绩效考核方案模板六篇.docx
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绩效考核方案模板六篇
绩效考核方案模板六篇
绩效考核方案篇1
一、考核目的
通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期
目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作人员,行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面:
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。
解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在__日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果,于考核下月__日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月__日前汇总归档。
我国企业在员工绩效考核方面的缺失
1、操作层面的业务流程缺乏
企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。
我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位,30天为一个教学班次,满分奖励200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚:
在正常教学期间,不得迟到或早退,无故不得请假。
迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。
病事假一天扣5分(病事假次数累加),扣完为止。
此项考核以月为单位,满分奖励100元。
﹙四﹚、绩﹙30分﹚:
主要包括台帐的自查自纠、互查,以及每一次电话回访,上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对,要做到正确率达100%。
每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查,分别签名,共同负责。
凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。
每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档,凡本人因素造成台帐丢失或损坏的,由本人负责,扣5分。
本考核在每年12月底进行,满分奖励500元。
绩效考核方案篇2
一、考核目的
基于以下三个目的,定期对产品经理实施绩效考核。
1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。
2.产品经理动态工资的发放。
3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。
二、考核主管人员与考核对象
1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。
2.考核对象为产品经理。
三、考核周期及具体时间
1.上半年绩效考核,具体时间为7月1日至7月15日。
2.下半年绩效考核,具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指标设置
根据产品经理的工作职责,核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况,设置相应的`考核指标。
具体考核指标如下表所示。
产品经理绩效考核量表
考核对象:
产品经理考核周期:
年月日~年月日
考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分
工作业绩新产品利润贡献率(A)15%
产品品牌知名度(B)15%
新产品开发周期(C)15%
考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分
公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%
新产品开发需求的准确性10%
产品结构的合理性8%
产品计划的明确性8%
产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%
价格政策调整的及时性8%
部门管理部门内部人员管理情况5%
综合得分
重要记录期初备注期末说明人力资源部审核
被考核人:
签名:
日期:
被考核人:
签名:
日期:
签名:
日期:
考核人:
签名:
日期:
考核人:
签名:
日期:
注:
定量指标按指标值与目标值的差距进行打分;定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。
产品经理绩效考核定性指标等级定义表
指标等级评分标准
产品市场的调查与研究<6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,但分析报告内容空泛,分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持
6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告内容缺乏针对性,分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持
7分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,能够对客户和市场需求提出分析,分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持
8分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,能够对客户和市场需求提出分析,分析结果能够对公司产品规划决策提供支持
9分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告的内容具有针对性,分析结果能够对公司产品规划决策提供支持
10分及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告内容充实、合理、针对性强,对产品规划决策具有强有力的支持
新产品开发需求准确性<6分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容模糊,过程改动频繁
6分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确,过程改动较多
7分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,但过程改动较多
8分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动较少
9分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动少,对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见(事后证实部分合理)
10分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动很少,对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见(事后证实合理)
产品结构的合理性<6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤有重大缺陷
6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略
7分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略
8分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略,但反应滞后
9分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略
10分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略,反应也较快
产品计划的明确性<6分不能平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划很差
