的是可以及时为本部门寻找到合适的人才。
这样就可以有效避免用人单位部门经理对岗位定位不清晰的状况出现,防止在面试中更改招聘要求。
(四)改变理念
现在的企业对人才的重要性已经越来越重视,已经将其作为企业竞争能否取胜的一个关键性因素,只有招聘到足够的合格人才,足够优秀的人才,才能使企业在竞争中赢得先机,在同行业中也就获得了其他公司更多发展的可能和机会。
但是如果企业由于各种各样的原因错失了人才,这样不但削弱了自身优势,还间接增强了竞争对手实力,这样的结果往往令公司苦不堪言。
这也使得企业对于人才的竞争越来越激烈,人才的招聘在公司发展中已经占有无法取代的地位,一个公司想要创新想要源源不断的发展下去,就必须重用新人,而且对于新人的重视程度也应该随之上涨,显然美的集团用人部门经理没有意识到这点,还存有一种传统的观念,总是用过去的观念去看待现在的这些人员。
也就是企业在招聘中占据主导地位,缺乏对候选人平等看待的心理,而是怀着居高临下的态度,这种心态让企业很难客观评估候选人,而且还有一个副作用就是候选人会因此而对企业的形象产生不好的印象。
因此,人力资源部门可以通过模拟场景展示给用人单位,让他们意识到面试准备是非常重要的工作,让他们重视面试,力求不错过每一个对企业有用的优秀人才。
任何事情没有新的尝试就永远不会知道它会为你带来多呢意想不到的惊喜,因此作为企业负责招聘人员时应该特别注意这一点,不要错过真正的人才,让新人能够在公司里发光发亮为公司带来丰厚的回报,给他们一个机会,让他们用时间来证明一切。
结语
在目前经济快速发展的今天,各方面的竞争变得越来越激烈,如何在市场漩涡中占据优势,人才已经成为重要因素,因而企业也越来越加强对企业自身的管理,而作为人才引入的重要途径,招聘更是成为了人力资源管理至关重要的一项,对此各个企业对招聘的投入可谓是不遗余力。
人才招聘是企业一切人力资源管理工作的基础,作为企业招聘工作中至关重要的一环,已经成为企业人力资源管理中不可或缺的一项工作。
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致谢
本论文是在张润芝导师的细细指导下完成的。
导师渊博的专业知识,严谨的治学态度,精益求精的工作作风,诲人不倦的高尚师德,严以律己、宽以待人的崇高风范,朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。
不禁使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法,还使我明白了许多待人接物与为人处事的道理。
本论文从选题到完成,每一步都是在导师的指导新完成的,倾注了导师大量的心血。
在此谨向导师表示崇高的敬意和中国新的感谢!
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