6分能平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划欠佳
7分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划欠佳
8分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理
9分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理,能够减少相关费用(相对往年同期)
10分能准确及时地平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理有效,明显减少相关费用,对公司获得利润方面贡献显著(相对往年同期)
价格政策合理性和明确性<6分财务与市场数据不准确,计算结果脱离实际,不可执行
6分财务与市场数据准确,计算结果合理性欠佳,执行有难度
7分财务与市场数据准确,计算合理,易于执行
8分财务与市场数据准确,计算合理,针对性强,易于执行
9分财务与市场数据准确,计算合理,明确针对竞争对手的价格政策,易于执行
10分财务与市场数据准确,计算合理,针对性很强,符合公司战略,易于执行
价格政策调整的及时性<6分不能及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等)
6分根据产品市场和竞争对手的变化,有时能调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但无目的性
7分根据产品市场和竞争对手的变化,基本会平衡公司实际状况,有时能及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但目的性不明确
8分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但目的性不明确
9分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时、适时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),目的性明确
10分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时、适时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立
部门内部人员管理情况<6分对本部门的人力资源管理不重视,对开展绩效考核缺乏应有认识
6分对本部门的人力资源管理认识不够清楚,绩效考核状况不够理想
7分能对下属工作提供较多指导,定期内部培训,绩效考核状况能够较准确反映实际
8分能对下属工作提供较全面指导,定期内部培训,绩效考核状况能够较准确反映实际
9分能对下属工作提供全面的指导,内部培训方式灵活,员工对绩效考核状况基本满意
10分能够极大地促进下属全面发展,内部培训方式灵活,员工对绩效考核状况很满意
五、考核的实施
①由公司人力资源总监牵头,人力资源部、财务部、市场部、销售部参加,对产品经理进行目标管理考核,落实上半年或全年目标执行情况,运用“产品经理绩效考核量表”进行评分,并进行汇总。
②将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定,确认其结果。
③被确认的考核结果即为产品经理的考核结果,公布于众。
六、考核结果及其应用(略)
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核方案篇3
绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。
1、考核原则:
1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。
2、考核范围:
本公司所有员工。
3、考核要素及责任:
3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权:
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、
培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限:
采取由上至下的考核方式,报行政部核准。
6、绩效考核的程序
6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写:
员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:
“员工绩效考核通知单”
送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有:
7.1上级评议;
7.2同级同事评议;
7.3自我鉴定;
7.4下级评议;
7.5外部客户评议。
7.6各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
8、考核结果及效力
8.1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
8.2、考核结果具有的效力:
8.2.1决定员工职位升降的主要依据;
8.2.2与员工工资奖金挂钩;
8.2.3与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;
8.2.4决定对员工的奖励与惩罚;
8.2.5决定对员工的解聘。
9、附则:
9.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密,结果只反馈到个人,不予公布。
9.2、本制度由考核小组制定,行政部负责解释。
10、绩效考核小组名单:
组长:
万慧明
组员:
钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准
A、优秀级81—100分相当出色,无可挑剔B、优良级71—80分表现优秀,可塑性强C、达标级60—70分能尽职工作,效果/业绩达标D、稍差级59—40分问题较多,必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰注:
考核结果总评分数将四舍五入取整数。
●试用期转正考核为D、E等级时,将不予以继续录用。
●正式员工考核:
连续一年内两次考核为D、E等级时,公司与其解除劳动合同关系,不予继续任用。
●正式员工年度考核:
年度考核为D、E等级时,将不给予享受所有奖金和福利待遇。
●正式员工必须评为A级才可以进行升级,才可以晋升。
11、员工绩效工资系数表
注:
各组上限不包含在本组中,下限包含。
12、员工月度绩效工资具体按下式计算:
员工月度绩效工资=综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
13、绩效工资比例:
员工:
综合工资的15%初级:
综合工资的25%中级:
综合工资的35%高级:
综合工资的50%
14、全体人员岗位分类:
第一类普通员工类:
员工、初级、中级第二类管理员工类:
高级
年度员工年终绩效考核表
姓名:
___________部门:
___________职位:
___________入职日期:
___________
绩效考核方案篇5
为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施,进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,促进学校各项工作又好又快发展,根据上级有关文件精神,结合我校实际,特制定本方案。
一、基本原则
1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性,有利于提高教育教学质量,有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2.坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持公开、公平、公正原则。
公开奖励性绩效工资考核分配的全过程,切实做到公开、公平、公正。
4.坚持科学合理原则。
学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理,适当拉开档次,适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间
实施范围:
当年在职在编的教职工。
实施时间:
从20__年2月25日起实施。
三、考核内容及分值
1.教师绩效考核基础分为100分。
其中,考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2.非教学人员绩效考核基础分为100分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、奖励性绩效工资总量
财政下拨年度奖励性绩效工资(即教职工绩效工资的30%部分)。
五、奖励性绩效工资分配计算办法
1.高考科目教师以年级为单位,教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分;
2.非高考科目教师以非高考科目组为单位,教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分;
3.非教学人员以非教学组为单位,非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
六、奖励性绩效工资发放形式
1.教师奖励性绩效工资按学期考核,每学期末依据考核结果造册,直接划拨到个人工资账户。
2.计分办法
教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。
非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。
3.教学人员的考勤由校务办负责,考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责;非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。
各部门应每月把考核结果公示,并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总,同时发一份电子稿到hczxddb@163邮箱。
七、绩效工资考核内容
——教学人员考核内容
(一)考勤(10分)
每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得10分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底。
1.正课旷课每节扣1分,迟到、早退每节扣0.5分;早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分,迟到每节扣0.2分。
2.教职工大会每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。
3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作,认真监考、阅卷、评分、录分,若出现下列情况则要扣考核分:
(1)每缺席一次扣1分,每迟到一次扣考核分0.5分。
(2)教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的,每次扣0.5分。
(3)教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊,每次扣1分,。
(4)教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等;收卷时出现反放、倒序的,每发现一次扣0.5分。
4.不参加教研、备课组活动,经教研处认定,每缺席1次扣1分。
5.病假(不包括大病,住院病假):
全学期累计病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。
6.事假(不包括婚、丧、产假)每学期事假1-5节每节扣0.2分,6-10节每节扣0.5分,10节以上部分每节扣1分。
7.学校组织的公开课,按规定必须参加的,无故缺席一次扣0.5分,请假扣0.2分;发现弄虚作假者,加倍处罚。
任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课,否则,上课教师扣0.5分。
8.学校组织的相关活动,要求教师必须参加的,每缺席一次扣1分。
(二)工作量(20分)
1.教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数(总班级×周课时)×4/全校专任教师数。
2.教师个人月工作量=教师正常周课时数×4。
3.计分办法
(1)在绩效考核中教师工作量按月计算,达到教师月标准基本工作量的记20分,超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加(减)0.2分,包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。
此项得分不封顶、不保底。
(2)教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。
(三)教育教学过程(20分)
主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。
考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。
1.教学常规(10分)
采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。
2.能(5分)
(1)不按时上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。
(2)不认真履行岗位职责的,在平时的行政检查或分管部门检查,发现一次扣1分;如因工作失职或拖沓,对学校声誉造成重大影响的,经校长办公会认定扣3分。
(3)每学期按学校要求完成江西基础教育资源上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务,每少一篇扣0.2分。
已上传但一直未审核,则每篇扣0.1分。
(4)严禁不备课上课,教案跟不上课堂的,少一课时扣0.5分。
3.学生评教(5分)
采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。
(四)教学业绩(50分)
由年级组负责考核。
教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分,按年级、组别第一名折合为满分50分,其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分,K=50/年级、组别最高得分。
——非教学人员考核内容
(一)德(10分)-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定
1.不服从工作安排,有临时任务(本职工作)拒不完成的一次扣3分。
2.工作不认真、马虎了事,不按时保质完成工作的一次扣3分。
3.破坏学校形象的,视情节轻重一次扣1-5分。
4.在同事间破坏团结,挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。
5.故意破坏学校财产的,视情节轻重一次扣1-5分。
6.教职工乱停放车辆,一次扣0.1分。
(二)勤(基础分50分)-----由校务办、总务处负责
每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得50分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底
1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。
2.病假(不包括大病,住院病假):
全学期累计病假5天(双休日、节假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(双休日、节假日除外)每天扣0.2分。
3.事假(不包括婚、丧、产假,女职工人流和直系亲属大病的护理假;教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假;教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假):
每学期事假5天(双休日、节假日除外)以下每天扣0.2分;6-8天部分每天扣0.4分;9天以上部分每天扣1分。
4.非教学人员上、下班实行签到或打卡,缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。
5.涉及考勤方面扣分的部分,男满50周岁、女满45周岁减半扣分。
6.中途考勤查岗,发现不在岗的,经核实脱岗一次扣1分,中途查岗
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